企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員如何做到合規(guī)

□ 李迅

在深入推進(jìn)“去產(chǎn)能”、加速“僵尸企業(yè)”退出的大背景下，越來(lái)越多的企業(yè)不可避免地面臨經(jīng)濟(jì)性裁員問(wèn)題，如何做到合法、合規(guī)是企業(yè)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。

實(shí)質(zhì)要件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件可分為形式要件和實(shí)質(zhì)要件。形式要件針對(duì)裁減人員的數(shù)量，即需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。實(shí)質(zhì)要件包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

這里涉及的問(wèn)題是如何理解“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”?！翱陀^經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”顯然包括但不限于《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。但法律法規(guī)和司法解釋并沒(méi)有對(duì)其他的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”做出明確規(guī)定或解釋。根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》(2001年12月24日由北京市人民政府頒布)規(guī)定，“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”還包括“因防治工業(yè)污染源搬遷”的情形。

值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了與“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”相近似的“客觀情況發(fā)生重大變化”情形?！翱陀^情況發(fā)生重大變化”來(lái)源于民法中的情勢(shì)變更原則。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(1994年9月5日勞動(dòng)部頒布)第二十六條規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化是指：不可抗力，企業(yè)遷移、被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

實(shí)踐中，對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定有以下幾點(diǎn)：變化應(yīng)當(dāng)是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移；變化在勞動(dòng)合同訂立時(shí)應(yīng)當(dāng)具有不可預(yù)見(jiàn)性；變化的出現(xiàn)不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人，且雙方當(dāng)事人主觀上不存在過(guò)錯(cuò)；變化已導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分無(wú)法履行。實(shí)務(wù)中，如果企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要做出戰(zhàn)略性調(diào)整，調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式，撤銷某些部門、崗位，通常不被認(rèn)定屬于客觀情況發(fā)生重大變化。

程序要件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

實(shí)務(wù)中，為保障經(jīng)濟(jì)性裁員程序的合法性，用人單位在進(jìn)行裁員時(shí)應(yīng)盡可能在法律規(guī)定時(shí)間的更早時(shí)候通過(guò)召開(kāi)溝通會(huì)的形式，向工會(huì)或者全體職工介紹裁員原因、背景、時(shí)間表、工作機(jī)會(huì)、補(bǔ)償方案等，并答疑解惑，為員工做好充分的思想準(zhǔn)備。

在聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，用人單位根據(jù)有關(guān)要求向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(一般是人力資源和社會(huì)保障局)提交《裁減人員報(bào)告》《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》《批準(zhǔn)證書》《擬裁減人員工資臺(tái)賬》等材料，并收取勞動(dòng)行政部門出具的接收公司經(jīng)濟(jì)性裁員回函。

限制性和禁止性條件

經(jīng)濟(jì)性裁員的限制性條件有兩個(gè)。一是優(yōu)先留用特殊人員?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條第二款規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。該條款屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定，這是為了鼓勵(lì)長(zhǎng)期雇傭和照顧弱勢(shì)勞動(dòng)者的利益。二是優(yōu)先招用被裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條第三款規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這兩個(gè)限制性條件也事關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的合法性與合理性，企業(yè)在確保經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)體要件和程序要件合規(guī)的前提下，亦應(yīng)謹(jǐn)慎論證優(yōu)先留用人員安置和優(yōu)先招用被裁減人員方案的合法性。

經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性條件，就是不得裁減受到特殊保護(hù)的人群。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，對(duì)符合特殊情形的勞動(dòng)者，用人單位不得以經(jīng)濟(jì)性裁員的方式與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，這些情形包括：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。該禁止性規(guī)定，旨在保障處于特殊時(shí)期和弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者權(quán)益。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。” 這里所說(shuō)的“當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定”，主要指《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)文，以下簡(jiǎn)稱“《辦法》”)，《辦法》第九條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系跨越2008年1月1日的勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金往往涉及2008年1月1日前后如何計(jì)算問(wèn)題。

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對(duì)“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的”“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的”的情況做了封頂年限的規(guī)定，即最高補(bǔ)償不超過(guò)十一個(gè)月的工資，而對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未做封頂年限的規(guī)定。

因此，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系跨越2008年1月1日的勞動(dòng)者，在《勞動(dòng)合同法》施行前，依照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》給予不封頂年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在《勞動(dòng)合同法》施行后，依照《勞動(dòng)合同法》“3倍+12月”雙重封頂計(jì)算方法確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

總之，針對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)合規(guī)意識(shí)，根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)建立起相應(yīng)的合規(guī)管理體系，強(qiáng)化合規(guī)組織和人員職責(zé)，分析和預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)性裁員合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因、后果、可能性級(jí)別及影響力等級(jí)，并制定有效的風(fēng)險(xiǎn)防控措施。