中小型制造企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響研究
——以企業(yè)內(nèi)環(huán)境為調(diào)節(jié)變量

李 瑛

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

自古以來，我國有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化思想，其意在強(qiáng)調(diào)和諧與公平，而近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速增長和社會的不斷進(jìn)步，收入公平問題日益突出。自2008年平安集團(tuán)CEO馬明哲以6 000萬年薪位居高管年薪榜首的事件爆出后，收入公平逐漸成為社會大眾所關(guān)注的焦點。就企業(yè)而言，薪酬激勵是整個企業(yè)薪酬制度體系中的重要組成部分，在調(diào)動勞動者積極性方面發(fā)揮著重要作用。姚艷紅和韓樹強(qiáng)（2013）的研究指出，組織公平中的分配公平、程序公平、信息公平和人際公平均顯著影響員工的創(chuàng)新行為[1]。我國當(dāng)前正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，技術(shù)創(chuàng)新不僅是推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要引擎，也是企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，因此為了提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，內(nèi)部薪酬公平問題不容忽視。

通過文獻(xiàn)整理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究較少關(guān)注內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系研究。因此，基于現(xiàn)有對企業(yè)內(nèi)部薪酬研究的不足和技術(shù)創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重要性，本文以2013—2016年我國中小型制造行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。

1 文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于薪酬公平的研究主要集中于：一是薪酬公平的結(jié)果變量，主要集中于企業(yè)績效，同時也涉及了員工離職率，自我感知等相關(guān)研究。Patel Pankgj C.，Li Mingxiang（2018）基于公平理論分析得，外部董事和TMT之間的薪酬公平程度與企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險度及企業(yè)績效均呈正相關(guān)關(guān)系[2]。隨著人力資本管理研究的深入，員工對薪酬的主觀感受逐漸成為企業(yè)薪酬管理的重要目標(biāo)，員工對薪酬公平的主觀感受將直接影響企業(yè)的人力資本流動率[3]。也有研究表明，企業(yè)員工通過薪酬的對比，來決定自己工作熱情的投入程度，同時指出公平維度中的程序公平和互動公平對員工情感敬業(yè)水平和工作任務(wù)績效有顯著正向影響[4]。

另一方面研究集中于薪酬公平的前因變量，如張廣科（2012）以問卷形式調(diào)研分析得，不同公職單位內(nèi)部會因職務(wù)級別，機(jī)構(gòu)類別與機(jī)構(gòu)級別的不同導(dǎo)致公務(wù)員薪酬的內(nèi)部不平等，當(dāng)?shù)刎斦杖肱c公務(wù)員收入的相關(guān)系數(shù)則影響了公務(wù)員績效薪酬公平的實現(xiàn)程度[5]。Torre Doardo.Della、Matteo.Pelagatti（2015）等通過對意大利1 500家制造企業(yè)的實證研究，分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平相對于外部薪酬公平更加復(fù)雜，結(jié)果表明相對于白領(lǐng)，內(nèi)部薪酬公平更能影響藍(lán)領(lǐng)的出勤率[6]。

通過對文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者在研究時并未考慮企業(yè)內(nèi)環(huán)境對內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績效關(guān)系的影響，導(dǎo)致研究可能存在偏差，因此，本文試圖引入企業(yè)內(nèi)環(huán)境作為調(diào)節(jié)變量來研究其對上述關(guān)系是否存在影響。

2 理論分析和研究假設(shè)

為了充分調(diào)動管理層和員工的創(chuàng)新積極性，企業(yè)需要建立有效的激勵機(jī)制，而合理的內(nèi)部薪酬公平既會調(diào)動管理層的工作態(tài)度，也會提高員工的積極性。對于管理團(tuán)隊來講，薪酬水平是工作能力的體現(xiàn)，當(dāng)管理團(tuán)隊的薪酬與投入之比大于員工的薪酬與投入之比時，管理團(tuán)隊成員會通過減少決策失誤，提高工作績效等方法來展現(xiàn)工作能力。公平理論認(rèn)為，員工的薪酬激勵效果，取決于員工將個人的薪酬與參照對象的薪酬收入進(jìn)行對比之后形成的公平感，對比后認(rèn)為薪酬公平的員工會增加工作努力程度，認(rèn)為薪酬不公平的員工會降低工作努力程度或退出。薪酬公平作為一種外在環(huán)境刺激，能夠?qū)T工的行為與態(tài)度產(chǎn)生影響，并且影響員工與組織間的交換行為。因此中小型制造企業(yè)可以通過提供公平合理的薪酬帶來期望的目標(biāo)與行為，從而帶動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提高。

