基于心理學視角的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機制研究

馬玲

摘要：在企業(yè)的運營和可持續(xù)發(fā)展中，人力資源起著至關重要的作用。如何提高員工的士氣，增加企業(yè)人力資源的競爭力，員工激勵與這部分內(nèi)容密切相關。然而，在企業(yè)激勵機制的設計中，心理學起到了非常重要的作用。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對象，在實地調(diào)研的基礎上，具體分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及特征，并論證將心理學融入員工的激勵管理中，以心理學內(nèi)容為基礎設計激勵機制。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);心理學;員工激勵

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.05.031

1心理學和企業(yè)激勵機制的基本理論

1.1心理學基本理論

心理學是研究生物體生理現(xiàn)象的發(fā)生和發(fā)展規(guī)律的科學，其包括心理現(xiàn)象，精神功能和行為的科學。心理學主要包括兩個領域：基礎心理學和應用心理學。一方面，心理學試圖從大腦運作中去理解人的日常行為。另一方面，心理學在社會動態(tài)層面中，詮釋人在社會中扮演的不同角色。

1.2激勵機制基本理論

激勵機制是通過特定的方法與管理體系，將員工對其組織和工作的承諾最大化的過程。是管理者用來滿足和限制員工各種需求所采用激勵的理論和方法。通過改變員工的心理狀態(tài)，進而使員工為實現(xiàn)組織預期的目標付出努力。激勵措施一般分為以下幾類：第一，根據(jù)不同的內(nèi)容，將其分為精神激勵和物質激勵。第二，根據(jù)不同的性質，將其分為正向激勵和負向激勵。第三，根據(jù)不同的激勵方式，將其分為內(nèi)部和外部兩種激勵機制。

1.3心理學對企業(yè)激勵機制的影響

1.3.1心理學是激勵過程實施的前提

由于企業(yè)實施激勵過程的前提是了解員工的心理，因此心理學為激勵體系的設計提供了導向和思路。在設計企業(yè)的激勵體系之前，首先，針對員工的心理結構與內(nèi)容進行分析。其次，要準確地把握住公司員工的內(nèi)在需求和差異化需求，選取目標明確的激勵方式和手段，從而滿足員工的需求，且使其與企業(yè)的總體目標達成一致。因此，企業(yè)如果想獲取良好的激勵效果，首先要了解員工的喜好，從而投其所好。

1.3.2心理學是激勵機制運作的中介

在公司激勵機制運作中，心理學是連接激勵措施與激勵效果的關鍵紐帶，也是為員工與公司建立良好關系的重要橋梁。第一，在公司實施激勵的過程中，需要對激勵措施所產(chǎn)生的效果進行反饋，修正偏差。隨著激勵措施所產(chǎn)生的效果，員工的心理會發(fā)生改變，對所處崗位產(chǎn)生感知與評價，從而調(diào)整心理。因此，在調(diào)整激勵措施時，企業(yè)需要參照員工的心理變化，以使企業(yè)能夠有效地運作其激勵機制。第二，建立激勵主體和激勵客體兩者關系的橋梁是心理學。兩者關系的強化也由心理學提供媒介，且激勵主體和激勵客體兩者心理學的履約能夠加強彼此之間的溝通，從而強化兩者之間的關系。

2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1績效考核制度不合理

2.1.1高層對績效考核的重視程度不夠

雖然很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)建立了員工績效考核體系，但并沒有一貫地堅持下去，這主要是由于公司高層對其不夠重視。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大多數(shù)部門負責人表面上很重視、支持考核，但實際上，他們總是借故工作繁忙而沒有把績效考評放在心上。很多時候，直到考核周期快結束時，部門負責人才匆忙地根據(jù)一些主觀印象給員工打分。

2.1.2考評標準不規(guī)范

首先，績效考核指標的設定和權重分配不夠合理。為了保護自己部門的利益，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的許多部門有意將一些極易完成卻又無關緊要的目標作為部門人員的關鍵績效指標，并加重其所占權重，從而極易實現(xiàn)部門績效目標。其次，目標值設定不合理。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在設定目標值時，變更太快，有時目標定得過于高，有時目標定得過于低，沒能充分參考歷史數(shù)據(jù)。

2.1.3考評反饋不及時

績效考核的重要原則之一是：為了使評估真正地客觀有效，評估結果必須及時地反饋給被評估者本人。顯然，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核人員缺乏這種及時反饋結果的意識。首先，他們不了解及時反饋評估結果的重要性，尤其是對員工的激勵教育。其次，績效考核人員擔心員工在第一時間獲取績效考核結果后，會造成其情緒上的不滿，降低其工作的積極性。

2.2員工教育培訓工作存在誤區(qū)

2.2.1教育培訓未得到重視

近年來互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工教育培訓上做了不少工作，員工培訓在企業(yè)中的地位也不斷提高，但這并沒有引起重視。大多數(shù)員工表面上支持公司對員工展開培訓，可實際上他們認為這嚴重地加重了自己的負擔，從而面對公司培訓往往敷衍了事。

2.2.2缺乏系統(tǒng)的員工培訓體系

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)關于員工的培訓主要包括新員工培訓和優(yōu)秀外出學習培訓。雖然新員工入職后有相應地提升員工技能的培訓環(huán)節(jié)，但后續(xù)的培訓形式主要為員工定期參加外部培訓公司的課程活動。企業(yè)雖有設置內(nèi)部培訓但并沒有形成系統(tǒng)的員工培訓體系，使得公司外部與內(nèi)部培訓未能很好結合。這從一定程度上來說，這既增加了企業(yè)的培訓運營成本，又無法有效地達成企業(yè)所制定的發(fā)展目標。

