高管股權(quán)激勵的效果與影響因素：爭議及未來研究重點

摘要：證監(jiān)會2016年發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，為我國企業(yè)實施高管股權(quán)激勵制度掃清了法律障礙，但對高管授予股權(quán)的激勵效果如何在學(xué)術(shù)界仍然存在很多爭議。鑒于此，筆者在詳細(xì)梳理高管股權(quán)激勵相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對學(xué)者們關(guān)于高管股權(quán)激勵如何影響企業(yè)績效、融資成本、投資方向等企業(yè)經(jīng)營狀況，以及如何影響高管離職率、財務(wù)舞弊行為及抵制企業(yè)被接管等高管特殊行為的爭議觀點進行深入對比，并探尋國內(nèi)研究下一步的拓展方向：探究股權(quán)激勵對高管動機更深層影響，盡可能解決股權(quán)激勵研究中的內(nèi)生性問題，理清并比較不同股權(quán)激勵模式的實施效果，以及探討高管股權(quán)激勵對國家宏觀經(jīng)濟的更廣泛影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)治理;股權(quán)激勵;高管激勵;委托代理;企業(yè)績效

中圖分類號：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-5831（2019）05-0098-13

一、研究背景及路徑

基于委托-代理理論，作為委托人的股東與作為代理人的高管間存在著信息不對稱現(xiàn)象，理論上的最優(yōu)解是由股東領(lǐng)取固定報酬，而高管領(lǐng)取所有的風(fēng)險酬勞。雖然在實踐中無法實現(xiàn)這一最優(yōu)解，但將高管報酬盡可能同企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，可以使其更有動力提升企業(yè)盈利水平，從而提高股東收益。為此，越來越多的企業(yè)引入股權(quán)激勵（Equity-basedIncentives）來降低高管與股東之間的代理矛盾，意在改善企業(yè)績效。我國證監(jiān)會2016年7月13日正式發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，為上市公司實施股權(quán)激勵制度掃清了法律障礙，企業(yè)治理中股權(quán)激勵所發(fā)揮的積極作用正是相關(guān)政策出臺的理論基礎(chǔ)。不過，從國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵效果的研究看，學(xué)術(shù)界對股權(quán)激勵的治理效應(yīng)并未達(dá)成共識。為此，有必要對國內(nèi)外學(xué)者的研究進展和研究角度進行深入梳理，理清其中存在的爭議和問題，探尋下一步的研究方向。

筆者的研究路徑安排集中于三個部分，第一部分回顧高管股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，并指出股權(quán)激勵實施的具體模式;第二部分將中西方學(xué)者對股權(quán)激勵實施效果的研究進展進行詳細(xì)闡述，主要包括高管股權(quán)激勵對企業(yè)主要經(jīng)營狀況（績效水平、融資成本、投資方向和規(guī)模）的影響以及對高管特殊行為（離職、財務(wù)舞弊行為及抵制企業(yè)被接管）的影響，將其中存在的不同觀點進行對比討論;第三部分在總結(jié)國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，指出國內(nèi)學(xué)術(shù)界未來可能的研究方向。

二、高管股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)及主要模式

20世紀(jì)30年代，Berle等[1]首先提出了企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)分離的概念。兩權(quán)分離理論是伴隨股份公司的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。傳統(tǒng)企業(yè)的治理模式為業(yè)主制或合伙制，這時企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)合一，企業(yè)經(jīng)營管理的動力機制就能得到很好解決。然而，在股份公司這一現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司不是由作為所有者的股東經(jīng)營，而是由股東大會選舉產(chǎn)生的董事會進行經(jīng)營管理，所有權(quán)與控制權(quán)發(fā)生分離。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，股東只能通過股東大會間接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，這時企業(yè)經(jīng)營管理的動力就成為一個重要問題：所有者既需要對經(jīng)營者進行制約，又要提供足夠的激勵以便為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。企業(yè)兩權(quán)分離所衍生的公司治理結(jié)構(gòu)便是所有者與經(jīng)營者間的利益制衡機制。對此，Berle等[1]認(rèn)為，如果持有股權(quán)過少或股權(quán)結(jié)構(gòu)太分散，企業(yè)管理層會想辦法增加自身利益，而偏離讓企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。

此后，Jensen等[2]使用委托-代理理論分析了股東和高管間存在的沖突。該理論認(rèn)為，在股東和高管間形成的委托-代理關(guān)系中，高管存在機會主義傾向，他們對企業(yè)進行戰(zhàn)略決策時，會犧牲股東利益來謀求自身利益的最大化。因而從委托人——股東的角度，必須以一種契約或機制來給予高管某種激勵或制約，使得高管的決策能夠傾向于股東的利益最大化。對此，Jensen等[2]認(rèn)為，提高管理人員在企業(yè)中的股權(quán)占比，可以有效地產(chǎn)生管理激勵，降低股東與高管間的代理成本，進而提高企業(yè)績效。

