組織的創(chuàng)新與創(chuàng)造力：基于個(gè)體視角的綜述

周海娟

（衡水學(xué)院，河北 衡水 053000）

一、引言

創(chuàng)新是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。創(chuàng)新可以分成個(gè)體、群體與組織層次，但是個(gè)體是創(chuàng)新的最終來(lái)源（Woodman，1993）[1]。擁有一批主動(dòng)積極、勇于創(chuàng)新的員工成為當(dāng)代企業(yè)賴以生存與發(fā)展的重要條件之一。Amabile（1988）[2]也認(rèn)為員工的創(chuàng)造性是組織創(chuàng)新中最重要的因素，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新性日益成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中研究的熱點(diǎn)。本文對(duì)組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的個(gè)體因素進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并指出了未來(lái)的研究方向。

早期的研究偏重于對(duì)創(chuàng)新個(gè)體自身特征的研究，學(xué)者們主要關(guān)注的是具有何種特征的個(gè)體更具有創(chuàng)造力，許多學(xué)者對(duì)此都有過(guò)系統(tǒng)研究。組織的目的是尋求具有創(chuàng)造性特質(zhì)的員工，進(jìn)而達(dá)到組織發(fā)展所需要的創(chuàng)造水平。

綜合目前國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，影響員工創(chuàng)新行為的主要因素包括個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等多種因素。研究認(rèn)為個(gè)體因素主要包括人格特質(zhì)、目標(biāo)取向、價(jià)值觀念、思維風(fēng)格、自我概念和身份、知識(shí)和能力、心理狀態(tài)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等方面。

個(gè)性因素指?jìng)€(gè)體具有廣泛的興趣、充沛的精力、獨(dú)立判斷的能力、自信、好奇心等（Amabile，1988）；認(rèn)知因素指人們看待與思考問(wèn)題的方式，如發(fā)散思維與聚合思維（Woodman，1993），個(gè)體抽象思維能力和認(rèn)知能力是員工創(chuàng)造性的重要先行因素（Shalley，1991），創(chuàng)造性認(rèn)知風(fēng)格的員工更愿意嘗試冒險(xiǎn)活動(dòng)，以尋找更為有效的解決辦法和途徑，是員工創(chuàng)造性的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)（Shalley，2004）；內(nèi)在動(dòng)機(jī)指員工對(duì)工作本身有熱情，被任務(wù)的挑戰(zhàn)性所吸引，具有自我驅(qū)動(dòng)性；擁有的知識(shí)指完成專業(yè)領(lǐng)域所需的相關(guān)技能和與創(chuàng)造性相關(guān)的技能（Amabile，1988）。

還有一些研究者從個(gè)體的積極與消極情感、自我效能感、角色認(rèn)同和目標(biāo)導(dǎo)向等方面對(duì)員工創(chuàng)造性的影響進(jìn)行了研究。研究表明，積極情感可以增強(qiáng)員工的多樣性思維、聯(lián)想和解決問(wèn)題的能力，從而促進(jìn)了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮（Oldham 和Cummings，1996）[3]。對(duì)于消極情感與創(chuàng)造性的關(guān)系，研究結(jié)論則不統(tǒng)一。有的研究者認(rèn)為，消極情感會(huì)阻礙員工的創(chuàng)造力，但也有研究者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在支持性的組織環(huán)境下，消極情感也會(huì)促使員工通過(guò)創(chuàng)造性的想法來(lái)解決問(wèn)題（Zhou 和George，2001）[4]。另外，提升組織創(chuàng)新績(jī)效需要整合富有權(quán)威、親和型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，構(gòu)建適合創(chuàng)新的組織文化氛圍，以促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力的發(fā)揮（李國(guó)強(qiáng)，2018）[5]。

二、個(gè)體因素分析

個(gè)體因素包括研究個(gè)體差異的影響，如人格特質(zhì)、目標(biāo)取向、價(jià)值觀念、思維風(fēng)格、自我概念和身份、知識(shí)和能力、心理狀態(tài)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等方面的影響。

