鄭亞杰

近年來，青年教師逐漸成為高校教師的中堅(jiān)力量，青年教師的滿意度問題不僅關(guān)系到教師隊(duì)伍的教學(xué)和科研水平，也在一定程度上關(guān)系到高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，高校方對(duì)此應(yīng)作出合理化的決策，提高教師滿意度。

一、高校教師工作滿意度的定義

正式提出工作滿意度的概念的學(xué)者是Hoppock（1935），他在其博士論文《Job Satisfaction》中指出，工作滿意度是“員工在生理和心理兩方面對(duì)其所從事的工作及環(huán)境的感受與看法，屬于心理學(xué)中的一個(gè)定義”，教師工作滿意度是教師對(duì)自己所在的職位與工作條件和情況的一種擁有個(gè)人情緒的體驗(yàn)和認(rèn)知。

大學(xué)青年教師工作滿意度是其工作和生活狀態(tài)的反映，同時(shí)決定了教師對(duì)工作的主動(dòng)性與態(tài)度，從而對(duì)自己的教學(xué)成績(jī)產(chǎn)生影響。如果青年教師的工作滿意度高，便會(huì)對(duì)教學(xué)特別有干勁，努力想把工作做好，進(jìn)而將這種正能量也傳達(dá)給學(xué)生，從而提升教學(xué)效果，有較高工作滿意度的教師，往往能更加積極的投入到自己的工作中，兢兢業(yè)業(yè)，有強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感。美國(guó)學(xué)者提出，職員在工作中如果長(zhǎng)期受到緊張情緒和人際關(guān)系交惡影響，就會(huì)導(dǎo)致一系列心理、生理問題，因而帶來職業(yè)疲憊感與產(chǎn)生離職的想法，而大學(xué)青年教師便是出現(xiàn)職業(yè)疲憊感的常見群體。工作滿意度高的教師能有效克服職業(yè)倦怠工作，維護(hù)好自己的人際關(guān)系并努力解決問題矛盾，他們即使覺得工作辛苦，也能苦中作樂。

二、影響高校青年教師滿意度的相關(guān)因素

西方學(xué)者Vroom（1964）認(rèn)為工作滿意度包括7個(gè)部分，也就是管理、升職、工作特征、上司、薪資待遇、工作環(huán)境以及人際關(guān)系。赫茨伯格（1959）提出了“雙因素理論”，即激勵(lì)因素和保健因素是影響工作滿意度的兩大變量。此后，希罕（1993）對(duì)德國(guó)、澳大利亞、瑞士等八個(gè)國(guó)家和地區(qū)的高校教師發(fā)放調(diào)查問卷，分析發(fā)現(xiàn)不同工作環(huán)境會(huì)影響工作滿意度，此外，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)年齡差異也是影響工作滿意度的因素。Bora（2011）對(duì)土耳其高校教師使用Minnesota滿意度測(cè)量量表進(jìn)行了問卷調(diào)查，得出的結(jié)論是影響教師工作滿度的重要因素是社會(huì)地位。

概括總結(jié)為以下三個(gè)重點(diǎn)方向：環(huán)境因素、個(gè)人特征對(duì)高校教師工作滿意度的影響和工作態(tài)度、工作行為與高校教師工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)問卷調(diào)查反饋的情況來看，對(duì)于吉林省高校青年教師工作滿意度的影響側(cè)重在于環(huán)境因素方面，而環(huán)境因素又包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)與管理，工作環(huán)境，工作回報(bào)，職業(yè)發(fā)展，工作壓力。

職業(yè)發(fā)展前景的期望。繼續(xù)學(xué)習(xí)是高校的青年教師的普遍需求。一方面，在當(dāng)今知識(shí)爆炸的時(shí)代背景下，這些青年教師對(duì)深造有著強(qiáng)勁的動(dòng)力希望以此不斷提高學(xué)識(shí)和能力，并謀求更好的職業(yè)規(guī)劃。另一方面，在人才濟(jì)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，若缺乏出色教學(xué)成績(jī)和優(yōu)秀的學(xué)術(shù)研究，很難在高校中進(jìn)步晉升。因此，高校青年教師都希望能獲得更多的培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)和途徑。