根據(jù)以上推論本文提出以下假設(shè)：

H1:企業(yè)內(nèi)部薪酬越公平，越能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。

創(chuàng)新文化作為企業(yè)文化中的一個重要組成部分，它能夠鼓勵探索與革新，包容個性與失敗，為企業(yè)創(chuàng)新活動提供一種良好的氛圍，在潛移默化中影響員工的創(chuàng)新行為，改變薪酬的激勵作用。劉錦英（2010）的研究發(fā)現(xiàn)“鼓勵冒險、寬容失敗”、“認(rèn)識創(chuàng)新的重要性”及“交流思想的意愿”這三個特征與企業(yè)文化的創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)[7]。Hogan Suellen J.和Coote Leonard V（2014）以100家律師事務(wù)所為樣本，實證分析發(fā)現(xiàn)，組織文化尤其是創(chuàng)新文化的實施過程對組織創(chuàng)新活動起到支持作用[8]。創(chuàng)新文化具有引導(dǎo)性、約束性和內(nèi)在激勵性，創(chuàng)新特征鮮明的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工的認(rèn)知發(fā)生改變，約束員工的行為，當(dāng)員工體驗到更多自主、勝任和成就的滿足感時，員工對于外部因素如薪酬獎勵的注意力會被減弱，相反會激勵員工的自發(fā)性探索與靈活性，并最終促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。

基于上述觀點，本文提出以下研究假設(shè)：

H2a：企業(yè)創(chuàng)新文化負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

高強(qiáng)度的研發(fā)投入有助于迅速提升技術(shù)水平，通過技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提高，同時高強(qiáng)度的研發(fā)投入也可以降低企業(yè)的人力資本流動率[9]。有研究表明，企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度正向影響企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，宋來勝和蘇楠（2017）的研究結(jié)果表明，企業(yè)研發(fā)投入對技術(shù)創(chuàng)新效率存在正向影響，支持了上述觀點[10]。創(chuàng)新活動具有高風(fēng)險性、高收益性和不確定性，中小型制造企業(yè)為降低因物質(zhì)激勵不足而導(dǎo)致的員工消極怠工、高素質(zhì)人才流失或因經(jīng)費投入不足導(dǎo)致的設(shè)備不全等潛在風(fēng)險，會進(jìn)行高強(qiáng)度的研發(fā)投入為創(chuàng)新活動提供足夠的軟硬件設(shè)備、優(yōu)質(zhì)的資源和人才及物質(zhì)激勵。創(chuàng)新戰(zhàn)略的成功實施可以增加組織成員的自我滿足感和成就感，激發(fā)組織成員的潛力，鼓舞員工積極工作，使得企業(yè)創(chuàng)新活動風(fēng)險降低、創(chuàng)新力度更為深入。

基于上述觀點，本文提出以下研究假設(shè)：

H2b：研發(fā)強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

綜上，本文構(gòu)建的理論模型如下圖所示：

圖1 理論模型圖

3 研究設(shè)計

3.1 變量的測量

技術(shù)創(chuàng)新績效。專利作為知識產(chǎn)權(quán)的重要標(biāo)志已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視，但是單純拼湊專利申請數(shù)并不能體現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，唯有獲得授權(quán)才能為企業(yè)帶來市場價值。綜上，由于專利授權(quán)數(shù)反應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效更為直觀、權(quán)威，故本文將專利授權(quán)數(shù)作為技術(shù)創(chuàng)新績效的測量指標(biāo)。

內(nèi)部薪酬公平。通過對文獻(xiàn)的閱讀與整理發(fā)現(xiàn)，相關(guān)學(xué)者采用絕對薪酬差距和相對薪酬差距來測量高管與員工間的薪酬公平問題。近年來越來越多的學(xué)者傾向于采用后者，如解維敏（2017）以2007—2015年非金融類A股上市公司數(shù)據(jù)為例，采用相對薪酬差距法實證分析管理層與員工之間的薪酬公平與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系[11]。根據(jù)上述分析，本文采用前三位高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值來測量企業(yè)內(nèi)部薪酬公平程度，認(rèn)為薪酬差距越小，企業(yè)內(nèi)部薪酬越公平。

