論權變管理與組織德性

丁志山

（福建中醫(yī)藥大學，福建 福州 350122）

德性是人的優(yōu)秀的道德品質(zhì)，這種品質(zhì)來源于正確的道德觀念，是個體“根據(jù)有利于具有者和他活動于其中的共同體及其成員更好生存的根本要求”主動培育煉成的一種品質(zhì)，成為心理定勢和思維定式。[1]組織德性是組織確立的符合道德要求，以有利于社會、組織和組織成員更好地生存、發(fā)展為目的，為組織大多數(shù)成員所接納，成為組織和大多數(shù)組織成員自覺的一種組織品質(zhì)。理性的組織領導者會成為組織德性的倡導者、組織者、推動者，會為確立起較為崇高的價值觀，培育組織德性，以此樹立組織的發(fā)展愿景，達到凝聚組織成員的目的。組織德性是一種品質(zhì)，也是一種狀態(tài)，達到這個狀態(tài)需要一個成長與變化的過程。組織德性是在組織不斷變化的內(nèi)外環(huán)境和組織成員的流動中逐步鞏固與發(fā)展起來的，因此組織德性實質(zhì)是在組織道德權變與組織管理權變的博弈過程中誕生的。

一、組織的德性

德性是人對自身道德內(nèi)在精神品質(zhì)要求，組織也需要德性。組織對德性的需要使作為社會正常成員的組織與其它非法組織區(qū)分開來。從道德意義上的角度上看，沒有德性的組織并不具備真正意義上的人性，與動物群沒有區(qū)別。雖然組織德性與組織成員的個體德性有著內(nèi)在、必然的聯(lián)系，但組織德性有其自身的邏輯特征，是強大的集體意志力。組織德性與個體德性關注和思考的重點問題并不完全相同，組織德性與組織的目標、組織的制度、組織的文化密切相關，是組織管理的重要組成部分。組織德性可能是組織的領導者有意識精心培育的結(jié)果，也可能是組織在長期發(fā)展過程中，組織成員共同練就的組織的內(nèi)在品質(zhì)，組織德性一旦形成，就成為組織核心文化的組成部分，對組織成員具有約束力。

1.組織德性體現(xiàn)集體“幸福觀”。組織德性并非組織成員個體德性的簡單相加，它首先是對組織在社會這個大系統(tǒng)中的責任、義務和權利的思考。組織的生存和發(fā)展需要消耗社會資源、自然資源，這是組織的權利；避免過度消耗社會資源和自然資源，這是組織的義務。在解決權利和義務矛盾的過程中，必須樹立正確的幸福觀、價值觀，否則組織就不具備應有的德性；其次，組織德性是對組織本身生存、發(fā)展的思考。如果組織的領導者僅僅把組織視為利潤、利益的工具和手段，或者僅僅把組織視為參與社會競爭的舞臺，不把組織看作推動社會經(jīng)濟發(fā)展的子系統(tǒng)，組織和組織成員存在非理性的幸福觀，組織戰(zhàn)略、組織定位和組織目標就不能彰顯組織的德性；再次，組織德性是對組織在內(nèi)部系統(tǒng)中責任的思考。組織不僅僅把人看作手段，更要把人看作目的。如果組織僅僅把組織成員當作實現(xiàn)組織目標的資源和手段，僅僅關注組織成員物質(zhì)層面的需求而不關注他們精神層面的需要，那么就不能在組織內(nèi)部營造尊重人、發(fā)展人、完善人的氛圍，從而忽略了組織成員實際的“幸福觀”，那樣的組織也不具備德性。組織德性所體現(xiàn)的集體“幸福觀”，不是重要和次要的關系，而是層層遞進的關系，能夠從社會、組織到組織成員，構建理性的“幸福觀”才是組織的德性。

