試析勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

鄧斌艷

摘 要：在現(xiàn)在社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，離不開各項法律的支持，以法治國的思想更是深得大家的認(rèn)可，中國更是一個法治建設(shè)的國家。法律的發(fā)展和走向要以廣大人民的利益為核心，要使人民的權(quán)利不受侵害，要以此為主要目標(biāo)來完善和推進(jìn)立法的進(jìn)步。從勞動法的實施當(dāng)中，可以了解到，在法律條文的不斷完善中，各項保障的覆蓋面也逐漸加大，制度更是在不斷健全和優(yōu)化。然而，在其實施中，還是有些問題存在，對于企業(yè)來說，就為其帶來了較大的沖擊，使得人力資源方面有著較大的變動。本文主要從勞動合同法實施的主要意義出發(fā)，研究和分析其在實施過程存在的問題，詳細(xì)的探討了勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的重要影響。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源；影響

引言：運用法律的手段來維護(hù)人民的利益，使用強(qiáng)制性的辦法將人民的利益放到法律保護(hù)的范圍內(nèi)，是增強(qiáng)社會保障能力以及提升國家公信度的必要辦法，更是法律不斷進(jìn)步和發(fā)展的表現(xiàn)。勞動合同法的主要思想是以立法為民為主要目標(biāo)，更是把勞動者的主要利益放在首要位置，從而保障勞動人民的利益，更是法律進(jìn)步的體現(xiàn)。勞動合同法在其頒布以及實施過程中，對企業(yè)帶來了較大的影響作用，這些主要體現(xiàn)在人力資源管理當(dāng)中。

一、勞動合同法實施的重要意義

1.有助于構(gòu)建社會主義和諧社會

在勞動合同法頒布以前，大眾對于該方面的了解并不詳細(xì)，而且也沒有自愿繳納保費的意識，不知道社保的具體作用和功能，企業(yè)更是對社保加以忽視。對社保的普及出現(xiàn)了一定的阻礙。勞動合同法的頒布和實施，用法律的形態(tài)加以強(qiáng)制執(zhí)行，使得之前的法律空白加以補(bǔ)全，運用法律的手段使得人民的利益得以保障，不僅完成了社會和諧的目的，更是使得各項制度得以健全。從勞動合同法的實施以來，人民的利益得到了基本的保障，有了更加堅實的厚度，使得群眾的利益能夠更加順利的獲取，不但完善了社會保障制度的實施，更從根本上保證了構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)。

2.人力資源保障事業(yè)得到了新的發(fā)展機(jī)遇

勞動合同法是以人民群眾的利益為根本，最終也會將各項保障應(yīng)用到人民群眾的自身中，只有人民的利益得到了基本的保證，才能使大家更好的為社會和國家貢獻(xiàn)其力量，使得國家得到更好的發(fā)展，使得社會長治久安。法制是執(zhí)行勞動合同法的基礎(chǔ)，讓保障得以實施，更有了執(zhí)行的動力，反之，保障法更使得法制得到了完善，兩者間不斷促進(jìn)互通，相互進(jìn)步，有著較為全面的現(xiàn)實意義。勞動合同法的主要目的是保障人民大眾的利益，尤其是弱勢群體的利益，用法律的手段強(qiáng)制執(zhí)行人民的利益，使得用人單位的責(zé)任和意義更加全面，解決人民在工作中的各項后顧之憂。勞動者是建設(shè)社會的主要動力來源，是保障社會和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，在勞動合同法實施以前，人民群眾的利益被忽視，在社會的各項工作中，利益得不到保證，各項權(quán)利更是得不到。而勞動法的出現(xiàn)和實施使得人民的各項權(quán)利和利益得以保障，法律的堅決執(zhí)行和實施，使得人民有了堅實的后盾力量。