企業(yè)創(chuàng)新文化。就目前的研究來看，基于上市公司數(shù)據(jù)的創(chuàng)新文化的測量方法為文本分析法，如張明玉，李榮等（2016）通過對創(chuàng)新文化進(jìn)行文本分析，實證檢驗企業(yè)創(chuàng)新文化，研發(fā)投資及制度環(huán)境和兩職合一之間的關(guān)系[12]。因此，我們選取“創(chuàng)新、創(chuàng)造、變革、研究”等詞匯來衡量企業(yè)的創(chuàng)新文化，認(rèn)為企業(yè)文化中只要包含上述詞匯，經(jīng)過人工辨別就認(rèn)為該企業(yè)有創(chuàng)新文化，若包含創(chuàng)新文化則賦值為1，否則賦值為0。

企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度。對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的測量包括研發(fā)費用投入研究和科研人員投入。由于企業(yè)創(chuàng)新活動涉及企業(yè)一個或者多個部門，人員投入難以界定，所以本文認(rèn)為采用研發(fā)費用投入來衡量企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度更為直觀。故本文根據(jù)Lee.Cheng-yu，Wu.Hsueh-liang（2014）等學(xué)者的觀點，采用研發(fā)費用/員工總?cè)藬?shù)的人均研發(fā)投入數(shù)據(jù)更加穩(wěn)妥、準(zhǔn)確[13]。根據(jù)上述觀點，本文采用研發(fā)費用/員工總?cè)藬?shù)來衡量企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度。

控制變量的選?。?/p>

企業(yè)總資產(chǎn)。企業(yè)的期末資產(chǎn)總值表示。

企業(yè)性質(zhì)。國企，民企等不同的企業(yè)性質(zhì)對于創(chuàng)新的支持力度及對于薪酬制度的制定存在很大差別，故若企業(yè)性質(zhì)為國企則賦值為1，否則為0。

資產(chǎn)負(fù)債率。因為存在融資約束問題，高管團(tuán)隊在進(jìn)行投資決策時需要考慮負(fù)債比例，所以選用企業(yè)期末資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量之一。

兩職合一。兩職合一的高管會擁有更多的權(quán)力，在根據(jù)企業(yè)狀況制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時會更加順利，所以若高管兩職合一，則賦值1，若不是兩職合一，則賦值0。

表1 各變量測量方式

3.2 模型設(shè)計

由于本文的因變量為計數(shù)數(shù)據(jù)，整理發(fā)現(xiàn)因變量數(shù)值中0值達(dá)156個，根據(jù)陳強(qiáng)觀點：被觀察的實際研究中，觀察事件發(fā)生的計數(shù)數(shù)據(jù)中含有大量的零值時一般采用零膨脹負(fù)二項模型[14]。本文通過對比最終采用結(jié)果更為精確的零膨脹負(fù)二項回歸模型來研究企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系，及企業(yè)創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度對企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體模型如下所示：

其中：log(1+pt)為被解釋變量，表示中小型制造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效；pg為解釋變量，表示企業(yè)內(nèi)部薪酬公平；pg*ic+、β7pg*ie為解釋變量和調(diào)節(jié)變量的交互項，分別表示薪酬差距與創(chuàng)新文化的交互項和薪酬差距與研發(fā)強(qiáng)度的交互項；ta、dr、en、power為控制變量，分別表示企業(yè)總資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)性質(zhì)和是否兩職合一；β0表示常數(shù)項；β1、β2、β3、分別是各個變量的系數(shù)；ε表示殘差項。

4 實證分析

4.1 數(shù)據(jù)來源

根據(jù)我國國情認(rèn)定，中小型制造企業(yè)是指員工人數(shù)1 000人以下或年營業(yè)收入4億元以下的制造型企業(yè)。本文選取了上市公司中符合上述要求的中小型制造企業(yè)2013—2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)。在樣本的選取過程中，剔除了ST及ST*企業(yè)及數(shù)據(jù)殘缺嚴(yán)重的企業(yè)，最終選取105家企業(yè)共計380個數(shù)據(jù)作為樣本。本文研究所涉及到的高管平均薪酬、員工平均薪酬、專利授權(quán)數(shù)等變量數(shù)據(jù)，均通過國泰安數(shù)據(jù)庫中相關(guān)數(shù)據(jù)計算整理所得；缺失數(shù)據(jù)通過企業(yè)官網(wǎng)等方式進(jìn)行查詢補(bǔ)充；創(chuàng)新文化變量的數(shù)據(jù)通過查詢企業(yè)官網(wǎng)及企業(yè)年度報告手工整理所得。本文的數(shù)據(jù)篩選軟件為Microsoft Excel2016，統(tǒng)計軟件為Stata SE.12。

