民辦高職院校教職工薪酬體系研究
——以晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校為例

陳普青

（運城職業(yè)技術(shù)學(xué)院財務(wù)會計系，山西運城 044000）

民辦高等教育改革發(fā)展幾十年來，極大地推動了我國高等教育辦學(xué)體制和管理體制改革，為實現(xiàn)我國高等教育大眾化作出了重要貢獻。隨著民辦高等教育的不斷改革，以及國家對民辦教育的關(guān)注和重視，民辦高校的發(fā)展就顯得尤為重要。而要想民辦高校更長遠地發(fā)展，建立合理有效的薪酬體系是關(guān)鍵。只有穩(wěn)定教職工隊伍，吸引、留住人才，才能更好地支持民辦高校的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、文獻綜述

首先，筆者通過在CNKI 中國知網(wǎng)輸入“高校”和“民辦高?！?，分別得到2348206 篇，21434篇，“高校薪酬”839 篇，“民辦高校薪酬”118 篇，從以上數(shù)據(jù)可以顯示，對民辦高校的研究尤其是民辦高校薪酬的研究明顯不足，關(guān)注度較低。從研究的內(nèi)容上來看，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

劉麗梅在《民辦高校薪酬管理制度存在的問題與改革措施》一文中認為，影響民辦高校教師隊伍建設(shè)的一個重要因素——薪酬管理制度，主要側(cè)重于民辦高校的薪酬制度的建設(shè)，從科學(xué)性和公平性上出發(fā)，提出薪酬制度建設(shè)的改革措施[1]；邱立姝在《民辦高校教師績效薪酬指標設(shè)計》中主要對民辦高校教師績效薪酬指標進行了設(shè)計，確定績效評價指標權(quán)重，并根據(jù)分值設(shè)置確定教師的績效薪酬[2]；曹圣偉在《混合型薪酬政策在民辦高校的應(yīng)用研究——基于河南省民辦高校的調(diào)查》主要探討了混合型薪酬政策的優(yōu)劣勢以及其在民辦高校的具體應(yīng)用[3]；楊嵐在《民辦高校薪酬激勵問題及對策》中著重分析了民辦高校薪酬激勵中的問題，探索了民辦高校薪酬激勵問題的原因，并提出了民辦高校薪酬激勵的策略[4]。

綜上所述，國內(nèi)的學(xué)者對于公辦院校教師的薪酬研究較多，而對于民辦高校，特別是民辦高等職業(yè)院校的薪酬研究較少。此外，很多學(xué)者的研究為分散研究，主要局限于高校薪酬的某一或某幾個方面。缺乏整體的、系統(tǒng)的研究。因此，筆者主要針對民辦高職院校的教職工薪酬現(xiàn)狀和問題，系統(tǒng)性地建構(gòu)具有可操作性的措施指導(dǎo)以及制度建設(shè)。對民辦高職院校的薪酬體系建設(shè)具有一定的指導(dǎo)意義。

二、民辦高職院校薪酬管理現(xiàn)狀

（一）民辦高職教職工薪酬來源現(xiàn)狀

民辦高校教育經(jīng)費收入主要依靠學(xué)雜費、舉辦單位和個人投入、預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費和社會捐贈等四種途徑，對于晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校來說，教職工薪酬的主要來源為學(xué)校的學(xué)費收入，出現(xiàn)經(jīng)費短缺時由舉辦企業(yè)進行彌補。目前，該校的教職工薪酬占到學(xué)院經(jīng)費收入的80%左右。高度依賴學(xué)費收入導(dǎo)致了學(xué)校高度重視招生規(guī)模，也使得招生成為民辦院校的生命線。這種形式也決定了學(xué)校必須做好相應(yīng)的經(jīng)費預(yù)算和員工整體薪酬規(guī)劃。

（二）民辦高職教職工薪酬水平現(xiàn)狀

目前，民辦高職的薪酬普遍低于行業(yè)水平。通過對晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校所在地區(qū)企事業(yè)單位的薪酬水平的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)同時期本地區(qū)非私營單位職工的月平均工資水平4923元、教育業(yè)月平均工資水平3938 元、本地區(qū)同類公辦職業(yè)院校月平均薪酬4680 元（對比本地區(qū)省屬公辦職業(yè)院校）。而該高職院校70%的青年教職工（40 歲以下）月平均工資為3630 元，這不但低于本地區(qū)其他單位平均水平，更遠低于本地區(qū)同類公辦職業(yè)院校月平均薪酬。

