家庭醫(yī)生簽約服務模式下長春市某城區(qū)社區(qū)醫(yī)務人員的工作滿意度及影響因素調(diào)查

馬天嬌 李晶華 張 莉 張瑞潔 張 倩

吉林大學公共衛(wèi)生學院，長春，130021

建立家庭醫(yī)生和社區(qū)居民之間長期穩(wěn)定的服務關系，提供連續(xù)、安全、有效的健康管理和綜合性的醫(yī)療衛(wèi)生服務，是當前我國衛(wèi)生體制改革的重點。作為家庭醫(yī)生簽約服務的主體，社區(qū)醫(yī)務人員與家庭醫(yī)生簽約服務的順利開展密切相關。國務院醫(yī)改辦等7部門《關于印發(fā)推進家庭醫(yī)生簽約服務指導意見的通知》發(fā)布后，社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構實施了一系列改革，如管理制度、分配制度及人事制度改革。社區(qū)醫(yī)務人員工作模式和家庭醫(yī)生服務模式仍處于探索階段。本研究選取長春市某城區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務示范點的社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行調(diào)查，了解醫(yī)務人員工作滿意度、工作狀態(tài)與感受，探尋改善社區(qū)醫(yī)務人員的工作狀況和滿意度的措施，為進一步深入推進家庭醫(yī)生簽約服務提供理論依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用立意抽樣的方法，根據(jù)家庭醫(yī)生簽約服務政策的實施、地區(qū)經(jīng)濟水平、醫(yī)療質(zhì)量，于2018年2-4月抽取吉林省長春市某區(qū)實施家庭醫(yī)生簽約服務的9家社區(qū)衛(wèi)生服務中心，對調(diào)查當日各社區(qū)衛(wèi)生服務中心所有在崗的醫(yī)務人員(臨床、護理、公共衛(wèi)生)進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷 320 份，回收有效問卷 279 份，有效率為 87.19%。

1.2 研究方法

通過文獻研究采用自編調(diào)查問卷調(diào)查的方法收集資料[1]，調(diào)查內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況和工作滿意度。工作滿意度問卷根據(jù)《明尼蘇達滿意度短式量表》(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)改編，增加“總體工作滿意度”，采用Likert 5點計分法，每個題目1-5分，分數(shù)越高表示滿意度越高。共計21道題目，劃分為福利薪酬、工作條件、職業(yè)發(fā)展、責任感與成就感、組織管理、工作本身、人際關系7個維度。問卷各因子累計方差分析解釋量達到 70.202%，各分量表Cronbach α系數(shù)均在0.7以上，信效度可靠。滿意度得分劃分標準參見國內(nèi)外相關研究[2]。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用EpiData 3.0錄入數(shù)據(jù)，應用IBM SPSS 20.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，運用構成比、描述統(tǒng)計不同特征社區(qū)醫(yī)務人員一般情況和總體工作滿意度，采用獨立樣本T檢驗和方差分析對總體工作滿意度進行單因素比較，應用多元逐步回歸分析對總體工作滿意度進行多因素分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

調(diào)查對象中男性69人，占24.7%，女性210人，占75.3%；年齡≤30歲者46人(16.5%)；31-40歲者85人(30.5%)，41-50歲者88人(31.5%)，>50歲60人(21.5%)；學歷情況以大學本科為主，占43.4%；專業(yè)技術職稱以中級及以下為主，占68.8%；專業(yè)類別以公共衛(wèi)生為主，占44.8%；月收入以3000-3999元為主，占41.2%，見表1。

2.2 不同特征社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度情況

社區(qū)醫(yī)務人員在性別、年齡、學歷、專業(yè)技術職稱、專業(yè)類別、月均收入方面的總體工作滿意度均無統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 不同特征社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度情況(N=279)

2.3 社區(qū)醫(yī)務人員總體及各維度工作滿意度情況

社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度得分均值為(3.43±0.95) 分，屬于一般滿意。最不滿意的是福利薪酬，最滿意的是人際關系。見表2。

表2 社區(qū)醫(yī)務人員各維度工作滿意度得分及排序(N=279)