1.人格特質(zhì)。人格是指在一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人在最廣泛的情況下所表現(xiàn)出來(lái)的特定的個(gè)人行為和思想模式[6]。對(duì)于人格特質(zhì)的大部分研究都是基于五大人格進(jìn)行的，這些研究表明人格的這五大維度與個(gè)體所處環(huán)境相互作用，對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。例如，Raja 和Johns（2010）[7]研究了五個(gè)維度中的每一個(gè)（即責(zé)任心，經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性，適應(yīng)性，外向性和神經(jīng)質(zhì)）是如何與工作范圍相互作用來(lái)影響創(chuàng)造力的。工作范圍是五個(gè)核心工作特征的綜合得分：技能多樣性，任務(wù)識(shí)別，任務(wù)重要性，自主性和反饋（Oldham 和Hackman，1980）[8]，結(jié)果顯示了一種復(fù)雜的關(guān)系模式：當(dāng)工作范圍很高時(shí)，（a）神經(jīng)質(zhì)和外向各自與創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)；（b）責(zé)任心或宜人性與對(duì)工作范圍并沒(méi)有顯著的影響，但在工作范圍較低時(shí)，開(kāi)放性性格會(huì)對(duì)創(chuàng)造力有積極的影響。

總之，這些研究結(jié)果表明，人格特質(zhì)與創(chuàng)造力之間有復(fù)雜的關(guān)聯(lián)。Madjar 等（2002）[9]研究了創(chuàng)造性人格特質(zhì)與創(chuàng)造力的關(guān)系，研究表明在特定的情景條件下，人的創(chuàng)造性人格特質(zhì)可以得到培養(yǎng)與提高。Gong 等（2012）[10]研究了積極主動(dòng)的人格與創(chuàng)造力的關(guān)系。很少有研究專注于理解一般或特定人格維度對(duì)創(chuàng)新行為或創(chuàng)意創(chuàng)作實(shí)施的影響。

2.目標(biāo)取向。個(gè)人在不同的階段可能有不同的目標(biāo)取向（Elliot 和Church，1997）[11]。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力發(fā)展，而績(jī)效導(dǎo)向則側(cè)重于向外部觀察者展示能力。Hirst 等（2009a）[12]發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?chuàng)造力有積極的主要影響。Gong 等（2009）[13]重新驗(yàn)證了這一研究結(jié)果，同時(shí)得出一個(gè)人的能力是可變的，因此，投入更多的努力將會(huì)提高一個(gè)人的能力和水平（Dweck，1999）[14]。Janssen 和Van Yperen（2004）[15]發(fā)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的掌控力與創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)地，Shalley 等（2009）[16]發(fā)現(xiàn)個(gè)體需求對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的增長(zhǎng)有顯著影響（即，在工作中尋求個(gè)人成長(zhǎng)的個(gè)體差異；Hackman 和Oldham，1980[17]）。

3.價(jià)值觀念。價(jià)值觀是個(gè)人生活的指導(dǎo)原則；它們提供行動(dòng)方向，并作為判斷和證明行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工的價(jià)值觀可能與創(chuàng)意和實(shí)施相關(guān)。Shin 和Zhou（2003）[18]發(fā)現(xiàn)，具有高保護(hù)性價(jià)值觀的員工往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響做出了更強(qiáng)烈和積極的反應(yīng)。Zhou 等（2009）[19]整合了一個(gè)社交網(wǎng)絡(luò)視角，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中整合價(jià)值較低時(shí)，員工的整合價(jià)值會(huì)弱化社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系系數(shù)。Choi 和Price（2005）[20]討論了個(gè)人對(duì)創(chuàng)新反應(yīng)的價(jià)值觀的一致性。他們研究了價(jià)值觀的匹配對(duì)個(gè)體對(duì)實(shí)施承諾和實(shí)施行為作用，結(jié)果顯示兩者之間并沒(méi)有顯著的影響作用。由于價(jià)值觀是員工生活中的指導(dǎo)原則并影響其目標(biāo)和行動(dòng)，因此系統(tǒng)地研究?jī)r(jià)值觀在員工創(chuàng)意和實(shí)施過(guò)程中的作用是很有價(jià)值的。

