高職院校高層次人才引進工作研究

陳 琳

（常州機電職業(yè)技術(shù)學院 江蘇·常州 213164）

高職院校主要培養(yǎng)的是面向管理、運營、服務以及生產(chǎn)一線的復合應用型人才，在我國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間，應更加重視對學生專業(yè)能力與運用水平的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)高職教育的職業(yè)性特征，努力增強廣大學生的核心競爭力。高職院校應堅持以專業(yè)人才培養(yǎng)為基礎，以高層次人才引進為指導，充分利用高層次人才的優(yōu)勢，優(yōu)化高職教育師資配備，努力建設一支具有顯著職教特征、教練型的師資團隊。高職院校引進的高層次人才，應和普通本科高校有著明顯差別，必須要具備扎實的專業(yè)理論基礎，并且還要有豐富的實踐經(jīng)驗和出色的技術(shù)能力，可以根據(jù)專業(yè)理論知識來指導和鍛煉學生專業(yè)技能與實踐技能，不僅可以在專業(yè)技能上增強學生的硬實力，也可在理論上提高學生的軟實力，從而培養(yǎng)出社會所需的復合應用型人才。

一、高職院校高層次人才引進的重要意義

（一）推動社會經(jīng)濟發(fā)展建設

高職教育在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、社會經(jīng)濟發(fā)展等方面具有不可取代的積極作用，我國經(jīng)濟早在2012年就進入了嶄新的發(fā)展階段，經(jīng)濟增長速度穩(wěn)定，經(jīng)濟增長的主要驅(qū)動力并不是要素投入，而是創(chuàng)新，發(fā)展進程中不再追求產(chǎn)品數(shù)量，而是看重產(chǎn)品質(zhì)量。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展需要眾多高技能專業(yè)人才，特別是我國從制造業(yè)大國轉(zhuǎn)向制造業(yè)強國的關鍵時期，更需要高端技術(shù)人才的支持。目前，許多地區(qū)都已進入了依靠科技發(fā)展與創(chuàng)新促進經(jīng)濟社會建設的嶄新階段，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)謀求轉(zhuǎn)型發(fā)展的形勢下，對高職教育人才培養(yǎng)提出了更高要求，賦予其更重的責任和使命。

（二）實現(xiàn)高職院校長足發(fā)展

高職院校想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要重視并加大高層次人才引進的力度。目前，我國高等教育已進入大眾化發(fā)展階段，高職院校的總數(shù)在逐年上漲，而全國高考生數(shù)量卻持續(xù)降低，高等教育需求已從原有的“有學上”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧虾脤W”，這就導致高職院校間的競爭愈發(fā)激烈，讓他們面臨著生存與發(fā)展的危機。高職院校實現(xiàn)長足發(fā)展、穩(wěn)定規(guī)模的關鍵是要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，而高層次師資團隊的建設則是人才質(zhì)量提升的有利保障。隨著高等教育的不斷改革與創(chuàng)新，我國對高職教育越來越重視，高職教育未來應向高層次方向發(fā)展已成為必然選擇，高職院校向提高辦學質(zhì)量，實現(xiàn)長足發(fā)展，就要加強高層次人才團隊建設。

二、高職院校高層次人才引進工作面臨的主要困境

（一）高層次人才引進規(guī)劃缺少系統(tǒng)性

引進高層次人才是師資團隊建設不可或缺的一部分，應將高層次人才引進工作融入到院校長期發(fā)展規(guī)劃及師資團隊建設規(guī)劃中，并對其實施年度任務劃分，使責任切實落實到具體的人身上。高層次人才引進工作應根據(jù)院校專業(yè)建設的實際情況進行合理地調(diào)整與優(yōu)化，保障師資團隊的需求與院校將來發(fā)展相吻合。高職院校都有著自身詳細的發(fā)展規(guī)劃及師資團隊建設計劃，但包含的內(nèi)容大部分都是師資的具體數(shù)量，只有少數(shù)院校提到引才規(guī)劃方面的內(nèi)容，一般采取的是由二級學院遞交方案，通過簡單的整合就構(gòu)成了院校引才規(guī)劃，并未對高層次人才引進工作進行統(tǒng)籌設計。

（二）高層次人才引進渠道缺少多樣性

由于高職院校大部分都屬于事業(yè)單位，而某些實踐經(jīng)驗較為豐富、專業(yè)能力較強的高級技術(shù)人才多為企業(yè)員工，不能完全符合入編要求，無法有效解決他們的事業(yè)編制，因此，高職院校不能從企業(yè)或是社會中尋找到所需的實踐能力強、經(jīng)驗豐富的高層次人才。并且，高職院校引進高層次人才的渠道相對單一，通常是以招聘會等方式進行，但大多數(shù)的高層次人才并不會過多關注這些招聘信息，進而也就無法實現(xiàn)引才目標。