2.組織德性體現(xiàn)集體“無意識”。德知、德性、德行三者相互聯(lián)系，互不可分。在德知、德性和德行的德性倫理過程中，我們內(nèi)化德知，培養(yǎng)德性，用德性更好地指導德行。[2]組織德性來源于組織成員的道德認知。這種道德認知在組織的管理運行中被不斷證明是有效、可行、有意義的，就會自覺不自覺地體現(xiàn)在管理制度、管理流程、管理目標中，成為組織文化的核心不斷被傳承下來，內(nèi)化為組織成員的內(nèi)心自覺和思維習慣，這就是組織德性，組織成員的行為自覺不自覺秉承組織德性，成為一種集體“無意識”。組織領導者的個體德性深刻影響著組織的德性，如果組織領導者缺乏德性，那么他們創(chuàng)建或管理的組織從一開始就有可能是惡性的，組織以及組織成員在惡性中嘗到甜頭，并被不斷證明是有效、可行、有意義的，惡行就會不斷繁衍，組織德性就不可能形成。組織德性一旦形成就具有較為牢固的根基，組織領導者也在組織德性的熏陶下不斷延伸自身的德行。

3.組織德性體現(xiàn)集體“理智力”。理智力是指運用理智和智慧，不滲入感情色彩控制思想行為的能量。組織德性的形成需要培育和養(yǎng)成，道德上升為組織集體的認知和行為，必須克服各種各樣的阻力。組織成員道德認知的差異，組織目標與道德追求的不契合以及道德本身的權變性，都會成為組織德性形成的障礙。組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生急劇變化時，組織的領導者能否堅持道德底線，不為形形色色帶有各式情感色彩的言語所動，帶領組織成員秉承原有的德性，傳承組織優(yōu)秀文化的基因，考驗著組織的意志力，這種意志力也是一種理智力。因此，有德性的組織在于它們有很強的集體理智力，在于組織領導者有良好的智慧。有德性的組織能夠較好地把握內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢，對組織、對組織成員有較強的控制力，同時組織能夠把道德理想和組織的管理目標相統(tǒng)一，使道德教育扎根現(xiàn)實生活,使道德個體獲得幸福、自由人生，讓道德準則成為組織成員共同的生活范式。

二、權變管理對組織德性的影響

權變管理是指不同的組織或者組織在不同的發(fā)展階段由于規(guī)模、技術、環(huán)境、人員之間存在差異，管理者采用不同的決策系統(tǒng)、組織結(jié)構、領導風格、控制體系、激勵措施、職位設計等。組織的權變管理可概括為道德權變、決策權變和領導權變，在權變管理中，管理者不得不面對不同的選項，在選擇的過程中塑造組織的文化基因。雖然組織德性形成后固然具有牢固的根基，但權變管理中的不同選擇會影響組織德性的根基。

1.組織的道德權變與組織德性。道德是指導人們行為的準則，然而人們無法找到一套天衣無縫的道德準則，這是因為事物的復雜性造成實際情況與道德準則之間、道德準則本身之間的矛盾和沖突，人們在具體的情形中，不得不進行道德選擇，這是道德權變。道德權變可以分為非必要代價權變和準則沖突型權變。[3]組織的道德也同樣充滿權變，當組織管理者在遴選優(yōu)秀員工時，如果競選人是唯一的，是否要履行耗時耗力的繁雜程序，就是非必要代價權變；當組織在激烈競爭的環(huán)境中艱難求生存求發(fā)展的時候，個別組織成員因病需要支付巨額費用，組織就面臨道德選擇的問題，這是準則沖突型權變。實際上，在組織管理的方方面面都充滿了沖突和權變，這種道德權變有可能演化為道德相對主義，消解組織道德準則具有權威性。如果道德權變發(fā)展成為組織內(nèi)部成員，尤其是組織領導者對道德隨心所欲的解構，成為各自謀取自我利益的辯辭，那么組織道德和道德準則就不再是組織成員可以信任的價值觀，業(yè)已形成的組織德性也就會逐步被消解。