4.思維風(fēng)格。對(duì)認(rèn)知需求高的人喜歡思考和創(chuàng)造活動(dòng)。Wu 等（2013）[21]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的自主性較低時(shí)對(duì)認(rèn)知的需求與創(chuàng)新行為有著更強(qiáng)烈、積極的影響；當(dāng)時(shí)間壓力較低時(shí)，它與創(chuàng)新行為有著更強(qiáng)烈的積極關(guān)系。Clegg 等（2002）[22]研究得出直覺(jué)是積極的思維方式，但系統(tǒng)思維方式對(duì)創(chuàng)意沒(méi)有顯著的影響。兩種思維方式都與思想實(shí)施呈負(fù)相關(guān)。這些相關(guān)的差異模式與我們的觀點(diǎn)是一致的，即創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為需要更明確的概念界定，兩者可能具有不同的前置影響因素。同樣，Miron-Spektor 等（2011）[23]認(rèn)為，認(rèn)知風(fēng)格可能會(huì)促進(jìn)創(chuàng)意產(chǎn)生，而團(tuán)隊(duì)其他成員可能會(huì)抑制個(gè)體的創(chuàng)意，也可能會(huì)促進(jìn)其創(chuàng)意的產(chǎn)生與實(shí)施，因此，有創(chuàng)造性和順從性認(rèn)知風(fēng)格的成員創(chuàng)意會(huì)受到激勵(lì)與促進(jìn)，但注重細(xì)節(jié)認(rèn)知風(fēng)格的成員創(chuàng)意會(huì)受到限制。

5.自我概念和身份。Rank 等（2009）[24]發(fā)現(xiàn)，對(duì)于組織自尊心較低的員工，他們的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的變革性越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新行為就越大。目前尚不清楚自尊與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)效應(yīng)是否會(huì)影響創(chuàng)意產(chǎn)生，創(chuàng)意實(shí)施或兩者兼而有之。一些研究檢查了創(chuàng)造性特定的自我概念或身份，如創(chuàng)造性自我效能（Tierney 和Farmer，2002）[25]，創(chuàng)造性角色身份（Farmer 等，2003）[26]，以及創(chuàng)造性的個(gè)人身份（Jaussi 等，2007）[27]。Tierney 和Farmer（2002）將創(chuàng)造性自我效能定義為員工關(guān)于他們能夠在多大程度上具有創(chuàng)造性的自我觀點(diǎn)。Tierney 和Farmer（2011）[28]研究了創(chuàng)造性的自我效能發(fā)展和創(chuàng)造力。結(jié)果表明，當(dāng)創(chuàng)造性自我效能感增強(qiáng)時(shí)，創(chuàng)造力也隨之增加，員工創(chuàng)造性角色的增加識(shí)別和感知主管的創(chuàng)造性期望與創(chuàng)造性自我效能感的增加有關(guān)。另外，個(gè)體可能有多個(gè)身份，研究表明，高水平的身份整合有益于創(chuàng)造力（Cheng 等，2008[29]；Mok 和Morris，2010[30]）。

6.知識(shí)和能力。知識(shí)是創(chuàng)造力的關(guān)鍵組成部分（Amabile，1996）。但是，關(guān)于知識(shí)如何影響員工在工作場(chǎng)所的創(chuàng)造力和創(chuàng)新的實(shí)證研究不多。Howell 和Boies（2004）[31]研究發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略和關(guān)系知識(shí)與想法促進(jìn)正相關(guān)。Choi 等（2009）[32]研究了員工的創(chuàng)造能力與情境變量之間的相互作用，結(jié)果表明，創(chuàng)造力具有絕對(duì)效應(yīng)，當(dāng)創(chuàng)造力低時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍的不適宜性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Baer（2012）[33]表明，當(dāng)員工的網(wǎng)絡(luò)能力和感知實(shí)施可行性較低時(shí)，創(chuàng)造力和實(shí)施具有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

7.心理狀態(tài)。在心理狀態(tài)影響個(gè)體創(chuàng)造力方面，一些研究關(guān)注情緒狀態(tài)或工作不滿對(duì)創(chuàng)造力的影響。Amabile 等（2005）得出個(gè)體積極情緒的心理情緒狀態(tài)會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的創(chuàng)造力，而George 和Zhou（2002）發(fā)現(xiàn)，在高回報(bào)和對(duì)創(chuàng)造力有清晰感覺(jué)的認(rèn)可的情況下，消極情緒實(shí)際上與創(chuàng)造力有積極的關(guān)系。Fong（2006）[34]發(fā)現(xiàn)積極情緒和消極情緒對(duì)創(chuàng)造力都沒(méi)有任何主要影響；相反，情緒矛盾（積極和消極情緒的同時(shí)體驗(yàn)）促進(jìn)了創(chuàng)造力。與他們的“雙重調(diào)整”理論相一致，正面情緒增強(qiáng)了認(rèn)知靈活性，負(fù)面情緒維持了努力，George和Zhou（2007）表明，當(dāng)正面和負(fù)面情緒都很高，當(dāng)主管建立支持性環(huán)境時(shí)，員工表現(xiàn)出最大的創(chuàng)造力。Carmeli 及其同事利用創(chuàng)造性工作參與作為因變量，發(fā)現(xiàn)能量和活力的感受與創(chuàng)造性工作的參與有關(guān)（Atwater 和Carmeli，2009）[35]。Baas 等（2008）[36]報(bào)告的結(jié)果認(rèn)為需要在積極與消極情緒的廣泛分類中區(qū)分激活與失活的情緒狀態(tài)。