（三）高層次人才引進目標缺少統(tǒng)一性

在引進高層次人才的過程中，許多高職院校僅注重引才的總體數(shù)量，并且在制定標準時，過分看重職稱與學歷，嚴重忽視了工作經(jīng)驗、專業(yè)能力、職業(yè)精神、道德素養(yǎng)、表達能力等方面。此外，因缺少對高層次人才日后發(fā)展?jié)撃?、職業(yè)道德素養(yǎng)和其他各種能力的綜合評價，致使所引進的高層次人才雖符合院校制定的標準，但引入后卻沒有發(fā)揮出應有的價值和作用，可薪資待遇等事宜已經(jīng)落實，這就導致人才專項資金的運用效益偏低。不僅影響了阻礙了高層次人才自身的發(fā)展，也影響了院校的建設，增加了院校人才團隊管理的難度。

（四）高層次人才監(jiān)管考核缺少針對性

許多高職院校已深刻意識到引進高層次人才對院校發(fā)展及建設的重要性，因而將大量的時間與精力花費在引才工作上，但學科隊伍建設、人才自身發(fā)展以及學科平臺等都缺少統(tǒng)一管理，一方面體現(xiàn)在對引進的高層次人才后續(xù)培養(yǎng)和運用缺乏重視。導致部分人才無法在崗位中充分發(fā)揮自身的作用，并且也沒有對引進的高層次人才及院?，F(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，過分看重短期效應，無法體現(xiàn)高層次人才及現(xiàn)有人才的優(yōu)勢，嚴重浪費了人才資源。另一方面體現(xiàn)在對引起的高層次人才后續(xù)考核及管理的忽視。對引進的高層次人才進行監(jiān)管和考核是影響院校日后發(fā)展最為關鍵的環(huán)節(jié)，但目前高職院校并未制定科學合理的監(jiān)管考核制度，讓某些高層次人才工作后，缺少工作熱情，滿足現(xiàn)狀，不思進取，無法達到引才的理想效果。

三、高職院校高層次人才引進工作的有效策略

（一）系統(tǒng)規(guī)劃，完善人才引進政策體制

為了有效防止盲目引進高層次人才，切實提高引才的成效，全面整合與改善人才資源，高職院校應在引進高層次人才的過程中，立足院校整體發(fā)展目標以及專業(yè)建設目標，根據(jù)實際情況，包含院校人才團隊的學歷、專業(yè)及職稱等，基于學科建設，以師資團隊建設為核心，合理設計高層次人才引進戰(zhàn)略，制定詳細的引才方案。對于各種類型的高層次人才，要提供針對性的引進政策，這些引進政策的構(gòu)建，不僅要發(fā)揮當?shù)馗邔哟稳瞬乓M政策的獨特優(yōu)勢，還要深入研究制定院校自身的人才引進政策；不僅要解決院校人才結(jié)構(gòu)的不足問題，還要解決特色及重點學科建設的人才需求；不僅要有助于外地高層次人才的引進，還要注重本地人才引進。大部分高層次人才引進的政策，在本地引才方面并沒有明顯的優(yōu)勢，比如本地高層次人才沒有安家補貼費用，實際上對高職院校而言，當?shù)氐母邔哟稳瞬鸥臃袭數(shù)芈殬I(yè)教育的要求，其穩(wěn)定性更強，在人才安家補貼費用方面若是按照省級的引進政策，將會錯失這些寶貴的人才。此外，依據(jù)赫茨伯格提出的雙因素基礎理論，高層次人才的日常生活福利及工作環(huán)境等均都是保健要素，而科研成果得到認可、自身價值得以實現(xiàn)則屬于鼓勵要素?；诖?，高職院校在制定高層次人才引進政策時，應主動為他們提供良好的生活環(huán)境，充足的科研資金與設備，同時還要構(gòu)建有利于實現(xiàn)高層次人才自身價值的獎勵制度，多勞多得。

（二）合理設計，拓展人才引進渠道方法

當前，許多高職院校開展的大規(guī)模人才招聘與引進整體時間較短并且較為集中，在招聘途徑與方式上過于單一，缺少主動性，通常是在網(wǎng)站中發(fā)布招聘信息或是在現(xiàn)場進行招聘等，高層次人才引進缺少合理規(guī)劃。