工作上的成就感。作為高學(xué)歷、高層次人才，高校青年教師希望能有大展身手，實(shí)現(xiàn)突破創(chuàng)新的工作;希望進(jìn)行深入探索研究所學(xué)專業(yè);希望能有相對(duì)寬松的考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，自己的時(shí)間和空間;此外，希望有良好的工作關(guān)系和社會(huì)環(huán)境，以更好的進(jìn)入工作狀態(tài);希望得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可和尊重以及學(xué)生的愛戴。

工作環(huán)境上的和諧。高校青年教師期待有好的領(lǐng)導(dǎo)者，從領(lǐng)導(dǎo)行為的管理方式上充分信任教師、關(guān)心教師、激勵(lì)教師去做好工作、使他們民主參與管理等;期待有一個(gè)良好的基礎(chǔ)設(shè)施配置，干凈、溫馨，優(yōu)美的大學(xué)環(huán)境可以讓教師心情美好，能夠有效展現(xiàn)出老師的工作能力，完善的辦公設(shè)施、優(yōu)異的辦公環(huán)境可以讓教師更好地從事教學(xué)工作，進(jìn)而提升其綜合業(yè)績(jī)。

公平合理的報(bào)酬。無論是和資本主義國(guó)家或全球教師的平均薪資狀況加以比較，抑或是與其他領(lǐng)域擁有同種知識(shí)與技術(shù)的工作者進(jìn)行比較，現(xiàn)如今我國(guó)教師的整體薪資水平還比較低，物質(zhì)生活條件也還有待改善，雖說最近這些年以來教師的薪資水平也有了較大的提升，然而其社會(huì)地位與經(jīng)濟(jì)地位的差距還是非常顯著的。

工作壓力方面。從工作壓力和員工工作滿意度的關(guān)系，理論上分析呈現(xiàn)出倒u型的模式，一定范圍內(nèi)的壓力能能激發(fā)員工的努力工作的動(dòng)機(jī)，提升工作滿意度，進(jìn)而提高工作效率，但壓力過大則會(huì)造成員工的壓力，工作懈怠，導(dǎo)致滿意度下降。這一現(xiàn)象在高校青年教師身上也有所體現(xiàn)。

三、提高高校青年教師滿意度的幾方面策略

制定青年教師個(gè)性化培養(yǎng)方案。建設(shè)一支擁有當(dāng)代教育理念與創(chuàng)新意識(shí)、教學(xué)水平高、對(duì)生產(chǎn)非常了解、擁有科研實(shí)力的綜合性師資團(tuán)隊(duì)為培育創(chuàng)新性人才的基礎(chǔ)。學(xué)校需主張讓青年教師去更多的企業(yè)與一線工作崗位上進(jìn)行各種形式的掛職訓(xùn)練，開展涵蓋業(yè)務(wù)、管理、項(xiàng)目等許多領(lǐng)域的培訓(xùn)，讓其能夠更好地把握社會(huì)需求與懂得怎樣提升學(xué)生的實(shí)操能力，學(xué)校需扶持與激勵(lì)中青年教師去更高學(xué)府與研究所學(xué)習(xí)、提升自己，如此能夠讓其提升自己的學(xué)術(shù)研究能力，另外還能提升自己的技術(shù)創(chuàng)新水平。

提高教師的工資福利待遇。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，社會(huì)整體消費(fèi)水平也在不斷地提高，教師的工資水平有所提高，但和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比仍有差距。國(guó)家、社會(huì)不能僅把提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位停留在口頭上，必須強(qiáng)化落實(shí)手段。我國(guó)有待在最短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)一個(gè)和高學(xué)歷、高職稱群體相匹配的薪資標(biāo)準(zhǔn)與制度，建設(shè)完善更合理的薪酬制度。