2.4 社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度影響因素的逐步回歸分析

將7個維度的得分作為自變量(X)，總體工作滿意度得分為因變量(Y)，結(jié)果顯示VIF<10，不存在共線性問題，影響社區(qū)醫(yī)務人員總體滿意度的因素為福利薪酬、責任感與成就感、組織管理，它們之間的線性關系用多重線性回歸方程表示為:Y=0.082+0.504X+0.332Z+0.129M(X表示福利薪酬，Z表示責任感與成就感，M表示組織管理)。此方程表明，對總體工作滿意度影響最大的因素是福利薪酬，其次是責任感與成就感和組織管理。見表3。

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生人力資源結(jié)構有待改進

社區(qū)衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量與結(jié)構在家庭醫(yī)生簽約服務模式的開展中起著至關重要的作用。結(jié)果顯示，社區(qū)醫(yī)務人員學歷構成大專及以下者占51.3%，高學歷者較少。專業(yè)技術職稱以初級職稱為主(41.6%)，高、中、初級職稱比例是1∶1.43∶2.19，與WHO建議的高、中、初級合理比例1∶3∶1仍然存在差距。社區(qū)醫(yī)務人員學歷水平偏低與職稱結(jié)構比例失調(diào)，與劉晗的研究結(jié)果一致[3]。同時，臨床與護理的比例不均衡，為1∶0.67，公共衛(wèi)生人員占比重過高(44.8%)。出現(xiàn)這些情況的原因可能是，由于社區(qū)醫(yī)務人員職稱晉升、編制管理、專業(yè)技術人才引進等相關政策尚未完善；居民對社區(qū)醫(yī)療服務的需求量大，而社區(qū)衛(wèi)生人力資源配置不足；社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構的薪酬待遇偏低[4]。

3.2 社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度一般

社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度不僅影響家庭醫(yī)生簽約服務的有序開展，還影響著社區(qū)的醫(yī)療服務質(zhì)量。長春市某區(qū)社區(qū)醫(yī)務人員總體滿意度(3.43±0.95)，與何秋平調(diào)查南寧市社區(qū)醫(yī)務人員的總體工作滿意度(3.80±0.46) 都屬于一般滿意[5]。由于總體工作滿意度受多項指標因素影響，缺乏明確的考核評價標準、尚未建立符合社區(qū)衛(wèi)生服務需求及工作量的績效考核體系，都可能引起社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度偏低。劉鋼構建了綜合評價指標體系研究北京市社區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度[6]，發(fā)現(xiàn)工作本身、工資水平、單位人際關系、工作成就感、工作壓力和身體健康、忠誠度與推薦度、辦公環(huán)境與工作總體滿意程度 8 個維度的得分存在差異。本研究將7個維度納入到總體工作滿意度的影響因素中，發(fā)現(xiàn)福利薪酬、責任感與成就感、組織管理影響顯著。所以在分析評價總體工作滿意度情況時，需要運用科學合理的評價指標，有針對性地發(fā)現(xiàn)影響滿意度的因素。

表3 工作總體滿意度影響因素的逐步回歸模型分析

注：R2=0.731；回歸方程的檢驗，F(xiàn)=248.818，P<0.001。

3.3 社區(qū)醫(yī)務人員福利薪酬滿意度最低，對總體工作滿意度有顯著影響

隨著家庭醫(yī)生簽約服務模式的發(fā)展，社區(qū)醫(yī)務人員提升了對家庭醫(yī)生和團隊的認同感與參與感，使得他們對自身產(chǎn)生較高的職業(yè)期待，福利薪酬的期望也隨之增加，并且影響著總體工作滿意度的感知。本研究中，福利薪酬滿意度為(3.26±0.96)是7個維度中滿意度得分最低的，在多元逐步回歸方程中福利薪酬的系數(shù)最大，說明社區(qū)醫(yī)務人員福利薪酬滿意度情況十分嚴峻。這與其他省、市的調(diào)查結(jié)果相同，李姝潔分析遼寧省數(shù)據(jù)時也發(fā)現(xiàn)薪酬的滿意度在所有指標中最低[7]。原因可能是家庭醫(yī)生簽約服務實施后，基層醫(yī)療機構的績效考核工資制度將編制、職稱、簽約率納入評價考核中，影響了績效工資。另外，社區(qū)醫(yī)務人員工作狀態(tài)呈現(xiàn)出高付出低回報的狀態(tài)，雖然收入較政策實施之前有所提高，但提高的程度沒有達到醫(yī)務人員對福利薪酬的預期，消極影響到福利薪酬滿意度。