高職院校應在傳統(tǒng)人才招聘與引進模式的基礎上，創(chuàng)新體制，運用多種有效方式，抓住一切機會來廣泛宣傳院校的優(yōu)勢。高層次人才引進渠道的范圍持續(xù)擴大和延伸，包含時空條件轉(zhuǎn)變，逐漸呈現(xiàn)出及時性、分散性以及休閑性等特征，使得人才引進成為一項隨時隨地都能開展的工作，讓人才引進渠道向柔性及長期性方向靠攏。因此，高職院校應從以下幾方面入手。其一，高度重視培養(yǎng)院校獵頭引才。這是高層次人才引進最直接、最有效的一種方式。教職員工既是宣傳院校的中堅力量，也是院校高層次人才引進工作的核心人物，他們能夠彌補人事部門在高層次人才引進中的專業(yè)不足，有利于提升高層次人才引進的整體效率。其二，努力促使單個引才向團隊引才方向轉(zhuǎn)變。先進技術(shù)的不斷發(fā)展，要求高職教育應注重不同學科之間的有效整合和應用，這也側(cè)面對高層次人才自身的素養(yǎng)和能力提出了新的要求。對此，高職院校引才應注重人才的整合效應，加大對高層次人才隊伍的引進力度，或是在引進學科領頭人的過程中，賦予他們一定的引才權(quán)利，以此來構(gòu)成人才隊伍的綜合能效，這是培養(yǎng)與發(fā)展院校優(yōu)勢的關鍵所在。其三，充分發(fā)揮市場高層次人才引進作用。在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展中，涌現(xiàn)了眾多獵頭公司，對各個機關企事業(yè)單位的人才引進起到了積極推動作用。高職院校應充分發(fā)揮市場體制作用，挑選資質(zhì)較高的獵頭公司輔助院校進行高層次引進，以便保障人才引進的質(zhì)量和效率。其四，加強柔性人才引進。高職院校應遵循為我所有的基本原則，根據(jù)構(gòu)建切實可行的政策，以協(xié)作、講學、契約、指導等形式柔性引進稀有人才。其五，堅持人才引進與人才培養(yǎng)相結(jié)合。高職院校應將高層次人才引進和培養(yǎng)院?，F(xiàn)有人才提高到重要位置，統(tǒng)籌人才體制，提高引才工作的實效性。

（三）健全制度，重視人才培養(yǎng)與鼓勵

高職院校在引進高層次人才的過程中，應重視高層次人才的合理運用及有效培養(yǎng)。任何院校都不能單純依靠高層次人才的引進來徹底解決師資團隊建設問題，提高師資團隊綜合力量。從長遠角度看，高層次人才引進的首要步驟，應是對人才的運用與培養(yǎng)。因此，高職院校應制定合理可行的高層次人才運用及培養(yǎng)方案，通過健全各種規(guī)章制度，將引進、運用、培養(yǎng)精英教師與專業(yè)領頭羊緊密結(jié)合，切實提高院校師資團隊的整體素養(yǎng)和水平，增強院校的綜合實力。高職院校應優(yōu)化科學研究環(huán)境、自然環(huán)境、學術(shù)環(huán)境以及人文環(huán)境，運用良好的環(huán)境為高層次人才發(fā)揮作用及不斷提高人才素養(yǎng)創(chuàng)造有利條件。應針對高層次人才的類型完善相應的管理制度，革新各個專業(yè)類別人才運用與培養(yǎng)等管理策略，改變過去粗放型的人事管理模式。應構(gòu)建科學有效的鼓勵制度，將物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵進行結(jié)合，根據(jù)高層次人才的實際需求，在物質(zhì)鼓勵方面規(guī)避外部不良競爭、內(nèi)部不公競爭的情況，而在精神鼓勵方面應滿足高層次人才發(fā)展的基本規(guī)律要求，避免形式簡單、單一。此外，還應制定高層次人才費用、成員保障制度，遵循項目引導原則，充分明確工作費用與成員，適當增加費用開銷的靈活性，準許在預算范疇內(nèi)適當調(diào)整費用，以便更好地滿足項目進展需要。

（四）科學考核，促使人才發(fā)揮積極作用

當前，大部分高職院校高層次人才考核制度都存在忽視質(zhì)量、考核標準不合理、考核周期較短、過于追求短期效應等不足問題，嚴重影響了高層次人才的長期鼓勵與穩(wěn)定性，同時也阻礙了高職院校未來的發(fā)展和建設。針對這種情況，高職院校應基于特殊背景重新構(gòu)建高層次人才考核評價制度，重點是要有效延長考核周期，轉(zhuǎn)變以往急功近利的思想，重視評價結(jié)果的實際運用。應根據(jù)當?shù)卣块T制定的各種配套政策，立足高層次人才引進需有特點、有內(nèi)涵的持續(xù)性發(fā)展，積極革新考核評價機制，確立高層次人才引進工作的基本任務、主要目標，構(gòu)建以能力和工作成績?yōu)橹笇Вㄆ?、定性有機結(jié)合的有效考核方式，注重業(yè)內(nèi)與社會的真實評價，努力保障考核結(jié)果的公平與客觀，真正做到獎罰分明，以科學公道的考核形式穩(wěn)定高層次人才，促使他們充分發(fā)揮自身的積極作用。

結(jié) 語

當代職業(yè)教育是現(xiàn)階段教育事業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)，作為促進當代職業(yè)教育進一步發(fā)展的實踐主體，我國高職院校開展高層次人才引進工作顯得至關重要。縱觀高職院校高層次人才引進工作現(xiàn)狀，依舊存在許多不足問題，對此，高職院校應制定特色化的引才政策，利用多種有效途徑，吸引符合條件的高層次人才加入到院校的師資團隊中，以此來提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學水平，促進我國職業(yè)教育的發(fā)展。