優(yōu)化績效管理 助推人才強企

徐 慶

（中國石化黨組巡視辦，北京 100728）

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。習近平總書記指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，必須加快實施人才強國戰(zhàn)略，確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位。人才是企業(yè)的第一資源，更是企業(yè)基業(yè)長青、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的時代，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。中國石化董事長、黨組書記戴厚良提出，高舉習近平新時代中國特色社會主義思想偉大旗幟，增強推進人才強企工程的責任感緊迫感，加快打造人才高地，不斷開創(chuàng)人才工作新局面，為決勝公司全面可持續(xù)發(fā)展、邁向高質(zhì)量發(fā)展、打造世界一流奠定更加堅實的人才基礎，為我國實施人才強國戰(zhàn)略做出應有 貢獻。

績效管理代表著企業(yè)人力效益的最大化發(fā)揮，科學的績效管理不僅能有效地促進勞動成本的優(yōu)化，更能激勵員工的工作積極性。如何調(diào)動好員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工干事創(chuàng)業(yè)的最大潛力和價值，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展，成為當前管理面臨的一項重要課題。

1 人才強企戰(zhàn)略的意義

發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，人是最活躍的生產(chǎn)要素。黨的十八大以來，為實現(xiàn)民族復興、國家強盛的宏偉目標，以習近平同志為核心的黨中央提出了一系列強國戰(zhàn)略，如人才強國戰(zhàn)略、質(zhì)量強國戰(zhàn)略、文化強國戰(zhàn)略等。在諸多強國戰(zhàn)略中，人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)國家強盛的第一戰(zhàn)略。必須把人才作為第一資源，重視人才、使用人才、培養(yǎng)人才，把人才的潛力充分發(fā)掘出來。當前我國經(jīng)濟處于從高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的時期，對人才的需求比以往任何時候都更為迫切。事業(yè)的發(fā)展對人才的需求更加迫切，推進人才強企工程，真正重視人才、善抓人才，不斷深化人才發(fā)展體制機制改革，把人才的主動性、積極性、創(chuàng)造性激發(fā)出來，才能為公司建設世界一流企業(yè)提供強有力的人力資源，才能成為實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標的重要保障。

實施人才強企工程，打造世界一流企業(yè)。中國石化響應黨中央號召，正在積極實施“兩個三年、兩個十年”戰(zhàn)略部署，向著基業(yè)長青的世界一流能源化工公司揚帆起航。實施人才強企工程，滿足員工與企業(yè)同成長、與時代同發(fā)展，實現(xiàn)個人價值的期望，才能調(diào)動廣大員工的工作熱情，激勵員工不懈奮斗，形成勞動生產(chǎn)率提高、企業(yè)增效、員工收入提升的良性循環(huán)，匯聚起干事創(chuàng)業(yè)、爭做貢獻的強大合力。人才強企工程是中國石化落實黨中央人才強國戰(zhàn)略的具體行動，也是中國石化激發(fā)人才隊伍活力、確保事業(yè)薪火相傳、打造世界一流企業(yè)的迫切需要，促使中國石化為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢做出應有的貢獻。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人才興則企業(yè)興，人才強則企業(yè)強。企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，才可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。因此，我們亟須創(chuàng)建科學合理的人才績效管理體系，建立與市場經(jīng)濟相適應的選拔人才、培養(yǎng)人才的機制，完善企業(yè)內(nèi)部激勵約束機制，提升企業(yè)核心競爭力，真正實現(xiàn)人才強企戰(zhàn)略，為中國石化打造世界一流企業(yè)提供堅強的保障。

2 績效管理概述

績效管理是指在管理者與員工就如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾砭褪菍Ω鱾€層次的績效進行綜合管理的過程。其根本目的在于通過持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。它是把對組織的管理和對員工的管理結合在一起的一種體系。

績效管理強調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解，即系統(tǒng)性?？冃Ч芾磉€強調(diào)通過不斷學習、總結以實現(xiàn)最終的提高，即持續(xù)改進。在管理實踐中，績效管理是一個循環(huán)往復的過程。績效考核則是這個循環(huán)過程中的一個環(huán)節(jié)。對于一個完整的績效管理循環(huán)，它包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋和績效結果應用五個環(huán)節(jié)。其中，績效計劃是績效管理實施過程的起點。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成目標體系，企業(yè)、部門和員工就能各司其職，明確考核期內(nèi)應該做什么，不應該做什么，做到何種程度，以及為什么要做、何時完成等內(nèi)容?？冃лo導是考核者通過對被考核者績效指標完成情況進行分析并找到問題，同時給予輔導以保證被考核者績效目標的實現(xiàn)?？冃гu價是指考核者在考核周期結束之后，對被考核者的目標成果進行客觀、公正的評價?？冃Х答伿窃诳己酥芷诮Y束后，由考核者與被考核者就考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，目的是讓被考核者了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所規(guī)定的目標，進而制訂改進計劃?？冃ЫY果應用是指將績效考核結果運用到獎懲、晉升、薪酬調(diào)整等方面。