2.組織的決策權變與組織德性。組織決策的實質(zhì)是組織的管理者識別并解決問題，利用機會的過程，決策的過程本身就是權變的過程。組織作為一個系統(tǒng)，在決策的過程中，必然涉及組織內(nèi)部和外部的方方面面。一方面，組織的決策對于組織成員來說是“風向標”，預示著組織未來的走向和組織成員個人在組織內(nèi)部未來的位置，對于組織領導者而言，決策的權變是必須的，但對于組織成員的影響是深刻的，可能損害組織成員的利益，在他們看來是組織領導者對原來雙方“契約”的背叛，這顯然會造成道德危機，消解組織德性；另一方面，組織的決策是社會這個大系統(tǒng)的“風向標”，是組織對經(jīng)濟社會發(fā)展情況的自然反應，如果組織充分利用經(jīng)濟社會發(fā)展存在的不平衡或政策規(guī)則上存在的漏洞，為組織謀取生存發(fā)展的空間時，對于外部社會成員和組織內(nèi)部成員來說，道德就變得可有可無。道德的尺度高于法律的尺度，如果決策者僅僅選擇以法律為尺度，可能會解構道德的尺度，組織德性的形成就不是一件容易的事情。

3.組織的領導權變與組織德性。組織的管理中，組織的領導者和組織成員的個性特征以及組織環(huán)境的變化決定了組織領導者的領導方式。領導者的個人品質(zhì)、價值觀、專業(yè)特長、人生經(jīng)歷對領導方式起決定性作用。如果領導者專業(yè)能力強、社會閱歷豐富，善于獨立做出判斷，那么他可能就是一個專制型的領導。如果領導者本身善于處理人際關系，那么他可能是一個民主型領導，善于發(fā)動組織成員投入工作中。同時，組織的工作特性和組織成員的價值觀、文化層次等狀態(tài)也會影響領導方式。適合本組織的領導方式，會讓組織體會到組織給他們帶來積極影響，激發(fā)組織成員的工作積極性，引導組織成員提升道德水平，培育組織德性。反之，如果領導方式不能適應組織的領導環(huán)境，那么領導者在組織內(nèi)部必然舉步維艱，過于專制的領導方式在科研單位會造成技術人員的抵觸，而過于民主的領導方式在勞動密集型企業(yè)組織會讓員工無所適從。不恰當?shù)念I導方式可能引發(fā)組織成員之間、組織成員與組織之間的沖突，造成道德理想喪失，組織德性也無從談起。

三、權變管理中組織德性的培育

德性統(tǒng)一于道德智慧，但根源在于人是否很好地生存、發(fā)展，就是能否過得幸福。因此，培育組織德性要培養(yǎng)道德智慧，同時把組織目標契合組織德性，不僅可以克服權變管理可能帶來的對組織德性的消解，更以為組織德性培育奠定基礎。

1.讓道德智慧產(chǎn)生組織德性。道德智慧是道德知識力、道德分辨力、道德實踐力，是道德的最高境界。具有道德智慧的人，能夠把道德知識成功地運用到實踐中，在實踐中解決好道德準則之間可能的矛盾。組織的道德智慧首先體現(xiàn)在領導者的道德智慧上，能夠科學、準確把握道德和道德準則的內(nèi)涵和要求，在道德選擇中權衡道德準則之間的優(yōu)先和后續(xù)、上位和下位、現(xiàn)實和長遠、局部和整體。組織成員的道德智慧能夠讓道德實踐中的具體問題成為共識，系統(tǒng)、科學的道德教育是提升組織成員道德智慧的必要手段。不同的文化、不同的民族、不同的宗教、不同的社會制度都有自身嚴謹、規(guī)范的道德學科邏輯和道德教育范式，組織的道德教育必須立足于所處的社會和環(huán)境大系統(tǒng)，使組織道德體系融入社會道德體系。組織的道德智慧不僅僅是組織成員道德智慧的綜合，組織的道德智慧還是組織道德管理內(nèi)在范式。組織的道德管理有其內(nèi)在的科學規(guī)律，是組織如何處理各種關系的準則，因此培育組織的道德智慧必須加強科學研究、闡明組織道德邏輯。總之，組織的道德智慧是處理好組織道德實踐的重要抓手，組織的道德實踐是培育組織德性的基礎。成功的道德實踐必然被組織成員認可、接受、傳承，最終將演化為組織德性。

