員工核心自我評價對離職意向的影響研究

夏蘭蘭

摘要：員工高離職率是困擾企業(yè)發(fā)展的問題之一，日益受到管理學(xué)領(lǐng)域研究的重視。通過增強(qiáng)員工自身的高階人格特質(zhì)，會使個體更好處理工作壓力，進(jìn)而反映到對離職意向產(chǎn)生的影響。通過實證研究，得出以下結(jié)論：核心自我評價對離職意向有負(fù)向影響，包容性領(lǐng)導(dǎo)對二者之間的負(fù)相關(guān)系有強(qiáng)化作用。

關(guān)鍵詞：核心自我評價? 包容性領(lǐng)導(dǎo)? 離職意向

一、引言

隨著全球競爭環(huán)境日益復(fù)雜多變，員工主動離職成為遏制企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要的原因之一。頻繁的人員流動不利于保持組織穩(wěn)定性，影響員工忠誠度，而且使企業(yè)的核心競爭力受到挑戰(zhàn)，增加經(jīng)營成本，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1]。通過對現(xiàn)有研究梳理發(fā)現(xiàn)，對離職意向的前因變量的主要分為兩類：一是個人特質(zhì)方面的因素，如年齡、性別等因素，二是組織內(nèi)外環(huán)境等情境因素的影響（包括組織文化和領(lǐng)導(dǎo)行為等），但是根據(jù)“前程無憂”發(fā)布的數(shù)據(jù)可知，薪資福利對員工離職的影響有所降低，個體差異性等因素對離職意向的影響逐步上升，也越來越受到人力資源管理研究的重視，其中核心自我評價這一新型人格特質(zhì)更是值得關(guān)注。然而國內(nèi)外學(xué)者對核心自我評價與離職意向之間關(guān)系的研究視角相對狹窄，存在研究機(jī)制缺乏深入探討等局限性，鑒于此，本文結(jié)合中國特有情境，探究員工核心自我評價對離職意向的影響機(jī)制，引入包容性領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，為降低居高不下的員工離職率、穩(wěn)定企業(yè)核心競爭力提供理論依據(jù)和管理建議。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）核心自我評價與離職意向的關(guān)系

Judge最先提出核心自我評價這一基礎(chǔ)性、深層次性的高位人格特質(zhì)概念并引入管理學(xué)領(lǐng)域，是指個體對自我能力和價值實現(xiàn)的綜合感知和判斷，包括自尊、自我效能感、內(nèi)控性和神經(jīng)質(zhì)四個方面。具體來說，自尊是指個體對自身能力的感知與評判;自我效能感是個體對自我能實現(xiàn)成功認(rèn)可程度;內(nèi)控性是一種對自身周圍環(huán)境控制的自信心;神經(jīng)質(zhì)則表現(xiàn)為低自尊，情緒管控能力弱的特點。擁有高核心自我評價的員工更具有創(chuàng)造力，而且面對工作中的挑戰(zhàn)，通常選擇相信自己能力，更傾向于直面困難和不確定的外在環(huán)境。相比較于高核心自我評價的員工，核心自我評價較低的員工容易情緒不穩(wěn)定，出現(xiàn)逃避問題的選擇傾向。

離職意向是指由于對工作現(xiàn)狀的不滿意程度日漸加深，引發(fā)的員工離開組織的行為傾向。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同離職意向是衡量員工離職行為的主要指標(biāo)。不利于組織長久發(fā)展，研究指出過高的離職率既增加企業(yè)顯性成本（招聘、培訓(xùn)、核心技術(shù)流失等）和隱性成本（影響組織名聲和員工士氣等）。值得關(guān)注的是，相比較外部環(huán)境因素，人格特質(zhì)會產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心的、具備廣泛性、持久性的深層次動機(jī)，對離職意向的影響更為深遠(yuǎn)。由此，本文基于人格特質(zhì)理論和匹配理論，探究核心自我評價對離職意向的影響機(jī)制。

人格特質(zhì)對個體行為和態(tài)度具有預(yù)測作用，本文認(rèn)為，核心自我評價作為重要的人格特質(zhì)對員工離職意向有顯著預(yù)測作用。首先，基于特質(zhì)理論，核心自我評價是一種新型的人格理論，其在很大程度上影響個體對工作的滿意程度，間接表明對員工離職意向有重要影響。具備高核心自我評價特質(zhì)的個體，抗壓能力強(qiáng)，善于用開放的心態(tài)將工作壓力轉(zhuǎn)換為工作動力和挑戰(zhàn)，反而會認(rèn)為這是組織給予他能力展示的平臺[2]，會降低員工工作倦怠感，利于增加對組織的敬業(yè)度和忠誠度，有效緩解了離職意向的產(chǎn)生。其次，匹配理論認(rèn)為，在組織管理中個體層面與組織層面的匹配程度影響個體對組織的態(tài)度（如工作滿意度等），核心自我評價高的員工，工作意義感強(qiáng)，與工作環(huán)境的匹配融合程度更高，往往掌握更多的資源，相較于低核心自我評價的員工應(yīng)對復(fù)雜事件的信心和能力強(qiáng)，支撐其面對激烈的競爭環(huán)境和不確定突發(fā)事件，抗壓能力和情緒控制水平高進(jìn)而與產(chǎn)生離職意向的動機(jī)較低。此外，雖然關(guān)于核心自我評價和離職意向二者關(guān)系的研究較為稀少和零散，但一些實證研究表明核心自我評價對員工工作倦怠、敬業(yè)度以及工作滿意度有影響，間接表明高核心自我評價的員工較少產(chǎn)生倦怠感，對工作的滿意度較高，因此產(chǎn)生離職想法的可能性較低。