在委托-代理框架下，西方學(xué)界自20世紀(jì)80年代以來，通過大量的理論研究和實證分析對管理層激勵與企業(yè)績效的關(guān)系進行了深入研究，比如：Fama[3]，Amihud[4]，F(xiàn)ama等[5]，Demsetz等[6]，Morck等[7]，McConnell等[8]，Hosmer[9]，Mehran[10]，Wiseman等[11]，Core等[12]，Habib等[13]，Marianna等[14]，Myers等[15]，Collins等[16]，Benmelech等[17]，Minnick等[18]，Gayle等[19]，Campbell等[20]。其中的理論研究多用Tobin’sQ比率衡量公司績效，以其最大化為目標(biāo)做優(yōu)化求解，所研究范圍包含資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)接管、高管薪酬、高管流動等，實證研究則多選取公司價值或財務(wù)績效為因變量，而把有關(guān)高管激勵的因素量化后作為自變量，選取合適的計量模型進行分析。不同學(xué)者的研究結(jié)果存在差異，本文后面將做詳細(xì)討論。

針對現(xiàn)實中企業(yè)對高管實施的股權(quán)激勵模式，西方文獻(xiàn)所探討的主要有授予股權(quán)（EquityGrants）和授予股票期權(quán)（StockOptionGrants）兩種。毛雅娟等[21]指出，我國目前采取股權(quán)激勵的公司主要有四種方式：上市公司發(fā)行股票期權(quán)、上市公司定向發(fā)行股票、股東轉(zhuǎn)讓股票和上市公司提取激勵基金買入流通A股，這也可以劃分為授予股權(quán)和授予股票期權(quán)兩類。陳健等[22]則指出，從我國上市公司實施的股權(quán)激勵方式看，主要有股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)三種，而股票增值權(quán)的應(yīng)用占比非常?。ú坏?%），絕大部分上市公司均采用股票期權(quán)或限制性股票作為高管股權(quán)激勵的方式。

三、高管股權(quán)激勵對企業(yè)影響的研究進展

（一）高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響

基于委托-代理理論，對高管實施股權(quán)激勵可以促進高管和股東之間利益趨同，高管就會更有動力提升企業(yè)績效。在Jensen等[2]之后，中西方學(xué)界從理論和實證兩方面研究高管持股比例如何影響主要由Tobin’sQ值反映的企業(yè)績效，并形成了兩種不同看法。

1.高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效存在非線性影響，以正面影響為主

西方學(xué)者在20世紀(jì)70年代發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效存在非線性影響。Stulz[23]建立的理論模型顯示，隨著企業(yè)管理人員所持股權(quán)比例的提高，企業(yè)的市場價值會先上升后下降。該結(jié)論得到了Morck等[7]研究的支持，他們對1969年的370家財富500強公司的實證研究顯示，企業(yè)的Tobin’sQ值同高管持股比例間存在非線性關(guān)系，在高管持股5%以下時，企業(yè)的Tobin’sQ值隨高管持股比例提高而上升，超過5%后下降，直到25%后又開始緩慢上升。Hermalin等[24]在對134家紐交所上市公司進行研究也發(fā)現(xiàn)Tobin’sQ值同高管持股比例間存在非線性關(guān)系，不過其結(jié)果有所不同：高管持股比例在0%～1%、5%～20%之間時，Q值隨高管持股比例提高而上升，在1%～5%和20%之后，Q值隨高管持股比例提高而下降。

Morck等[7]的研究對象集中于大型企業(yè)，McConnell等[8]則在研究中涵蓋了不同規(guī)模的企業(yè)，他們對1965年和1975年各1000余家企業(yè)進行分析后發(fā)現(xiàn)，在高管股權(quán)比例低于5%時，企業(yè)的Q值隨高管持股比例提高而上升，在5%～25%之間也有同樣的趨勢但并不顯著，超出25%后則有所下降。

Core等[12]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對高管進行股票和期權(quán)激勵的最優(yōu)組合同企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長空間和成本是否得到有效監(jiān)督有關(guān)。隨著時間推移，高管的股權(quán)激勵可能會偏離最優(yōu)水平，這可能同該企業(yè)激勵的最優(yōu)水平發(fā)生了變動有關(guān)，也可能與高管在同樣的股權(quán)水平下受激勵程度的改變有關(guān)。他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會積極運用動態(tài)的股權(quán)手段來激勵高管達(dá)到企業(yè)最優(yōu)目標(biāo)。