二、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

1.對員工招聘的影響

新《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)用工必須與勞動者簽訂勞動合同，對于勞動合同試用期的期限、次數(shù)等也作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定，并且規(guī)定了試用期間用人單位不得解約的情形。同時，還將無固定期限合同的決定權(quán)交給了勞動者，擴(kuò)展了適用范圍。雖然增加了企業(yè)的招聘成本，但有利于企業(yè)獲得真正所需的人才。勞動合同法對于勞動者的影響在勞資糾紛中，企業(yè)相對于勞工不再是一個絕對強(qiáng)勢的角色，相反是一個比較弱勢的角色，法律實際上是相對于勞動者傾斜的，這在我國是一個顯著的進(jìn)步。雖然勞動者的權(quán)益得到保護(hù)，但是對于勞動者群體有另外的問題需要解決，企業(yè)對于吸收新鮮血液的態(tài)度非常謹(jǐn)慎，外包的廣泛應(yīng)用使應(yīng)聘崗位會隨之減少，勞動者的勞動機(jī)會會減少，雖然勞動者權(quán)益得到很好的保護(hù)，但是應(yīng)聘難對他們的打擊更大。西方國家在制定保障勞動者的立法時，也是傾向于保障勞動者的利益，但是企業(yè)在多年的經(jīng)驗中已經(jīng)很好的保障切身利益。但是勞動者的勞動機(jī)會沒有改善，失業(yè)率也很高，并且成為嚴(yán)重的社會問題。這些是不利影響，但是一部法律的出現(xiàn)難免有不能解決的問題，就目前來看，對于勞動者的保護(hù)還是有目共睹的，勞動規(guī)章制度，很大程度上明晰了企業(yè)與勞動者相對關(guān)心的問題。企業(yè)福利的增加，使勞動者的生活支出也得到減少。

2.對勞動合同管理的影響

根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)和勞動者解除了勞動合同時才需要支付補(bǔ)償金，而若在勞動合同法自然到期的情況下，除了部分規(guī)定必須支付補(bǔ)償金和生活補(bǔ)助費的個別地方，均不予以支付補(bǔ)償金。在勞動合同法的相關(guān)規(guī)定中，表明除用人單位提高或者是維持勞動合同約定條件續(xù)訂合同，勞動者不意續(xù)訂的情況外，按照相關(guān)規(guī)定終止固定期限勞動合同，用人單位也要支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法對勞動者的補(bǔ)償金做了以下說明，在本單位工作年限達(dá)一年的勞動者，向其支付一個月工資的補(bǔ)償金；在本單位工作年限滿六個月，少于一年的勞動者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按一年算。若勞動者的月工資高于其所在單位的所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則向其支付的補(bǔ)償金也比較高，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按職工的月平均工資的三倍計算，而對于這類一勞動者的補(bǔ)償金的支付年限最高不得超過十二年。從上述情況可以看出，勞動合同法中，一般勞動者和高端勞動者的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有明顯的區(qū)別性。針對一般勞動者和高端勞動者兩者不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和辦法，能夠體現(xiàn)出對于一般勞動者的保護(hù)，使一般勞動者和高端勞動者之間避免出現(xiàn)太大的補(bǔ)償懸殊，此外，這也在一定程度上平衡了用人單位解除和終止勞動合同的總體成本。

在勞動合同法中，明確了對于違反勞動合同法中相關(guān)解除或者終止勞動合同的企業(yè)的懲處規(guī)定，不依照相關(guān)規(guī)定對解除和終止勞動合同支付補(bǔ)償金的企業(yè)或用人單位須向勞動者支付按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍的補(bǔ)償金。勞動合同法的這一條懲處規(guī)定，對于那些違法解除或終止勞動合同的企業(yè)行為產(chǎn)生了一定的抑制作用，此外，這種規(guī)定也是對于那些違反勞動者權(quán)益的懲罰性賠償，有力反映了現(xiàn)有法律法規(guī)對于勞動者合理權(quán)益的重視和保護(hù)。勞動合同法中，對于勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題作出了明確規(guī)定，而從規(guī)定中以及實際操作運用中可以看出，其無疑增加了解除或終止勞動合同時的用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。因此，企業(yè)在與勞動者正式簽訂勞動合同之前，應(yīng)該要慎重考慮這一問題，分析解傭的賠償金可能，盡量簽訂期限較長的勞動合同。這一舉措可以促使企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。

結(jié)語：《勞動合同法》制定后，企業(yè)的人力管理資源理念也要隨之調(diào)整，靠著吸收廉價勞動力的狀況也要進(jìn)行改變。企業(yè)人力資源管理部門需要緩和勞資關(guān)系，既做到為企業(yè)輸送新鮮血液，由能減少不必要開支。為此，人力資源管理部門在招聘時應(yīng)該形成勞動合同長期化的意識，減少雇傭短期員工，以減少不必要的開支。并且對于招聘的篩選也要非常謹(jǐn)慎。并且柔性化留下員工的方式要替代合同留人的硬性標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的強(qiáng)硬固然可取，但是對于合理的對員工施以挽留更加有人情味，也更加能使員工考慮。

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