假設(shè)1. 核心自我評價對離職意向有顯著負(fù)向影響。

（二）核心自我評價、包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職意向之間的關(guān)系

包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系型導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，包括易接近性、可獲得性和開放性三個特征。易接近性指領(lǐng)導(dǎo)平易近人，善于傾聽下屬想法并鼓勵嘗試，可獲得性是領(lǐng)導(dǎo)更多處于組織中的指導(dǎo)地位，及時給予下屬所需的關(guān)懷和指導(dǎo)，開放性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工價值觀、新創(chuàng)意等方面的多樣性和差異性的包容度[3]。社會交換理論認(rèn)為個體主動行為的發(fā)生是建立在獲得回報的基礎(chǔ)上。根據(jù)互惠原則，包容性領(lǐng)導(dǎo)樂于在組織中營造包容性氛圍，在有效接納和鼓勵的環(huán)境氛圍下，有助于增強(qiáng)員工高階的個人特質(zhì)，出于感激組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任與培養(yǎng)，降低離職動機(jī)，因此，本文認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)可以調(diào)節(jié)員工核心自我評價與離職意向之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)包容性水平較高時，員工心理安全感進(jìn)一步增加，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的觀點、想法的傾聽與鼓勵，將進(jìn)一步增強(qiáng)個體的自信心和對自身能力的肯定，出于回報領(lǐng)導(dǎo)和組織重視，員工較少產(chǎn)生離職意向。也即，員工核心自我評價水平越積極時，在高包容性領(lǐng)導(dǎo)情境下進(jìn)一步激發(fā)個體對組織的忠誠度，從而核心自我評價與離職意向之間的負(fù)相關(guān)系更強(qiáng)。相反，對于低包容性水平的領(lǐng)導(dǎo)者，盡管員工個人核心自我評價水平高，但考慮領(lǐng)導(dǎo)對個性化包容性較低，無法滿足員工高層次需求，影響員工個人和組織匹配感，離職意向產(chǎn)生的可能性會一定程度上得到強(qiáng)化，低核心自我評價的員工更將無法承受工作環(huán)境的壓力，也會萌生離職想法?；诜治?，提出假設(shè)2：

假設(shè)2. 包容性領(lǐng)導(dǎo)在員工核心自我評價與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

（一）研究方法

研究采取調(diào)查問卷的方式，對安徽省經(jīng)開區(qū)的10余家企業(yè)，包括服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等領(lǐng)域員工進(jìn)行調(diào)研，共發(fā)放420份問卷，提出無效問卷后，共回收378份。核心自我評價使用的是Judge等修訂的包括12個題項的量表，包容性領(lǐng)導(dǎo)參考的是Carmeli等編制的9個題項量表，離職意向采用的是Aryee編制的量表。

（二）相關(guān)性分析、同源方差檢驗和信效度分析

通過軟件SPSS進(jìn)行可靠性分析可知，各變量之間顯著性水平高，都在P<0.01水平上顯著，核心自我評價和離職意向之間的相關(guān)系數(shù)為-0.166，與包容性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為0.356，包容性領(lǐng)導(dǎo)與離職意向的相關(guān)性為-0.386，基本符合假設(shè)描述。本研究運用主成分分析對同源方差進(jìn)行檢驗，最大特征根的因子為25.05%，說明研究的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題。核心自我評價、包容性領(lǐng)導(dǎo)和離職意向的信度分別為0.858、0.938和0.878，通過信度檢驗，滿足要求。通過軟件AMOS分析三因子模型擬合度最優(yōu)，各項指標(biāo)均達(dá)到臨界值標(biāo)準(zhǔn)，有良好的效度。通過主效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，自變量核心自我評價對因變量離職意向有顯著負(fù)向影響（β=-0.107，P<0.05），假設(shè)1得到驗證。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)作用檢驗分兩部分，第一部分對自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量作標(biāo)準(zhǔn)化處理和計算交互項，第二部分，進(jìn)行回歸方程分析，核心自我評價對離職意向的回歸系數(shù)為-0.107，包容性領(lǐng)導(dǎo)對離職意向的回歸系數(shù)為-0.355，放入自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項所得回歸系數(shù)為-0.091，可知，假設(shè)2得到驗證，包容性領(lǐng)導(dǎo)在核心自我評價與離職意向之間起調(diào)節(jié)作用。

四、研究結(jié)論

核心自我評價對離職意向有顯著負(fù)向影響。換句話說，作為一種深層次、廣泛影響力的人格特質(zhì)，核心自我評價水平越高的個體越會更加享受工作，迎難而上，掌握組織顯性或者隱性的資源也更多，因此也會產(chǎn)生對組織負(fù)責(zé)的想法，激發(fā)工作動力與熱情，產(chǎn)生離職的想法會顯著降低，更愿意相信自給的選擇，和組織共同成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

包容性領(lǐng)導(dǎo)在核心自我評價與離職意向中起調(diào)節(jié)作用。也即，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者保持較高的包容性時，員工核心自我評價與離職意向的負(fù)相關(guān)系增強(qiáng)。反之較低的包容性領(lǐng)導(dǎo)，員工核心自我評價與離職意向的負(fù)向關(guān)系會較弱。

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（作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生）