也有其他學(xué)者通過實證分析得出了類似的結(jié)論。Mehran[10]隨機選擇了153家制造業(yè)公司進行分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)以Tobin’sQ值和資產(chǎn)收益率（ROA）衡量的企業(yè)績效同高管持股比例正相關(guān)。不過他在企業(yè)績效同外部董事（outsidedirectors）的持股數(shù)量之間未發(fā)現(xiàn)顯著相關(guān)性，這與Morck等[7]的研究結(jié)論相左。Mehran[10]也未發(fā)現(xiàn)持股5%以上股東的占股比例同企業(yè)績效之間存在關(guān)系，這與McConnell等[8]的結(jié)論一致，McConnell等認(rèn)為，這反映出大股東很難對企業(yè)內(nèi)部高管的行為進行獨立有效監(jiān)督。

Habib等[13]在對1981—1986年間美國上市公司進行研究后發(fā)現(xiàn)，代理問題的確存在并且會導(dǎo)致企業(yè)不能實現(xiàn)價值最大化。上市公司的Tobin’sQ值比其價值最大化時的Q值低16%，其市場價值相對于其潛在價值損失達(dá)14.32億美元。他們指出，企業(yè)對高管激勵的效果同企業(yè)規(guī)模有很大相關(guān)性，同其所處行業(yè)也存在一定關(guān)聯(lián)。Hall等[25]在對美國近500家最大的上市公司15年的面板數(shù)據(jù)進行研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效和CEO報酬有顯著正相關(guān)性，而且CEO的報酬中幾乎完全是股票和期權(quán)激勵在對公司績效產(chǎn)生影響。此外，他們發(fā)現(xiàn)，在1969年之后企業(yè)CEO的報酬水平及其報酬對企業(yè)績效的影響均有顯著提高，這主要因為企業(yè)越來越多地對CEO授予了股票期權(quán)。

Kato等[26]對日本實施高管股票期權(quán)激勵的公司進行研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在公布高管股權(quán)激勵方案前后5天左右，企業(yè)股價會有2%左右的超常收益，而為了實現(xiàn)更大的激勵價值，成長前景越好的公司越有可能實施股權(quán)激勵。此外，他們還發(fā)現(xiàn)對董事會成員中的高管實施股權(quán)激勵，相較于對非董事會高管的激勵，能讓企業(yè)股價產(chǎn)生更高的超常收益。

國內(nèi)研究中，韓亮亮等[27]發(fā)現(xiàn)高管持股比例低于8%或大于25%時，高管持股同企業(yè)的Q值存在正相關(guān)關(guān)系。張暉明等[28]發(fā)現(xiàn)，高管持股比例及高管報酬對企業(yè)績效均有顯著正相關(guān)影響。周建波[29]、劉玉、屈恩義指出，對于成長性較好的企業(yè)，高管因股權(quán)激勵而增加的持股數(shù)對企業(yè)業(yè)績有顯著正向影響。何楓等[30]以中國電氣器材和金屬冶煉加工行業(yè)上市公司為樣本構(gòu)造隨機前沿分析模型，發(fā)現(xiàn)公司高管持股對企業(yè)效率有積極影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)，控股股東的持股比例及國有股比例均對公司效率有負(fù)向影響。諶新民等[31]發(fā)現(xiàn)高管持股對于企業(yè)績效的提高具有一定激勵作用。戴璐等[32]發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵合約主要采用的業(yè)績目標(biāo)較公司歷史基準(zhǔn)或行業(yè)平均水平設(shè)定的更高，這有助于提升公司內(nèi)部控制的有效性，最終推動業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)。陳效東[33]也指出，管理層股權(quán)激勵能提高公司的內(nèi)部控制水平，并降低公司的審計費用。張俊瑞等[34]指出，高管薪金報酬的數(shù)量同企業(yè)每股收益（EPS）之間呈顯著、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，同高管持股比例也存在正相關(guān)關(guān)系，但其顯著性容易受異常值的影響。

2.高管股權(quán)激勵對改善企業(yè)績效作用不大，甚至有負(fù)面影響

也有學(xué)者對高管股權(quán)激勵能夠改善企業(yè)績效的觀點提出質(zhì)疑，甚至認(rèn)為會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。Demsetz[35]認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)競爭性選擇后的內(nèi)生性結(jié)果，因此他認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)盈利性沒有關(guān)系。Demsetz[6]在對1969年美國的511家企業(yè)進行研究后對這一觀點進行了支持。還有學(xué)者認(rèn)為，委托-代理問題會因為一系列機制的存在而受到控制。Yermack[36]在實證研究后也發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)激勵并未降低企業(yè)的代理成本。Fama等[5]認(rèn)為，即便管理層僅持有一小部分股份，經(jīng)理人的自律性也會促使他們追求企業(yè)價值最大化。相反，高管如果擁有太多股權(quán)，他們也就有了足夠的投票權(quán)和影響力來服務(wù)于自身利益：保證自己不會被解雇，并得到高工資。

