公立醫(yī)院績效工資決定機制的探討

□岳春芬 張曉鵬

目前隨著我國醫(yī)療改革進入深水區(qū)及社會資本的進入，醫(yī)療行業(yè)的競爭越來越激烈，而通過確立科學合理的績效工資決定機制，利用績效手段來激勵醫(yī)務(wù)人員，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，成為提高醫(yī)院整體工作效率，確保醫(yī)院穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要渠道。

公立醫(yī)院績效工資決定機制應(yīng)綜合考慮行業(yè)收入分配宏觀政策要求、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、人工成本投入產(chǎn)出率、員工收入水平等一攬子因素。同時，為確保公益性應(yīng)兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。

一、公立醫(yī)院績效工資總額確定的相關(guān)規(guī)定

習近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會上提出“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本，并按規(guī)定提取各項基金后，主要用于人員獎勵，同時實現(xiàn)同崗同薪同待遇，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力”。

就我省來講，2017年10月，山西省人力資源和社會保障廳山西省財政廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于在省屬部分本科院校和公立醫(yī)院試點實行績效工資總量總額調(diào)控有關(guān)問題的通知》，根據(jù)文件：在8所本科院校和4所公立醫(yī)院開展績效工資自主分配試點。此次試點，山西省明確規(guī)定按照“高等院校、公立醫(yī)院績效工資總量不超過無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的5倍”的原則，核定下達年度績效工資總量調(diào)控總額。各試點單位在此調(diào)控總額內(nèi)，可自主確定實際發(fā)放的年度績效工資總量。年度績效工資總量不超過調(diào)控總額的，不再需要審批。如遇績效工資總量核定基數(shù)調(diào)整、人員增加、崗位機構(gòu)發(fā)生變動等情況，需追加績效工資總量時，再相應(yīng)調(diào)整績效工資總量控制額度。

“兩個允許”為公立醫(yī)院的績效改革指明了方向，我省的“總量控制、自主分配”則為績效改革提供了依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)以績效分配為手段，充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院運行效率，從而為患者提供保質(zhì)保量的醫(yī)療服務(wù)。

二、影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY的聯(lián)動指標

為了更好地發(fā)揮績效在實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中的作用，醫(yī)院應(yīng)將中長期發(fā)展目標分解為關(guān)鍵業(yè)績指標，納入績效方案，激勵員工在關(guān)注績效的基礎(chǔ)上，同等關(guān)注影響醫(yī)院發(fā)展的問題。

（一）醫(yī)療質(zhì)量是影響績效分配最重要的因素

醫(yī)療質(zhì)量既是醫(yī)院工作的生命線,還是患者選擇醫(yī)院的重要標準。通過績效手段利用平衡計分卡、360度考核、關(guān)鍵績效指標法等工具對醫(yī)療質(zhì)量進行考核，將醫(yī)療質(zhì)量作為績效分配的重要依據(jù)，促使醫(yī)務(wù)人員自覺提高專業(yè)技能水平，增加進取心，改變醫(yī)療隊伍的精神風貌，使醫(yī)務(wù)人員能夠積極主動的面對患者，始終以患者為中心，時刻將醫(yī)療質(zhì)量放在首位，提高疑難病癥診治水平，撬動醫(yī)務(wù)人員提高專業(yè)醫(yī)療技術(shù)能力的積極性。

（二）成本控制是績效分配的基礎(chǔ)

合理的成本控制可以為績效分配提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)支撐。公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)價格是政府統(tǒng)一定價，而調(diào)價政策又相對滯后，同時改善患者就醫(yī)感受等又導致剛性支出不斷上升，因此在保證公益性及醫(yī)療質(zhì)量的前提下，降低醫(yī)療業(yè)務(wù)成本就成了影響績效分配的關(guān)鍵因素。通過對科室醫(yī)療項目及病種的成本消耗進行核算，應(yīng)用作業(yè)成本法，合理確定成本動因，將各項成本分攤到對應(yīng)的項目，對單個醫(yī)療項目及病種進行成本效益分析，找出哪些對科室收入有促進作用，哪些是科室成本控制的盲點，哪些是不計成本也要優(yōu)先發(fā)展的項目。以成本控制的效果作為績效分配的依據(jù)之一，從而通過績效分配倒逼科室改進醫(yī)療行為，合理的控制科室成本，控制醫(yī)療費用的過快增長，有效減輕病人負擔，即用績效來提高醫(yī)務(wù)人員降低成本的工作積極性，從而正確引導科室醫(yī)療業(yè)務(wù)的有序發(fā)展。