2.2.3培訓效果評估體系有待完善

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的培訓管理嚴重缺乏對其培訓效果的評價。顯而易見，缺乏檢驗的培訓自然也就使公司難以獲益?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)只關注其培訓方式及方法的改善，并不看重培訓評估，從而沒有建立完善的培訓效果評估體系?？上攵?，由于缺乏完善的培訓評估系統(tǒng)，公司無從得知其培訓對員工是否有效果，也難以有針對性地改進公司的員工教育培訓，以至于公司培訓無法達到提升員工技能的作用。

3基于心理學視角的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵機制設計

3.1建設公平規(guī)范的績效考評制度

3.1.1加強員工對績效考核的重視程度

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，上到高層領導下到基層員工，都對公司的績效考核不夠重視。公司的全體員工都要正確認識到績效考核的重要性，明確自己在績效考評工作中應該承擔的責任，各部門負責人也要把績效管理作為其重要工作的一部分。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要高度重視對全體員工的引導作用，充分利用公司網(wǎng)站、業(yè)務公開欄等宣傳載體，對企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強績效考評工作的宣傳教育，促進考核工作的順利開展。

3.1.2完善績效考評制度

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要結合公司的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，建立一套統(tǒng)一完備的績效考評制度，來促進績效考核工作的正常運行?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)應建立健全的績效考評制度，明確規(guī)定績效考評的目的，以便順利開展日后的考評工作。公司可選取管理經(jīng)驗豐富的員工組成績效管理委員會，引導公司員工高度重視績效考評工作，主動擔當起提升公司績效的責任，有效推進績效考評制度，防止考評像以前一樣流于形式，成為擺設。并且，在實際運行中，應建立起健全的責任追究制度。針對那些績效考評失實的部門，公司應該追究其負責人的責任，以保證該部門不再在績效考核工作中弄虛作假。

3.1.3建立完善的績效反饋機制

績效考評結束之后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該公開考評結果，及時地向員工反饋有關信息。實行部門負責人績效考核談話制度，必要時采取“一對一”面談反饋。對于績效考核結果不理想的部門，由績效考評委員會與部門負責人進行溝通，找出員工的長處及不足。并在日后的工作中，有針對性地發(fā)揮員工的長處，彌補其短處，幫助企業(yè)找到問題、解決問題，以確保互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的每一次績效考核都能達到提高員工工作質量和工作效率的作用。

3.2建立完善的培訓體系

3.2.1加強對培訓的重視程度

對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來講，管理層要轉變觀念，認識到員工培訓的重要性。同時要對公司全體員工展開宣傳教育，使其明白培訓的重要性，不可再令公司的教育培訓流于形式。

3.2.2建立系統(tǒng)的員工培訓體系

針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)狀，應當建立一套完備的員工培訓制度，公司通過加強培訓既可以豐富員工的專業(yè)知識，又利于職工發(fā)揮潛能，推動公司發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要向所有在職員工下發(fā)素質調(diào)查表，要求全體員工按實際情況填寫本人的素質情況，以了解現(xiàn)有員工的素質現(xiàn)狀?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的培訓計劃要與公司的總體規(guī)劃要求相符合，且要結合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣才能調(diào)動員工的積極性去參加培訓，從而提高其培訓效率，為公司帶來更好的效益。

3.2.3及時反饋培訓效果

目前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不重視培訓的評估工作，也缺乏完善的培訓效果評估體系。由于其缺乏評價工作的反饋，公司自然也難以從員工培訓中獲得效益。因此，公司想在競爭激烈的國內(nèi)外市場中占得一席之地，就要及時地對員工的培訓效果進行反饋，以此保持其人力資源的優(yōu)勢。公司可以根據(jù)員工的表現(xiàn)，每月、每季度、每年評選出優(yōu)秀員工和積極分子，給予相應的獎勵。顯而易見，員工都愿意得到別人贊許，適當?shù)乇頁P能夠使員工更加熱情地投入工作，這也有助于公司業(yè)績的大大提升。而對于那些消極對待培訓工作，或是有嚴重抵觸情緒的員工，公司應該及時地予以處罰，這樣才能使培訓工作有序地進行。

3.3構建科學有效的薪酬福利體系

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)只有建立科學有效的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而提高員工的工作積極性，增強員工履行職責的責任心。公司對員工付出勞動的回報主要體現(xiàn)在其薪酬體系上，通過發(fā)放工資、獎金、津貼等來滿足員工的物質需求，從而增強員工對其工作的認可程度，降低員工的跳槽率。

參考文獻

[1]馬捷.中小企業(yè)員工激勵機制的探討及相關措施[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2016.

[2]沈婷.心理契約視角的IT企業(yè)員工激勵機制研究[D].南京：南京航空航天大學，2012.

[3]朱亮.DL公司基于心理契約的知識型員工激勵機制研究[D].南寧：廣西大學，2012.

[4]任小丹.中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵機制問題及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018.

[5]柏丹丹.基于心理契約的房地產(chǎn)銷售人員激勵機制研究[D].合肥：安徽理工大學，2015.

[6]楊斌.基于心理契約理論的國有企業(yè)職工管理模式研究[D].天津：天津大學，2014.

[7]劉向陽，李帆.基于心理契約的知識型員工激勵機制的研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2013，（11）：51-56.