8.內(nèi)在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)被理論化為創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素（Amabile，1996）。除了hin 和Zhou（2003）與Zhang 和Bartol（2010a）之類的一些例外，研究致力于將其作為解釋任務(wù)和社會(huì)背景影響的心理機(jī)制進(jìn)行測(cè)試，并且他們與創(chuàng)造力的個(gè)體差異的相互作用仍然很少。此外，研究表明，當(dāng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)更高時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力之間的積極關(guān)系更強(qiáng)（Grant 和Berry，2011）。

研究人員也開(kāi)始研究創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)前因。Yuan 和Woodman（2010）發(fā)現(xiàn)，預(yù)期的積極表現(xiàn)結(jié)果是積極的，而預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)是負(fù)面的，與創(chuàng)新行為有關(guān)。

9.其他因素。一些研究著眼于應(yīng)變和信任對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的影響。Van Dyne 等（2002）發(fā)現(xiàn)了應(yīng)變和創(chuàng)造力之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Clegg 等（2002）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)相信他們會(huì)分享創(chuàng)造力的好處時(shí)，員工提出了更多建議，但這種信任對(duì)創(chuàng)意的實(shí)施幾乎沒(méi)有影響。另一方面，當(dāng)員工相信他們的組織會(huì)傾聽(tīng)他們時(shí)，他們?cè)跇?gòu)思實(shí)施方面做得更好。Ng 等（2010）報(bào)道，心理契約違約降低了創(chuàng)新行為。Madjar 等（2011）發(fā)現(xiàn)，冒險(xiǎn)、職業(yè)承諾和創(chuàng)造資源的意愿與激進(jìn)創(chuàng)造力，創(chuàng)造型同事的存在和組織認(rèn)同相關(guān)聯(lián)，與增量創(chuàng)造力和一致性（符合性的傾向）相關(guān)聯(lián)。Zhang 和Bartol（2010b）展示了創(chuàng)造性過(guò)程參與和整體工作績(jī)效之間的倒U 型關(guān)系（適度的創(chuàng)造性參與促進(jìn)了整體工作績(jī)效）。最后，Janssen（2003）表明，當(dāng)員工的工作參與度很高時(shí)，創(chuàng)新行為與同事的沖突正相關(guān)，與同事的滿意度負(fù)相關(guān)，突出了創(chuàng)新行為的潛在成本。

三、研究述評(píng)與展望

綜上所述，關(guān)于個(gè)體因素對(duì)組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的影響，研究重點(diǎn)主要集中在人格特質(zhì)、目標(biāo)取向、價(jià)值觀念、思維風(fēng)格、自我概念和身份、知識(shí)和能力、心理狀態(tài)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等方面與創(chuàng)新行為的關(guān)系。同時(shí)，已有研究表明，個(gè)體所處的情境因素對(duì)組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的影響，如工作復(fù)雜性、社會(huì)背景和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等情境因素與組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的關(guān)系。員工嵌入的任務(wù)和社會(huì)環(huán)境直接或通過(guò)與個(gè)體差異變量的交互，對(duì)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大影響。在相關(guān)研究中，研究者通常選取個(gè)體特征（如情緒）和情境特征（如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)）的某些變量，構(gòu)造交互項(xiàng)，這些研究很好地發(fā)現(xiàn)了特定變量組合下組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的影響因素，這為我們的未來(lái)研究指出了可能的方向。

另外，關(guān)于組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的研究雖然在國(guó)外取得了很大進(jìn)展，但這些理論在中國(guó)文化背景下是否也同樣適用還有待于進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。同時(shí)，探索中國(guó)文化背景下組織創(chuàng)新與創(chuàng)造力的個(gè)體影響因素，也具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。