4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

對各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示，表2報告了模型中薪酬差距、專利授權(quán)數(shù)等相關(guān)變量的描述性分析結(jié)果，描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示企業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新能力，薪酬制度等存在較大差異。

在進(jìn)行回歸分析前，本文對各個變量之間的關(guān)系進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示：薪酬差距與企業(yè)專利授權(quán)數(shù)之間顯著負(fù)相關(guān)，符合假設(shè)H1。創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度與企業(yè)專利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為正，企業(yè)總資產(chǎn)與企業(yè)專利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為正，資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)專利授權(quán)數(shù)相關(guān)系數(shù)為負(fù)，關(guān)系均顯著，企業(yè)性質(zhì)及是否兩職合一與企業(yè)專利授權(quán)數(shù)負(fù)相關(guān)，但不顯著。

但是Pearson相關(guān)性檢驗只是對各變量之間系數(shù)符號進(jìn)行初步預(yù)測，不具備足夠的說服力，為進(jìn)一步驗證本文假設(shè)，本文下一步將對變量之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析。

表2 各變量描述性統(tǒng)計

4.3 回歸分析

由于部分企業(yè)高管與員工之間薪酬差距懸殊過大或過小，同時為了消除變量之間的自相關(guān)性，在進(jìn)行回歸分析前，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。零膨脹負(fù)二項回歸分析結(jié)果如表4所示。

模型1回歸結(jié)果顯示了各控制變量對企業(yè)專利授權(quán)數(shù)的影響，其中總資產(chǎn)和資產(chǎn)負(fù)債率對專利授權(quán)數(shù)分別呈顯著正、負(fù)向影響。模型2回歸結(jié)果表明薪酬差距與專利授權(quán)數(shù)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.241，p=0.000＜0.01)，假設(shè)H1成立。模型3回歸結(jié)果表明創(chuàng)新文化對于企業(yè)內(nèi)部薪酬公平與專利授權(quán)數(shù)之間的關(guān)系有著顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.134，p=0.036＜0.05），驗證了假設(shè)H2a。模型4回歸結(jié)果顯示，研發(fā)強(qiáng)度負(fù)向影響薪酬公平與專利授權(quán)數(shù)的關(guān)系(β=-0.017)，但是關(guān)系不顯著，可能研發(fā)資金的投入在短期內(nèi)并不能對內(nèi)部薪酬公平與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)H2b不成立。

5 結(jié)論和建議

本文基于2013—2016年我國105家中小型制造企業(yè)的面板數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，并且分析了企業(yè)內(nèi)環(huán)境中創(chuàng)新文化和研發(fā)強(qiáng)度對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，經(jīng)過實證分析得出如下結(jié)論：當(dāng)前我國中小型制造企業(yè)內(nèi)部薪酬公平程度越高，其技術(shù)創(chuàng)新績效越高；其次，創(chuàng)新文化起顯著地負(fù)向調(diào)節(jié)作用，表明當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新文化明確時，濃厚的創(chuàng)新文化可以淡化人們對薪酬的關(guān)注；而研發(fā)強(qiáng)度也存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但并不顯著。

根據(jù)上述結(jié)論的分析，本文提出如下相關(guān)建議：

第一，對于中小型制造企業(yè)而言，員工薪酬公平占主導(dǎo)地位，因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理平臺和基礎(chǔ)建設(shè)，特別是薪酬管理體系的建設(shè)，實現(xiàn)績效管理與薪酬分配的有效聯(lián)動，最終實現(xiàn)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的合理化和分配結(jié)果的公平化，保證薪酬激勵達(dá)到應(yīng)有的激勵作用。

表3 變量相關(guān)性分析

第二，中小型制造企業(yè)也應(yīng)充分利用企業(yè)文化的激勵性與引導(dǎo)性，加強(qiáng)創(chuàng)新文化的建設(shè)與宣傳，使企業(yè)內(nèi)部形成一種發(fā)揚自主創(chuàng)造性，包容個性與失敗的和睦氣氛，從而減弱企業(yè)員工對薪酬公平互動的感知。

表4 回歸分析結(jié)果

此外，本文也存在著不完善的地方，例如企業(yè)內(nèi)環(huán)境變量中研發(fā)強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用并沒有得到驗證，其中的原因仍有待探究。為了使研究結(jié)果更為穩(wěn)健，可以采用專利申請數(shù)、新產(chǎn)品銷售額等作為因變量來進(jìn)一步探究薪酬公平對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，從而為企業(yè)決策提供更為精準(zhǔn)的建議。