有學(xué)者認(rèn)為，在高管持股占一定比例時，其對企業(yè)績效會有負(fù)面影響。Morck等[7]發(fā)現(xiàn)高管持股比例介于5%～25%時高管自利效應(yīng)占主導(dǎo)。Tian[37]則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管所持股權(quán)的價值占其總收入比重超過一定臨界值后，增加股權(quán)激勵反而會削弱激勵效果，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。Benmelech等[17]認(rèn)為，股權(quán)激勵會誘使高管進行盈余管理、隱瞞消息和做出次優(yōu)投資決策，進而操縱企業(yè)股價或損害企業(yè)價值。Frydman等[38]和Minnick等[18]均發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響很小甚至微不足道，尤其在公司治理較弱的情況下。國內(nèi)研究中，魏剛[39]、李增泉[40]、于東智等[41]、李良智[42]、徐向藝等[43]也未能發(fā)現(xiàn)在我國上市公司中實施高管股權(quán)激勵對企業(yè)績效有顯著影響。

（二）高管股權(quán)激勵對企業(yè)獲得信貸融資的影響

1.實施高管股權(quán)激勵有助于企業(yè)獲得更多貸款

銀行信貸決策主要受其對客戶資質(zhì)作出評價的信息成本及企業(yè)違約風(fēng)險高低的影響（周業(yè)安[44]），而這同企業(yè)代理問題密切相關(guān)。理論上看，高管股權(quán)激勵作為解決代理問題的重要機制，可以成為銀行信貸風(fēng)險識別的重要判斷因素之一。Leland等[45]指出，

高管股權(quán)激勵的作用存在于信貸市場的信號傳遞模型中，借款者相對于貸款方往往擁有所融資項目的更多“內(nèi)部信息”，貸款方希望獲取更多此類私人信息以獲益，但由于道德風(fēng)險，借貸雙方無法直接進行信息傳遞，而貸款方自己證實這些信息又代價高昂且不可行。這時，貸款方在信貸決策時將面臨很高風(fēng)險，導(dǎo)致他們向企業(yè)索取更高風(fēng)險補償，而這又會大大增加企業(yè)的融資成本，并可能導(dǎo)致其放棄收益為正的投資項目。因此，借款者若希望獲得融資，必須向信貸市場傳遞積極的信號。他們認(rèn)為，讓擁有內(nèi)部信息的高管對需融資項目進行投資（即擁有股權(quán)）能夠向信貸市場傳遞有關(guān)項目質(zhì)量的積極信號。其理論表明，在信貸市場信息不對稱的情況下，高管在項目投資中所占股權(quán)比例越高，表明高管越愿意投資于自己選定的項目，從而傳遞出有關(guān)投資項目的積極信息，緩解信息不對稱矛盾，貸款方會識別這一積極信息并愿意給予更多貸款，降低企業(yè)的融資成本。

銀行在作出信貸決策時會考慮高管的股權(quán)激勵，這在近年的研究中已得到一些證據(jù)支持。一些研究認(rèn)為，對高管實施股權(quán)激勵由于能夠降低代理成本（婁賀統(tǒng)等[46]）、留住優(yōu)秀人才（宗文龍等[47]）、促進企業(yè)創(chuàng)新（李春濤等[48]）等，有助于改善企業(yè)業(yè)績、降低破產(chǎn)風(fēng)險及信貸風(fēng)險，因而有助于企業(yè)獲得更多銀行貸款。

2.實施高管股權(quán)激勵企業(yè)會增加短期借款

有研究指出，實施高管股權(quán)激勵的企業(yè)更傾向于獲得短期而非長期借款。Myers[49]指出，在股東和高管利益趨同的情況下，高管會避免選擇長期債務(wù)。Datta等[50]也認(rèn)為，在高管同股東間利益趨同較弱的情況下，高管可能會選擇長期債務(wù)多于短期的次優(yōu)債務(wù)期限結(jié)構(gòu)，形成壕溝防御;當(dāng)在股權(quán)激勵作用下高管與股東利益趨同時，高管作為信貸需求方會更有動力增加短期債務(wù)。