構(gòu)建輕松和諧的校園環(huán)境。高校要以人為本，努力為青年教師營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、友好、積極、向上的氛圍，使他們能夠安心、愉快地工作，充分激發(fā)他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

首先，積極改善工作環(huán)境的硬件設(shè)施，使青年教師能夠集中精力干工作。其次，要精簡(jiǎn)各類事務(wù)性的工作及辦事流程，讓教師有更多的時(shí)間空間做主業(yè)。最后，要優(yōu)化校園氛圍，做好宣傳、引導(dǎo)工作。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下，建立一個(gè)民主、平等、和諧、友愛的外部氛圍，高校要從人力、物力、財(cái)力、制度上予以支持。如搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，為青年教師互幫互促創(chuàng)造機(jī)會(huì);開設(shè)心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，提供專業(yè)心理咨詢服務(wù)，幫助他們應(yīng)對(duì)壓力和排解負(fù)面情緒;舉辦各類體育活動(dòng)、舞會(huì)、郊游等，引到教師積極參與，既能促進(jìn)教師間交流溝通，優(yōu)化人際關(guān)系，又豐富了校園文化生活。

加強(qiáng)管理人員與青年教師的溝通與交流。青年教師身為大學(xué)的主要教育力量，具有巨大的發(fā)展空間、發(fā)展也非常迅速，他們的將來對(duì)學(xué)校的影響很大。青年教師為大學(xué)教師團(tuán)隊(duì)中一支非常重要的隊(duì)伍，在學(xué)校教學(xué)、研究、行政管理領(lǐng)域占據(jù)了重要地位，他們擁有年輕人與眾不同的心態(tài)與需求。他們擁有較強(qiáng)的價(jià)值目標(biāo)，他們的平等意識(shí)與對(duì)學(xué)校管理的參加意識(shí)均比較高。教師身為大學(xué)非常關(guān)鍵的人才資源，不但能夠參加大學(xué)管理，還有參加體系建設(shè)的設(shè)想。為積極發(fā)揮出教師的工作積極性，展現(xiàn)出教師的地位，學(xué)校必須積極實(shí)施校務(wù)與院務(wù)的公開，主動(dòng)激勵(lì)他們更多地參與到學(xué)校的管理工作中來，將其融入至大學(xué)的成長(zhǎng)中來，并且積極聽取采納青年教師對(duì)于學(xué)校管理和發(fā)展的意見。提高校園管理的民主程度，讓青年教師可以說出自己的心聲是很重要。

提供科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)激勵(lì)體系。建立和完善高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，注重評(píng)價(jià)的多元化、以人為本，注重操作的公正性、可行性，注重激勵(lì)的靈活性。

首先，建立完善教師考核考評(píng)方式。教師評(píng)價(jià)過程中要以師德為首，強(qiáng)調(diào)知識(shí)教學(xué)評(píng)價(jià)與師德行為評(píng)價(jià)并重，科學(xué)文化知識(shí)評(píng)價(jià)與個(gè)人心理評(píng)價(jià)并重，過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)并重，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)并重。合理的評(píng)價(jià)機(jī)制能夠增強(qiáng)教師自我調(diào)節(jié)能力，激發(fā)奮發(fā)向上的動(dòng)力。其次，要建立完善激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同類型、不同層次的教師，建立分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，批評(píng)懲罰為輔，以此來鼓勵(lì)青年教師積極進(jìn)取，進(jìn)而提高工作水平，增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，完善民主管理和學(xué)術(shù)治理辦法。鼓勵(lì)并引導(dǎo)青年教師參與到高校民主管理與監(jiān)督的工作中，堅(jiān)持學(xué)術(shù)規(guī)范和學(xué)術(shù)自由相統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。

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（作者單位：吉林建筑大學(xué)）