績效管理的目的在于通過績效考核的方式提升團隊、個人的執(zhí)行力及工作效率，提高組織和員工的績效能力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤、創(chuàng)造更大的效益。績效管理的主要對象是人力資源?？茖W合理的績效管理體系有助于人力資源的作用發(fā)揮到極致，產(chǎn)生應有的附加價值，使企業(yè)組織獲利。隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)的第一資源和競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，是支撐企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要力量?？茖W合理的績效管理系統(tǒng)有助于企業(yè)高、精、尖人力資源的配置，有助于企業(yè)目標實現(xiàn)和提高員工的業(yè)績，激勵員工的工作積極性，形成人盡其才、才盡其用、用有所成的新局面。

3 優(yōu)化績效管理的對策

大多數(shù)企業(yè)都開展績效考核工作，通過引導各部門對目標的關注，加強目標考核，并將考核結果與收入分配結合起來，調(diào)動職工工作積極性，促進企業(yè)有效發(fā)展。然而在實施績效管理的過程中也存在一些制約員工價值創(chuàng)造的問題，使得績效管理不能有效地落地。主要表現(xiàn)為，企業(yè)工作的開展必須通過過程的參與提高最終的效果，而現(xiàn)有考核制度過多關注員工的業(yè)績，在指標設計上未能關注員工的態(tài)度和能力，忽略了對工作過程的考核；企業(yè)目標的實現(xiàn)，需要個人和團隊共同協(xié)作，個人業(yè)績的好壞不能完全決定企業(yè)的最終目標，而現(xiàn)有考核辦法只是偏重企業(yè)與各部門（或處室）的績效關聯(lián)，而與員工個人的績效關聯(lián)較?。豢己私Y果只有得到有效的運用，才能對員工起到激勵作用，現(xiàn)有績效評價還存在“人情主義”“平均主義”的現(xiàn)象，考核結果得不到有效運用，使績效管理的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。因此我們亟須創(chuàng)建科學合理的績效管理體系，持續(xù)改進、不斷提升績效管理循環(huán)流程，建立與市場經(jīng)濟相適應的培養(yǎng)人才的機制，真正實現(xiàn)人才強企戰(zhàn)略。

3.1 建立閉環(huán)績效管理體系

完整的績效管理體系應該包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋和績效結果運用。建立閉環(huán)績效管理體系有助于學院的目標在各級部門和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻；有助于每個員工都自覺有效地承擔各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。尤其是需要明確企業(yè)的重點工作（目標和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測（構建指標體系并進行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的員工（績效考評），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，完成更高的目標。發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。具體的措施有四個。一是目標分解，確保層層落實。將企業(yè)整體目標和考核期內(nèi)的重點工作分解到各個部門；各部門負責人根據(jù)部門當前任務目標和重點工作，結合部門員工的崗位職責，確定個人目標，并與員工達成一致。二是追蹤實施目標，排除達成障礙。在考核周期內(nèi)，上級領導對下級的目標達成情況進行實時追蹤。對完成考核目標所需要的資源、知識和技能給下級以支持，幫助其將工作任務進行分解，排除目標實現(xiàn)過程中的障礙。三是重視績效溝通，提出改進措施。上級領導和下級就上一階段的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)進行溝通，深入挖掘績效成績背后的成因，積累良好績效的經(jīng)驗，解決造成績效不佳的問題，并提出績效改進措施。四是強化結果運用，提升工作績效。強化考核結果運用，是績效管理的重要內(nèi)容和關鍵環(huán)節(jié)。對于知識、技能等原因?qū)е驴冃Р患训膯T工，制訂培訓方案和計劃，幫助員工提高業(yè)務能力，達到改善、提高工作績效的目的。根據(jù)績效考核的結果實施獎懲，起到鼓勵先進者、鞭策落后者的作用。

3.2 建立企業(yè)—部門—崗位三級關鍵績效指標體系

成功的績效管理體系強調(diào)各級管理者以及員工的參與。企業(yè)的績效指標體系，包括企業(yè)、部門、崗位三個層次。通過建立戰(zhàn)略導向的關鍵績效指標（KPI）體系，把企業(yè)的整體目標合理地分解為每個部門（或處室）的績效目標，并進一步分解為個人的績效目標，通過層層績效目標的實現(xiàn)來確保企業(yè)目標的最終實現(xiàn)。