2.讓組織目標契合組織德性。目標是組織和組織成員所期望的結(jié)果。營利組織希望的目標是利潤，非營利組織希望獲得特定的利益，這些似乎是天經(jīng)地義的，然而組織的目標不能只有一個，否則極易引發(fā)組織目標與組織德性的矛盾與沖突。在一個目標多種管理模式之下權變，不如在多個目標中權變，組織就能兼顧各方。組織可建立分層次、分階段、分類型的多目標體系，實現(xiàn)道德權變與管理權變的契合。組織多個目標應當包含經(jīng)濟利潤目標、個人發(fā)展目標、社會責任目標、科技發(fā)展目標等，組織的這些目標構成組織的使命。高尚的組織使命是組織德性的基礎，任何組織在任何時候都必須具有生存的價值，有德性的組織應當考慮自身在社會上的存在價值，否則這個組織就一種被存在。組織的目標還必須是能夠為組織成員帶來福祉的目標，組織成員對組織目標、組織發(fā)展前景的認可，是組織德性的基石。組織的目標如果不關心組織成員的幸福感，這個目標是虛偽的。組織目標要契合大多數(shù)組織成員的要求和愿望，必須形成共識。組織目標的確立應該是一個從上到下，從下而上反復推敲的過程，既要科學決策，更要民主決策，使組織目標的制定過程成為組織成員達成共識的過程。有德性的組織把組織目標與組織的道德目標密切關聯(lián)，既扎根于組織的道德土壤中，又扎根于組織的現(xiàn)實生活中。

3.讓道德管理引導組織德性。道德管理首先是戰(zhàn)略管理一項重要任務。組織的道德管理不僅僅是為組織帶來良好的形象，提升組織知名度，組織的道德管理還是組織運行、組織效率、組織效益的基本內(nèi)涵。家族式企業(yè)視企業(yè)為組織成員的共有財產(chǎn)，秉承子傳父業(yè)的道德觀，反之現(xiàn)代企業(yè)制度把所有權與經(jīng)營權分開，把廣納群賢的人才觀視為美德，表現(xiàn)了兩者不同的道德準則。道德選擇還體現(xiàn)在不同特性的組織的價值觀，高端產(chǎn)業(yè)組織可能更加強調(diào)組織內(nèi)部的競爭精神，而低端產(chǎn)業(yè)組織可能更加強調(diào)組織內(nèi)部成員之間、組織成員與組織之間的共榮共存。組織的領導者在制定組織發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，必須進行有效的道德選擇。道德選擇可能沒有對錯之分，但如果組織的領導者沒有進行道德觀建設，任其自然發(fā)展，那么組織內(nèi)部必然產(chǎn)生各種各樣的矛盾和沖突，組織德性是無法形成的。道德管理還必須強化組織內(nèi)部成員的道德管理，遵守社會道德規(guī)范，遵守組織規(guī)則。組織通過必要措施，鼓勵組織成員把道德觀帶入工作中，以用戶為中心，精益求精，成為產(chǎn)品和服務的附加值，不僅提升組織的效益，更重要的是增強了組織成員的道德感，引導了組織德性培育。

總之，個體德性是個體修養(yǎng)的成果，組織德性則是組織成員共識的結(jié)果，培育組織德性是現(xiàn)實的需要，但有德性的組織是領導者智慧的結(jié)晶，是組織內(nèi)外博弈的結(jié)果。