（三）民辦高職教職工薪酬結(jié)構(gòu)及分配現(xiàn)狀

目前民辦高職教職工薪酬結(jié)構(gòu)主要采用“套改工資”體系，教職員工通過工資套改等級標準對照表來對自己的工資進行核對。筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校目前也主要采用套改工資的形式，輔以協(xié)議工資形式來進行教職工薪酬體系的設(shè)計。針對套改工資體系，目前學(xué)院將教職員工的薪酬分為三大部分：固定工資、績效工資和獎金，其中，固定工資和績效工資在教職工薪酬的占比為99%，具體固定工資占比為45%左右，績效工資占比為54%左右，獎金占員工總薪酬的1%?？梢钥闯觯劷鹫急容^低。

（四）民辦高職教職工福利及非經(jīng)濟性薪酬現(xiàn)狀

民辦高職院校在教職工福利方面相對較低。以晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校為例，在社保和公積金等福利方面，和本地區(qū)同類公辦職業(yè)院校相差較大，盡管近兩年來，學(xué)院的社保和公積金有了很大的提升，但是由于社保的繳納標準和繳納基數(shù)按照企業(yè)標準進行繳納，相應(yīng)地造成了教職工薪酬中社保和公積金的比重較大，實際到手工資減少，和本地區(qū)同類公辦職業(yè)院校平均工資水平進一步拉大。

非經(jīng)濟性薪酬包括教職員工的工作職位的保障、工作成績的認可、晉升機會、辦公環(huán)境及培訓(xùn)學(xué)習機會等。在和教職員工的座談中，晉陜豫黃河金三角區(qū)域民辦高職院校在對辦公環(huán)境、同事及上下級關(guān)系，公平的參與決策等方面評價較高。但是對于職業(yè)發(fā)展前途、對學(xué)院的歸屬感等問題表現(xiàn)出很大的擔憂。研究該職業(yè)院校的經(jīng)費支出可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)院外派學(xué)習培訓(xùn)進修經(jīng)費支出較本地區(qū)同類高職院校較少；此外，學(xué)院形成了每三年一次的中層競聘機制，建立了能上能下、能進能退的用人機制。晉升機會相對較大。

三、民辦高職院校薪酬管理問題及原因分析

（一）薪酬平均水平低，薪資增長速度較慢

民辦職業(yè)院校教職工的薪酬主要來自自籌經(jīng)費，筆者主要調(diào)查的晉陜豫某高職院校是企業(yè)辦學(xué)，因此學(xué)院經(jīng)費的主要來源為學(xué)生的學(xué)費，剩余經(jīng)費部分由企業(yè)來進行補貼。基于此方面的原因，學(xué)院一直追求辦學(xué)規(guī)模，提高招生人數(shù)。通過對學(xué)院教職工的薪酬的現(xiàn)狀分析可以看出，中青年教職工的平均薪酬雖然高于當?shù)仄骄匠?，但相較于本地同類公辦高職院校，薪酬平均水平仍然偏低。該職業(yè)院校薪酬增長速度較慢。目前，該職業(yè)院校教職工薪資增長主要是靠職稱和職務(wù)的提升來實現(xiàn)。

首先，針對專業(yè)教師和輔導(dǎo)員崗位薪酬增長主要依靠職稱的提升，針對職能部門和工勤人員崗位薪酬增長主要依靠職務(wù)的提升。針對專業(yè)教師和輔導(dǎo)員崗位的大部分中青年教師（其學(xué)歷大部分為碩士研究生），進入學(xué)院按照助教發(fā)放工資。按照山西省的規(guī)定，助教三年之后可以申請認定講師，這也意味著助教三年期間工資幾乎不增長，同理，講師申請評定副教授至少需要五年，這期間講師工資幾乎不增長。而助教與講師、講師與副高之間工資差距較大，這就嚴重影響了教職工的積極性，不利于學(xué)院各項工作的開展和實施。

其次，職能部門和工勤人員崗位，筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校采用每三年競聘一次，因此在這三年期間，這些崗位的員工工資幾乎沒有變動。行政人員薪酬增長往往取決于員工在學(xué)院的身份變化而不是能力提高，即使員工能力達到較高水平，如果學(xué)院中沒有出現(xiàn)高級崗位的缺失，仍然無法獲得較高的薪酬。