（三）資產(chǎn)的運營效率與績效分配密切相關(guān)

醫(yī)院作為特殊行業(yè)，固定資產(chǎn)特別是醫(yī)療設(shè)備是醫(yī)院開展醫(yī)療活動的物質(zhì)基礎(chǔ)，更是國有資產(chǎn)的重要構(gòu)成部分，同時確保國有資產(chǎn)的保值增值又是公立醫(yī)院義不容辭的責任。因此在購置前應(yīng)進行以醫(yī)院為基礎(chǔ)的衛(wèi)生技術(shù)評估和設(shè)備購置的可行性論證，在評估醫(yī)院學科發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)需求的同時，對擬購置的設(shè)備未來經(jīng)濟運行狀況進行預(yù)測，促使醫(yī)院合理購置醫(yī)療設(shè)備。而在使用過程中，強化設(shè)備使用效率，與前期論證結(jié)果進行對比，合理分析設(shè)備的成本收益率，并與績效掛鉤，使科室提高有限資源的利用率，采取適宜的醫(yī)療技術(shù)，以較低的價格向社會提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，解決病人看病難問題，最大限度的發(fā)揮國有資產(chǎn)的作用。

三、完善獎勵性績效工資與社會效益、經(jīng)濟效益聯(lián)動機制

公立醫(yī)院要堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一，要切實做到既有激勵又有約束，既講效率又講公平。

社會效益：滿足患者看病需求是公立醫(yī)院的第一責任，為解決“看病難”問題做貢獻，使患者得到及時救護，在提高服務(wù)能力和水平上起帶頭作用，開辟綠色通道，使患者得到高水平、高質(zhì)量的救治，為解決“看病貴”問題做努力，切實減輕患者經(jīng)濟負擔，在發(fā)揮人道主義救助方面做表率，使弱勢群體能平等享有醫(yī)療救治的權(quán)利。

經(jīng)濟效益：堅持按勞分配原則，建立全院獎勵性績效工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動能增能減的機制，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)獎勵性績效工資同步提高。使人均價值貢獻大、勞動生產(chǎn)率高的科室，獎勵性績效工資可以相應(yīng)增多。反之，則不增甚至降低，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，實現(xiàn)獎勵性績效工資與效益增長的匹配。

四、合理進行內(nèi)部分配

在確定獎勵性績效工資總額的前提下，在醫(yī)院內(nèi)部科室之間、科室內(nèi)部員工之間分配時，要向臨床一線、關(guān)鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，并合理拉開差距。

（一）臨床一線傾斜

行政后勤科室職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于臨床、醫(yī)技科室職工平均獎勵性績效工資增長幅度。一線醫(yī)務(wù)人員直接為患者提供醫(yī)療服務(wù)，勞動強度最大，應(yīng)該重點保證這部分人員的需要，提高一線醫(yī)務(wù)人員的績效分配比例，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

（二）核心人才傾斜

績效分配應(yīng)向關(guān)鍵崗位、醫(yī)療一線崗位和緊缺急需的高層次高技能人才傾斜，并合理拉開差距。就目前醫(yī)療市場的發(fā)展狀況來看，醫(yī)院之間的競爭，歸根結(jié)底是醫(yī)院人才之間的競爭，尤其是掌握醫(yī)院核心技術(shù)人才的競爭。核心人才以其特有的高價值性、稀缺性以及導向性，形成了其他醫(yī)院難以模仿的競爭優(yōu)勢。因此醫(yī)院應(yīng)當建立差異化的人力資源管理體系，績效分配應(yīng)向掌握著核心技術(shù)、具有不可替代性、對學科發(fā)展建設(shè)有深遠影響的醫(yī)務(wù)人員傾斜，在薪酬待遇上體現(xiàn)核心人才的勞動價值，調(diào)動核心人才的積極性，與醫(yī)院共同發(fā)展共同進步。

（三）強化績效考核的杠桿作用

利用平衡計分卡、360度考核等方法加強對臨床、醫(yī)技、行政后勤所有員工的績效考核，使科室員工獎勵性績效收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到獎勵性績效的增減建立在考核基礎(chǔ)之上，使醫(yī)院、科室、員工目標一致，實現(xiàn)共贏。

總之，公立醫(yī)院的績效工資是一個系統(tǒng)性工程，應(yīng)該綜合考慮多種因素，引入競爭機制，改革分配機制，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的認識，制定合理的考核標準，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，做到經(jīng)濟效益與社會效益的共同提高。