同時，短期債務(wù)相比長期債務(wù)具有更強的監(jiān)督作用，因此對銀行而言，提供短期貸款也是更為理性的選擇。胡國強等[51]指出，這樣銀行更容易通過停止續(xù)貸以施加威脅，防止高管在股權(quán)激勵尤其是股票期權(quán)激勵誘使下過度承擔(dān)風(fēng)險而致使債權(quán)人遭受損失。他們發(fā)現(xiàn)，民企上市公司完善高管股權(quán)激勵，有助于其獲得更多銀行借款，且主要體現(xiàn)在短期借款的增加上。

（三）高管股權(quán)激勵對企業(yè)投資水平的影響

高管作為企業(yè)投資策略的主要制定者，對其進行股權(quán)激勵也會影響企業(yè)的投資效率和投資方向，進而影響到企業(yè)的長期發(fā)展。對于投資水平的影響，學(xué)者一般認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵會提高企業(yè)投資效率、增大Ramp;D投資規(guī)模。

1.高管股權(quán)激勵會提高企業(yè)有效投資，減少投資浪費

對于未實施高管股權(quán)激勵的企業(yè)，Amihud等[4]認(rèn)為，由于代理問題的存在，高管通常會作出投資不足的決策，因為其從投資中所獲得的剩余收益同其所承擔(dān)風(fēng)險不對稱，高管不能獲得投資成功的高收益，卻要承擔(dān)投資失敗所導(dǎo)致的個人職業(yè)風(fēng)險。Myers等[15]還指出，高管與債權(quán)人“信息不對稱”的存在會導(dǎo)致債務(wù)融資成本提高，進而產(chǎn)生投資不足。與之相對，Jensen等則[2]指出，當(dāng)高管和股東存在委托-代理矛盾時，高管可能會利用企業(yè)現(xiàn)金流實施凈現(xiàn)值為負(fù)的項目，而且有在職消費、不斷做大企業(yè)規(guī)模以提高自身聲譽的意愿，從而導(dǎo)致企業(yè)過度投資?？傊?，學(xué)者們認(rèn)為由于代理問題的存在，高管會作出不愿承擔(dān)風(fēng)險進而導(dǎo)致投資不足，以及為自身利益而過度投資的矛盾行為，這兩類矛盾行為的產(chǎn)生都是因為高管優(yōu)先考慮自身利益而非企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

而在實施高管股權(quán)激勵后，學(xué)者普遍認(rèn)為高管會提高投資效率，包括增加有效投資、減少投資浪費。介迎疆等[52]發(fā)現(xiàn)上市公司實施高管股權(quán)激勵對企業(yè)投資水平有顯著正向影響，并提高投資效率，尤其對高科技企業(yè)，股權(quán)激勵會促使高管提高Ramp;D支出在總投資中的比重。牛娜則[53]發(fā)現(xiàn)，提高高管股權(quán)激勵水平可以有效降低上市公司的過度投資程度。趙惠芳等[54]的研究也指出，對高管實施股權(quán)激勵可以一定程度上減少企業(yè)的過度投資行為，提高投資效率。宋玉臣等[55]也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃的實施整體上提高了上市公司的投資效率，既能緩解上市公司投資不足，也能抑制其過度投資行為。

2.高管股權(quán)激勵能有效提高企業(yè)Ramp;D投資

Ramp;D投資存在高風(fēng)險高回報的特點。Dosi[56]和Philips等[57]指出，Ramp;D投資能為企業(yè)帶來高額壟斷利潤及持續(xù)競爭優(yōu)勢，但很多高管由于其成功率低和周期長而不愿投資。很多國外學(xué)者的研究指出，股權(quán)激勵等長期激勵機制能夠有效提高企業(yè)的Ramp;D投資，尤其會促進技術(shù)密集型公司的技術(shù)創(chuàng)新。Banker等[58]指出，當(dāng)企業(yè)增加長期投資所產(chǎn)生的未來收益大于短期投資時，短期投資行為就會減少，而高管股權(quán)激勵對Ramp;D投資的促進效應(yīng)取決于不同企業(yè)長期投資所能產(chǎn)生的未來收益大小。他們發(fā)現(xiàn)，相對于其他公司，高科技企業(yè)長期投資能產(chǎn)生更高的未來收益，因而股權(quán)激勵也更為有效，即對于高科技上市公司，實施股權(quán)激勵能更有效地提高其Ramp;D投資水平。Marianna[14]在對美國12個技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的200余家企業(yè)進行研究后也發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵會顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。