首先，建立企業(yè)級關鍵績效指標。根據(jù)中國石化下達的任務以及滿足可持續(xù)發(fā)展的前瞻性的計劃，形成關鍵業(yè)務領域的企業(yè)級績效指標。其次，建立部門級關鍵績效指標。各部門負責人依據(jù)企業(yè)級的關鍵績效指標建立部門級的關鍵績效指標，并對相應部門的績效指標進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因素。最后，建立崗位關鍵績效指標。各部門負責人和部門員工將關鍵績效指標進一步細分，分解為各崗位的績效指標，作為員工考核要素和依據(jù)。建立績效指標體系的過程，是統(tǒng)一全體員工的思想和行動并使其朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程。每一層次都不是孤立存在的，而是通過層層分解，互相支撐；下一層次目標的完成，是上一層次目標完成的保證，三個層次共同構成了企業(yè)的考核指標體系，從而服務于企業(yè)實現(xiàn)打造世界一流的愿景。

3.3 立足崗位差異，實行分層分類考核方法

2018 年2 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，意見指出要建立科學的人才分類評價機制，根據(jù)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點和職責，科學合理、各有側(cè)重地設定人才評價標準。企業(yè)內(nèi)部應當根據(jù)各部門的不同職責制定符合部門實際情況的考核標準，標準要多元化，不能太過單一。

目前大多數(shù)企業(yè)已初步建立了分層分類的崗位體系。主要分為三大序列，分別為管理序列、專業(yè)技術序列、技能操作序列，每個序列又進一步分為不同的管理或技術層級。這種崗位分類為明確崗位差異、設置不同崗位的考核指標奠定了基礎。立足崗位差異，實行分層分類考核，差異化設置考核內(nèi)容、權重及考核周期。根據(jù)三個序列不同層次的崗位差異，相應的考核評價內(nèi)容也要有所區(qū)別和側(cè)重。對于中高層管理人員，將所在部門和企業(yè)的目標作為中高層管理人員的工作目標，重點考核部門和企業(yè)目標的完成情況。對于基層管理人員，將個人目標和團隊目標結合起來進行考核，既肯定個人貢獻，又鼓勵團隊協(xié)作。對于基層業(yè)務崗位的員工，加大個人目標完成情況的考核權重，同時設置一定權重的部門考核指標，在鼓勵個人價值創(chuàng)造的同時，引導個人關注部門目標。對于職能崗位的員工，由于工作內(nèi)容難以量化，所以重點考核重要工作計劃的完成情況。企業(yè)還可以結合業(yè)務特點，清晰界定不同職位、不同崗位的工作要求和工作職責，科學確定不同人員的考核重點，使員工考核評價內(nèi)容達到“量身定做”，真正體現(xiàn)針對性和時 效性。

3.4 注重結果、關注過程，定量與定性評價相結合

績效考核通常是在考核周期結束之后，對工作任務完成情況進行考核，這就導致了績效考核重視結果的達成，相對忽視過程的監(jiān)督與指導。過程跟蹤是員工績效考核管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。在績效管理實施過程中，既要注重結果，又要關注過程，結果以定量的指標體現(xiàn)，過程以定性的評價為主。

定量考核以績效指標考核為主，重點考核員工的工作業(yè)績，確定可以量化的考核指標和標準，避免個人經(jīng)驗和主觀意識對考核結果的影響，保證考核的客觀性和可靠性，提高考核的可行性和時效性。定性考核以關鍵事件考核為主，重點考核員工的工作態(tài)度和能力，將每一位被考核者在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好方式或不良行為（或事故）記錄下來。在一定考核周期內(nèi)，考核者和被考核者根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。將定量和定性考核有機結合起來，在強調(diào)結果的同時，加強對過程的追蹤，實現(xiàn)對員工全面、科學的 考核。

3.5 重視考核結果的運用，持續(xù)績效改進

績效管理的關鍵在于持續(xù)改進，包括對績效管理體系的持續(xù)改進。及時運用考核結果，是績效管理發(fā)揮作用的關鍵，也是對員工進行管理和激勵的重要依據(jù)。建立閉環(huán)績效管理體系，改變重考核輕應用的現(xiàn)狀，將績效考核應用與人力資源管理的其他方面有機銜接起來。把考核結果與獎金分配、職位調(diào)整、職稱評定、薪酬調(diào)整、評先選模、培訓提升結合起來。在績效考核結束之后，重視對員工績效結果的應用，使績效考核的結果和部門、企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、計劃等有機結合起來，使績效考核的結果和人力資源管理的其他方面有機結合起來，使績效管理的結果和績效的持續(xù)改進有機結合起來?？己私Y果的正確運用，有助于樹立鮮明的用人導向，以實績論英雄、用實績兌獎懲，把考核結果用好用活。建立“能者上、庸者下、劣者汰”的有效機制，真正發(fā)揮好考核傳導壓力、激發(fā)動力、釋放活力的作用，增強各級員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達到激勵先進、鞭策后進、推動中間的 目的。