4 建議

4.1 以人為本加強人力資源管理

社區(qū)衛(wèi)生人力資源結(jié)構的不合理，會導致工作分配不均、管理效率下降、服務能力降低，影響社區(qū)醫(yī)務人員的積極性，對工作滿意度有負面影響[8]。因此，樹立“以人為本”的組織管理理念，充分挖掘和發(fā)揮社區(qū)醫(yī)務人員的潛能，關注他們的實際需求，加強人力資源管理對提高工作滿意度具有積極影響。①政府及其主管衛(wèi)生部門可以在編制規(guī)劃、人員招聘、職稱晉升等方面，適當向社區(qū)醫(yī)務人員結(jié)構性傾斜，將社區(qū)醫(yī)療機構急需的人才納入各級政府人才引進政策范圍，增強社區(qū)醫(yī)療機構的吸引力。②社區(qū)醫(yī)療機構管理者應關注社區(qū)醫(yī)務人員的需求，加強內(nèi)涵建設，建立對社區(qū)醫(yī)務人員個人成長、職業(yè)發(fā)展有利的工作環(huán)境[9]。③社會媒體積極宣傳家庭醫(yī)生簽約服務政策，滿足社區(qū)醫(yī)務人員的社交和歸屬需求，讓他們感受到尊重，激發(fā)自我價值的實現(xiàn)，樂于為工作而奉獻，提高工作滿意度。

4.2 不斷完善績效考核評價體系

根據(jù)社區(qū)醫(yī)務人員總體工作滿意度一般的情況，不斷完善績效考核評價體系，不僅可以調(diào)動社區(qū)醫(yī)務人員的積極性，還可以更好地反映其勞動價值，促進社區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度提升。個人績效考核標準應該考慮考核對象的工作性質(zhì)，設定家庭醫(yī)生的績效考核一般以簽約人數(shù)、簽約居民滿意率、轉(zhuǎn)診量等為評價指標，還可考慮將醫(yī)藥費用控制、社區(qū)首診率、健康管理效果等指標納入其中；防保人員可以根據(jù)預防接種人數(shù)、婦幼保健情況和傳染病預防等指標績效考核。而家庭醫(yī)生服務團隊績效考核評價中，管理機構基于團隊的工作量制定指標，引入權重比例，并且給予團隊一定的資金分配權[10]。比如廈門思明區(qū)120元簽約服務費中，80元由團隊負責人自主分配，20元按綜合考核分數(shù)情況遵照比例返還給團隊[11]。此外，績效考核評價體系隨著家庭醫(yī)生服務政策的實施、社區(qū)居民需求和醫(yī)務人員工作情況，不斷調(diào)整和完善。

4.3 在合理的薪酬分配基礎上建立激勵補償機制

較低的薪酬是影響社區(qū)醫(yī)務人員工作滿意度的重要因素。合理的薪酬分配，體現(xiàn)在薪資結(jié)構、工資水平、薪酬標準等方面。為提高社區(qū)醫(yī)務人員的薪酬水平，基本績效工資和激勵性績效工資比例可以調(diào)整，獎勵方式可以更加細化。同時，建立相應的激勵補償機制改善社區(qū)醫(yī)務人員的薪酬滿意度,具體而言，采取政府與市場共同補償?shù)哪Ｊ剑坝嘘P衛(wèi)生行政部門應當制定激勵補償?shù)囊?guī)章制度，完善監(jiān)督機制，確保資金的發(fā)放，也可以根據(jù)家庭醫(yī)生服務的開展，適當分配基本醫(yī)

療保險基金和基本公共衛(wèi)生服務項目資金給工作突出的社區(qū)醫(yī)務人員。還可嘗試市場化激勵補償機制，鼓勵居民自愿購買個性化的服務包，以此拓寬社區(qū)醫(yī)務人員收入來源[12]，切實提高社區(qū)醫(yī)務人員薪酬收入。