對于國內(nèi)企業(yè)而言，諸多研究也發(fā)現(xiàn)了高管股權(quán)激勵對研發(fā)投入和技術(shù)創(chuàng)新的正向影響。Wu等[59]研究發(fā)現(xiàn)，對CEO實施股權(quán)激勵能夠促進企業(yè)的Ramp;D支出，并且公司經(jīng)營業(yè)績越好，股權(quán)激勵對研發(fā)支出的正向影響就會越大。Dong等[60]研究發(fā)現(xiàn)，隨高管持股比例的提高，企業(yè)Ramp;D投入會先降后升，對高管實施股權(quán)激勵能切實提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。Lin等[61]在研究1087家中國制造業(yè)公司后也發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵對民企的Ramp;D投入與創(chuàng)新績效均具有正向影響。范曉旭[62]發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入強度呈顯著正相關(guān)，且研發(fā)投入強度對高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有中介效應(yīng)。張洪輝等[63]、李春濤等[48]也發(fā)現(xiàn)，上市公司實施高管股權(quán)激勵可以促進企業(yè)創(chuàng)新。唐清泉等[64]指出，股權(quán)激勵同企業(yè)Ramp;D活動顯著正相關(guān)，且高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵對Ramp;D投入有更大影響。湯業(yè)國等[65]、徐寧[66]、尹華等[67]均發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵同上市公司（尤其是高科技企業(yè)）的Ramp;D投入存在倒U型關(guān)系，當(dāng)激勵到一定程度后，Ramp;D投入開始呈遞減趨勢。因此，為了有效促進科技創(chuàng)新，技術(shù)密集型企業(yè)需對高管采取適度的股權(quán)激勵。

（四）股權(quán)激勵對高管特殊行為的影響

1.股權(quán)激勵會降低高管離職率

股權(quán)激勵的主要目的之一，便是留住人才并激勵其努力工作，以實現(xiàn)股東財富最大化。宗文龍等[47]發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)開始實施股權(quán)激勵制度當(dāng)年，高管更換的概率會顯著降低，其后這種人才留住效用會逐年減弱。他們還發(fā)現(xiàn)，無論股票期權(quán)還是限制性股票，其變化對高管更換的影響均沒有顯著差異。肖淑芳等[68]也指出，股權(quán)激勵一般會設(shè)置等待期，這會無形中增大高管的離職成本，實現(xiàn)降低高管離職率的目的。Balsaman等[69]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵能夠顯著降低高管自愿離職率，其人才留住效用比現(xiàn)金補償更為有效。Gayle等[19]也發(fā)現(xiàn)大企業(yè)會增加薪酬中的不確定性部分來留住高管。Oyer等[70]對中層管理人員在接受股票期權(quán)激勵后的離職行為進行實證分析后則發(fā)現(xiàn)，股權(quán)能否留住員工同員工對公司經(jīng)營前景的樂觀程度相關(guān)。陳健等[22]利用上市公司實施股權(quán)激勵前后3年的數(shù)據(jù)進行研究后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵能夠有效降低高管離職率，且對非業(yè)績受迫型高管離職更有抑制效果。此外，陳健等[22]和馮怡恬等[71]均發(fā)現(xiàn)，限制性股票相對于股票期權(quán)激勵更能抑制高管離職，他們認(rèn)為，這同股票期權(quán)的風(fēng)險較高有關(guān)。

2.股權(quán)激勵對高管財務(wù)舞弊行為的影響

由于委托-代理問題的存在，高管會存在違背股東利益并為自身謀利的道德風(fēng)險（Hosmer）[9]。為此，很多學(xué)者指出，提高對高管的股票期權(quán)，加上有效監(jiān)管，能夠減少高管和股東間的利益沖突。這樣，高管和股東均能從長期股票價格上漲中獲益，因而減少道德風(fēng)險的發(fā)生。此外，Wiseman等[11]指出，有價值的股票期權(quán)能夠讓高管產(chǎn)生危機感，一旦企業(yè)出現(xiàn)負(fù)面的財務(wù)新聞，高管自身會損失慘重。由此，獲得股票期權(quán)的高管會力爭確保企業(yè)財務(wù)行為的合法性，防止負(fù)面新聞的出現(xiàn)。

然而，更多學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵會提高高管發(fā)生財務(wù)舞弊的可能性。很多文獻(xiàn)指出，CEO存在維持或改善公司業(yè)績，避免業(yè)績低于預(yù)期的經(jīng)濟激勵。比如，Payne等[72]和Matsumoto[73]都發(fā)現(xiàn)，高管會盡力避免企業(yè)收入出現(xiàn)意外下跌。Matsunaga等[74]指出，企業(yè)季度盈利低于預(yù)期或低于上年同期水平，會對CEO報酬水平產(chǎn)生不利影響。此外，Boschen等[75]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)股票超預(yù)期上漲對CEO的長期總收益有積極影響。上述文獻(xiàn)均認(rèn)為，如果企業(yè)績效表現(xiàn)不如預(yù)期，CEO會遭受嚴(yán)重?fù)p失，而如果企業(yè)績效表現(xiàn)超出預(yù)期，CEO則會獲益很大，這會促使高管采取財務(wù)舞弊行為，尤其當(dāng)高管持有股權(quán)時。