（二）薪酬缺乏激勵性和彈性

盡管目前民辦教育的薪酬體系最大限度地體現(xiàn)了公平性，但是缺乏了相應(yīng)的激勵性，喪失效率[5]。從現(xiàn)狀看，筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校目前教職工的工資構(gòu)成主要由固定工資、績效工資和獎金三部分構(gòu)成，在實際操作過程中，固定工資和績效工資在總工資中的占比為99%左右，而且具有很強的固定性，在很長一段時間（通常在3 年內(nèi)）可變化性很小。而在薪酬體系中，教職工的獎金占比為1%，這部分薪酬在名義上對員工有很大的激勵性，但由于占比太小，無法對員工起到相應(yīng)的激勵。同時，直線管理人員（如：系部主任、科室主任）即使明確哪些教職員工工作能力強，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬傾斜。這在一定程度上也打擊了員工的工作積極性。

（三）績效考核指標不合理，薪資結(jié)構(gòu)體系有待完善

首先，筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校的薪酬體系中的一部分考核指標沒有量化或很難量化。由相關(guān)的直線領(lǐng)導(dǎo)直接指定，這就使得部門員工感到缺乏公平。其次，大部分量化的內(nèi)容在考核的時候只注重數(shù)量而忽視了質(zhì)量。最后，在考核指標的權(quán)重方面沒有進行全面的考慮和把控。學(xué)院全面使用積分制對教職工進行考核，但是，積分權(quán)重在設(shè)計時缺乏全面考慮。使得一部分教職員工積分很高，但并沒有為學(xué)院做出多大貢獻。

（四）薪酬分配有失公允，福利及非經(jīng)濟性薪酬較少

筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校近些年來取得巨大發(fā)展，社會影響力越來越大，學(xué)校為加快發(fā)展，返聘了很多教授及副教授，這部分教師的月平均工資在8000 左右，而對于占學(xué)校50%以上具有研究生學(xué)歷的助教來講，月平均工資在3800 元左右。占學(xué)院主體的青年教職工對薪酬要求迫切，這種差異性較大的薪酬體系不利于教職工隊伍的穩(wěn)定。

隨著該職業(yè)院校的發(fā)展，學(xué)院的社保和公積金的繳納比例逐年提升。但是非經(jīng)濟性薪酬缺乏，在“事業(yè)留人、感情留人”方面關(guān)注較少，存在著很多教職工抱怨學(xué)習培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機會少，學(xué)院學(xué)術(shù)氣氛不濃，學(xué)院歸屬感較差，晉升環(huán)境不好，晉升標準不公平等問題。

四、民辦高職院校教職工薪酬管理改善指導(dǎo)原則

（一）競爭性、效率性原則

針對民辦高職院校調(diào)查的現(xiàn)狀，建議薪酬管理的改善必須體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，而不是最大限度地體現(xiàn)公平。目前民辦高職院校處于快速的發(fā)展階段，學(xué)院的人才引進速度不斷加快、中層管理人員和中青年教師隊伍發(fā)展日趨完善，已經(jīng)成為學(xué)院發(fā)展的中堅力量。因此在這個階段，薪酬管理必須具有競爭性，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則。所以，在財務(wù)能力允許的情況下，最大限度地維系核心員工，給予其合理的薪酬水平。保證“兩支隊伍”——中層管理人員和中青年教師隊伍的穩(wěn)定。

（二）多維度原則

民辦高職院校的薪酬體系改善必須使其富有彈性，需要將套改薪酬、協(xié)議薪酬、自助式薪酬結(jié)合起來，需要將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。形成一個具有多維度符合學(xué)院自身發(fā)展的薪酬體系。

（三）戰(zhàn)略性原則

民辦高職院校的薪酬體系的改善必須做好框架，設(shè)計全面，考慮未來。做好框架可以使得學(xué)院的薪酬體系根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進行適時地調(diào)整。設(shè)計全面，要求薪酬體系不但能夠適應(yīng)學(xué)院的發(fā)展，而且還能將學(xué)院的管理理念、教學(xué)理念等融入其中。

五、民辦高職院校教職工薪酬管理改善措施

（一）提高青年教職工的薪酬水平，調(diào)整薪資增長速度

首先，在民辦職業(yè)院校財務(wù)能力的支持下，不斷優(yōu)化和提高青年教職工的薪酬水平，在現(xiàn)有工資體系的基礎(chǔ)上，增加激勵性薪酬的激勵力度。在進行青年教職工薪酬進行調(diào)整時，應(yīng)對本地區(qū)同類高職院校、非私營單位、本地區(qū)有影響力的私營單位進行詳盡的薪資調(diào)查，以確保提高的青年教職工的薪酬水平在本地區(qū)具有一定的優(yōu)勢。