不過，無論對財務(wù)舞弊行為的激勵有多強，如果沒有機會，高管也不會作出這種非道德甚至違法的行為。對此，Baucus等[76]，Daboub[77]，McKendall等[78-79]

指出，如果企業(yè)在有活力、去監(jiān)管化的市場上互相競爭，而贏家能夠制定“游戲規(guī)則”，此外，如果企業(yè)追求結(jié)構(gòu)復(fù)雜、控制分散的多樣化發(fā)展策略，高管采取投機行為的機會就會增多。正如Jenson等[2]指出，一旦高管的所作所為涉及到其“主觀判斷”，其是否違背了股東利益會特別難以判斷。尤其是，O’Connor等[80]指出，如果高管的決定涉及“激進的”會計行為，如謊報財務(wù)狀況以操縱股價、挪用資金、內(nèi)幕交易等，高管的非道德行為會更難識別。在存在投機機會的情況下，如果對高管增加股權(quán)激勵，會助長其投機行為，提高發(fā)生財務(wù)舞弊行為的可能性。

也有其他學(xué)者得出了相似的結(jié)論。Efendi等[81]研究了大量美國公司會計報表重新表述的原因，發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)高管股票期權(quán)激勵的行使密切相關(guān)。McAnally等[82]發(fā)現(xiàn)，在高管股權(quán)激勵下，高管為以較低股價買入股權(quán)，可能會作出導(dǎo)致公司盈利不及預(yù)期的行為。Burns等[83]甚至發(fā)現(xiàn)，高管會作出財務(wù)舞弊行為以利于其股權(quán)的執(zhí)行。O’Connor等[80]則發(fā)現(xiàn)，對高管實施股權(quán)激勵究竟會提高還是降低其作出財務(wù)舞弊行為的可能性，取決于企業(yè)是否是CEO和董事長兩職合一，及公司董事是否持有股票期權(quán)。

3.股權(quán)激勵會促使高管抵制企業(yè)被接管

研究還發(fā)現(xiàn)，對高管實施股權(quán)激勵會降低企業(yè)被接管的可能性。Fama[3]指出，接管作為公司控制權(quán)的外部市場，接管成功往往意味著高管被替換，因而接管被認(rèn)為是控制高管的最有效方法之一。在股權(quán)高度集中的情況下，由于股東抵制心態(tài)較強，標(biāo)購者必須支付高昂的溢價，導(dǎo)致成功接管目標(biāo)企業(yè)的可能性往往較小，特別是敵意接管;而企業(yè)股權(quán)高度分散時，標(biāo)購則極易成功，因為股東分散且不同股東間信息不對稱，股東難以結(jié)盟抵制標(biāo)購。

如果高管持有企業(yè)股權(quán)比例較高，就會更加提防被接管后高管職位被替換的可能性，同時由于自身擁有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績最全面的信息，外部對該企業(yè)的敵意接管會更難實現(xiàn)。Weston[84]的研究也發(fā)現(xiàn)，高管持股超過30%的公司沒有被成功地敵意接管過。

四、總結(jié)與研究的未竟之處

文章在對國內(nèi)外高管股權(quán)激勵研究現(xiàn)狀進行詳細(xì)梳理后發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)者對高管股權(quán)激勵如何影響企業(yè)績效的研究存在逐漸細(xì)化的趨勢：更加關(guān)注股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響渠道，對股權(quán)激勵正面效果的質(zhì)疑也得到更多實證證據(jù)的支持，尤其對高管在股權(quán)激勵下發(fā)生投機行為的動機和后果有了更多研究。此外，由于中國上市公司實施股權(quán)激勵越來越普遍，對中國特定經(jīng)濟環(huán)境下的國家股和所得稅制度等能影響股權(quán)激勵效果的因素研究逐漸增多（何浚[85]、杜瑩等[86]、何楓等[30]、婁賀統(tǒng)等[46]、鄭曉玲[87]），豐富了有關(guān)不同經(jīng)濟制度下股權(quán)激勵實施效果差異的研究。不過，由于西方學(xué)者研究起步較早、歐美國家上市公司數(shù)據(jù)更為完善等原因，加之我國企業(yè)高管薪酬長期受到限制，因而國內(nèi)研究較國外尚存一定差距。在總結(jié)上述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上可以知道，國內(nèi)研究欲彌補同國外研究的差距，必須探尋和拓展新的研究空間。

（一）探究股權(quán)激勵對高管行為動機更深層影響

關(guān)于高管股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營績效以及相關(guān)的信貸融資、投資水平等方面的影響，國內(nèi)學(xué)者已做過較多研究。不過，由于股權(quán)激勵會增強高管對企業(yè)的控制權(quán)并可能導(dǎo)致其發(fā)生投機行為，在當(dāng)前白領(lǐng)職務(wù)犯罪現(xiàn)象日漸增多、企業(yè)間并購接管愈加頻繁的情況下，國內(nèi)學(xué)者對高管的財務(wù)舞弊及腐敗行為，和高管會否阻止企業(yè)被接管的研究仍較少。近年國內(nèi)的研究中，任春艷等[88]發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵的上市公司更可能發(fā)生財務(wù)重述，尤其是股票期權(quán)激勵會導(dǎo)致財務(wù)重述的可能性上升;趙秀樂等[89]則未發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵同會計舞弊有顯著相關(guān)性。劉光軍等[90]以我國上市公司高管腐敗案件為對象，指出我國上市公司的股權(quán)激勵計劃，未能有效調(diào)節(jié)企業(yè)高管權(quán)力強度與高管顯性腐敗之間的關(guān)系，尤其是國有控股上市公司實施的股權(quán)激勵計劃，反而加大了高管腐敗發(fā)生概率;此外，黃國良等[91]研究認(rèn)為，非國有企業(yè)股權(quán)激勵能更好地調(diào)節(jié)高管權(quán)力與隱性腐敗的關(guān)系。股權(quán)激勵會否導(dǎo)致國內(nèi)上市公司高管作出財務(wù)舞弊行為，企業(yè)的其他特征能否遏制腐敗行為的發(fā)生，這需要更多實證證據(jù)的支持。此外，面臨其他企業(yè)的敵意收購與接管時，受股權(quán)激勵的高管是否同前文理論所述更有動機阻止企業(yè)被接管，對此進行實證研究將對股權(quán)激勵前后高管行為動機的轉(zhuǎn)變和對企業(yè)控制權(quán)的行使提供更豐富的研究結(jié)論。

（二）盡可能解決股權(quán)激勵研究的內(nèi)生性問題

關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效存在正面影響的質(zhì)疑中，一個很重要的原因在于內(nèi)生性問題的存在。Demsetz[35]認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)競爭性選擇后的內(nèi)生性結(jié)果，因此他認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)盈利性沒有關(guān)系。此后，Kole[92]、Chung等[93]對內(nèi)生性的存在給予了支持，并發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績會反向影響股權(quán)激勵。Palia[94]發(fā)現(xiàn)在考慮內(nèi)生性問題并使用工具變量后，高管持股同企業(yè)績效間不再存在倒U形曲線關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者王華[95]、黃桂田[96]等在研究股權(quán)激勵與企業(yè)價值關(guān)系時考慮到了內(nèi)生性問題，唐清泉等[64]、孫維峰等[97]、羅富碧[98]等則在控制內(nèi)生性前提下研究了高管股權(quán)激勵同研發(fā)投資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者互為因果。因此，未來的研究中需盡可能利用計量方法解決內(nèi)生性問題，以更準(zhǔn)確地判斷股權(quán)激勵對企業(yè)績效、投資水平等所產(chǎn)生的效應(yīng)。

（三）理清不同股權(quán)激勵模式對國企與民企的實施效果差異

當(dāng)前西方學(xué)者對股權(quán)激勵的研究多集中于股票期權(quán)模式，而國內(nèi)學(xué)者近年來對限制性股票與股票期權(quán)模式均有較多研究，但將兩種模式的效果進行詳細(xì)對比的文章仍然較少。隨著我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的發(fā)布，我國企業(yè)在股權(quán)激勵方面正逐漸同國際趨勢

接軌，不同企業(yè)的股權(quán)激勵模式也在更加多樣化，探討不同模式對企業(yè)績效的影響將有助于企業(yè)依據(jù)自身特點選擇最適合的高管激勵措施。此外，近年的文獻(xiàn)（例如：何紅渠等[99]）研究顯示，高管股權(quán)激勵的影響在國企與民企之間也存在較大差異。因此，未來國內(nèi)研究中可以利用越來越豐富的企業(yè)數(shù)據(jù)對不同股權(quán)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模和所有制下的企業(yè)實施多樣股權(quán)激勵模式后的效果進行深入比較，細(xì)化有關(guān)高管股權(quán)激勵效果和影響因素的研究。

（四）探討高管股權(quán)激勵對宏觀經(jīng)濟更廣泛影響

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（責(zé)任編輯彭建國）