其次，調(diào)整薪酬增長速度。一方面，在固定工資結(jié)構(gòu)中，對“工作經(jīng)歷”的比重進行加大，且將“工作經(jīng)歷”的年限確定為在本校工作的年限。同時，將“工作經(jīng)歷”中子因素中的年限變小或權(quán)重賦分分值變大。這樣有助于學(xué)院留得住人才。

（二）調(diào)整現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)比例，增強薪資彈性

調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，首先需要明確了解學(xué)院各部門崗位的彈性，按照彈性薪酬的劃分，可分為高彈性薪酬、高穩(wěn)定性薪酬和混合型薪酬。高彈性薪酬在民辦高職院校比較適合高級管理人員、招就處和培訓(xùn)中心等部門員工，高穩(wěn)定型薪酬在民辦高職院校比較適合各行政職能部門、工勤崗、教學(xué)秘書崗等，混合型薪酬（在激勵和保障之間平衡）在民辦高職院校比較適合專任教師、輔導(dǎo)員崗位。對于高彈性薪酬一般在跟相關(guān)教職工確定目標責任書前提下，簽訂協(xié)議工資。對于高穩(wěn)定型薪資崗位，采用結(jié)構(gòu)性套改工資。對于混合型薪酬的崗位，采用結(jié)構(gòu)性套改工資+激勵性薪酬。

其次，調(diào)整結(jié)構(gòu)性套改工資中固定工資、績效工資和獎金的比例，可在盡少增加或者不增加薪酬總額的基礎(chǔ)上，降低績效工資的比例，使其占薪酬總額的比例降至40%，將獎金在占薪酬總額的比例由現(xiàn)在的1%上升至15%。筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校的獎金發(fā)放主要是部門（各系部、職能處室）根據(jù)部門教職員工工作業(yè)績自主分配，由部門研究制定分配方案。因此，這樣的變動能極大地增強部門領(lǐng)導(dǎo)對部門人員的管理，更加符合學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)提出的二級管理機制，將權(quán)力進一步下放。增加部門的自主性。使得部門更容易形成鮮明的特色。

最后，改變目前民辦高職院校的激勵性薪酬體系，目前的激勵性薪酬體系將教職工的當學(xué)年申報或立項的各類教研、科研項目等換算成課時量，然后根據(jù)相關(guān)職稱對應(yīng)的課時量進行獎勵金額的換算，但學(xué)院又實施相關(guān)的課時量封頂政策。建議改變?yōu)橹苯拥莫劷鸾痤~的換算方式。這樣能更直接地對教職員工形成激勵。

（三）設(shè)計合理的績效考核指標

民辦高職院校中，績效工資是不可或缺的部分，筆者調(diào)查的晉陜豫黃河金三角區(qū)域某高職院校的績效工資占比很大，其和固定工資占據(jù)教職工薪酬的絕大部分。績效工資會對教職員工工作行為有很大的引導(dǎo)性。因此，績效工資中的各項考核指標必須進行合理的設(shè)計，這要求人力資源管理部門在績效考核指標分類、考核權(quán)重、指標的量化、認定等方面要進行全面的考慮。

在指標的設(shè)計過程中，學(xué)?？梢圆捎玫聽柗品ê兔x小組技術(shù)，來確定績效考核指標的分類。在考核指標的權(quán)重、量化及認定方面，需要學(xué)院進行至少3 到4 輪的全員大討論，在充分掌握教職員工的意見之后，進行第二輪修改和討論。只有這樣，績效考核指標才能更加合理，教職員工對考核指標才能有深入的了解，在執(zhí)行過程中遇到的阻力會很小。

（四）加大福利和非經(jīng)濟性薪酬投入

首先，教職員工福利方面，需要進一步提升社保的繳納標準和繳納基數(shù)，使其達到本地區(qū)同類高職院校的水平；同時，需要提升學(xué)院的住房公積金的繳納標準，隨著國家政策的不斷優(yōu)化，公積金的提取更加便捷，公積金的變現(xiàn)能力不斷加強，這對于熱衷于超前消費的青年教職工來說，其激勵作用也不斷增強。

其次，要注重非經(jīng)濟性薪酬激勵。高職院校的教職員工大部分屬于知識性員工，其更加注重團隊文化、個人的發(fā)展和辦公環(huán)境的舒適度。因此民辦高職院校需要不斷加強學(xué)院的“學(xué)習型組織”建設(shè)，不斷增加教職工的培訓(xùn)和進修，使其常態(tài)化，制度化。同時，院領(lǐng)導(dǎo)班子及相關(guān)職能部門需要注重教職工的職業(yè)發(fā)展管理，不斷完善員工晉升通道，營造寬松、自由的工作環(huán)境，打造具有學(xué)院特色的校園文化等。