大數(shù)據(jù)在提升人事管理質(zhì)量中的應用與思考

郝明哲 許佳

摘要：以鐵路組織人事管理信息系統(tǒng)為例，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析的特點，介紹了大數(shù)據(jù)分析在人事管理中的應用方向，提出大數(shù)據(jù)分析在提升人事管理質(zhì)量的思路，以期人事數(shù)據(jù)發(fā)揮更大的決策作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 大數(shù)據(jù)分析 可視化

隨著“大數(shù)據(jù)”時代的來臨，人類生活、工作和思維都在發(fā)生著重大變革，各領(lǐng)域通過大數(shù)據(jù)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的應用，力求進一步釋放數(shù)據(jù)所蘊含的潛在價值。人力資源管理理論和管理實踐的迅速發(fā)展，數(shù)據(jù)利用水平的提升成為傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑。

鐵路組織人事管理信息系統(tǒng)上線運營以來，為推動鐵路組織人事工作信息化提供了有力保障。迄今為止，系統(tǒng)已收錄全路6000個單位、200萬職工的基礎信息，以及大量的管理流程數(shù)據(jù)。對于已收集到的這些大量有價值的數(shù)據(jù)，如何利用大數(shù)據(jù)分析的理念和方法，進行分析、整理、挖掘、統(tǒng)計，使人力資源管理的理念、流程、制度、規(guī)劃及戰(zhàn)略決策更加規(guī)范化、科學化和高效化，更好地發(fā)揮數(shù)據(jù)價值，提升人事管理質(zhì)量成為下一步工作的重點。

1 大數(shù)據(jù)分析的特點

（1） 全數(shù)據(jù)統(tǒng)計避免抽樣結(jié)果的片面性

原始的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，基于成本和運算能力的限制，都是采用抽樣統(tǒng)計的模式。隨著科學技術(shù)的進步，計算機數(shù)據(jù)處理能力的增長速度則比世界經(jīng)濟的增長速度快9倍。數(shù)據(jù)運算能力的爆發(fā)性增長，促使數(shù)據(jù)統(tǒng)計的樣本發(fā)展為全體數(shù)據(jù)，全體數(shù)據(jù)的分析結(jié)果更加準確，避免了抽樣統(tǒng)計數(shù)據(jù)的片面性，不容易受環(huán)境的影響，造成數(shù)據(jù)誤差。

（2） 從總結(jié)性數(shù)據(jù)分析向數(shù)據(jù)預測轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析多是在數(shù)據(jù)生成之后的總結(jié)，管理上屬于滯后型;而大數(shù)據(jù)分析強調(diào)預測性，要實現(xiàn)前瞻性管理，利用這樣的相關(guān)性關(guān)系研究，利用數(shù)據(jù)相關(guān)性，預防或促成某些結(jié)果的發(fā)生。通過數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起穩(wěn)定的數(shù)學模型。

（3） 挖掘數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系

在無法確認因果關(guān)系的情況下，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，挖掘數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系，預防或促成某些結(jié)果的發(fā)生。這樣才能更加高效迅速地應對信息社會“數(shù)據(jù)爆炸”和諸多涌現(xiàn)出來的“復雜性”很高的問題。

2 人力資源管理的數(shù)據(jù)現(xiàn)狀

目前的統(tǒng)計工作，仍是以收集和整理數(shù)據(jù)信息為主，大部分數(shù)據(jù)停留在人事資料的匯報和上報報表方面，統(tǒng)計出來的信息相對滯后、數(shù)據(jù)分析的維度單一，大量基礎數(shù)據(jù)并沒有發(fā)揮出應有的價值和作用。伴隨著現(xiàn)代化人事管理工作的不斷發(fā)展，人事統(tǒng)計也更加地全面和準確，在實踐中充分利用人事統(tǒng)計信息，可以為企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎。更好地利用信息數(shù)據(jù)開展決策，促進企業(yè)管理水平的有效提升，不斷推動企業(yè)人事制度的變革。

3 大數(shù)據(jù)分析在人事管理中的應用方向

在人力資源管理中，戰(zhàn)略決策的成敗依賴于大量的信息支撐，數(shù)據(jù)的分析、挖掘、建模、訓練、驗證、管理改進等一系列的完整活動，不僅要求實時掌握當前的動態(tài)情況，還需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)通過匯聚更多的組織人事信息資源，實現(xiàn)對其中的組織、人員、崗位、業(yè)務等全面的關(guān)聯(lián)性分析，各項人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。在傳統(tǒng)的人才選、育、用、留環(huán)節(jié)中，加強以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，可以實現(xiàn)科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，從而大幅提升人力資源管理決策的準確性。

4 人事管理質(zhì)量提升結(jié)合大數(shù)據(jù)分析的思路

針對不同的數(shù)據(jù)類型，人力資源大數(shù)據(jù)分析可以從以下三個角度入手：

（1）基礎數(shù)據(jù)分析：主要是對機構(gòu)和個人的基礎信息的分析。機構(gòu)信息主要是單位部門基本信息、編制信息、人員組成信息、上下級機構(gòu)信息等數(shù)據(jù)。個人信息主要是人員基本信息、學歷信息、學位信息、資格信息、家庭信息、照片信息等數(shù)據(jù)，還包括黨組織和黨員的基礎數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)通常是唯一的或不經(jīng)常變化的靜態(tài)性數(shù)據(jù)，是人力資源的最基本的信息數(shù)據(jù)，是大數(shù)據(jù)分析的基礎。日常工作中最常見的分析需求都是針對這些數(shù)據(jù)的分析。

舉例一：因組織人事部門工作保密性的需要，選取2016年的數(shù)據(jù)來進行分析。通過不同年份職工年齡分布情況對比發(fā)現(xiàn)，2015年底51～55歲職工35萬人（見圖1），按照現(xiàn)在男60、女55歲退休的標準，我們統(tǒng)計國鐵集團下所有干部數(shù)據(jù)，得到結(jié)果為：在2018年、2019年退休人數(shù)將達到一個小的高峰（見圖2）。根據(jù)數(shù)據(jù)預測顯示，人事部門就可以制定有針對性的工人聘干和畢業(yè)生接收計劃，實現(xiàn)對干部職工的有效管理，避免因為人員變動影響企業(yè)正常運營。

根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)，對18個鐵路局45歲以上職工數(shù)作了統(tǒng)計，如圖3。

從圖3中可以看到，目前18個鐵路局中，有6個局超過45歲的職工占50%以上，年齡結(jié)構(gòu)整體偏大，對今后幾年的畢業(yè)生招聘工作，提出了更高的要求。同時分析的結(jié)果可以用來指導我們的人員調(diào)整、生產(chǎn)力布局、畢業(yè)生招聘等工作的開展。（注：因保密工作需要，圖中鐵路局名稱以數(shù)字代替。）

舉例二：鐵路新招聘畢業(yè)生情況

從圖4中可看到，2017年和2016年相比，碩博高學歷人才招收沒有明顯變化，但高職生接收比例卻大幅增長。

分析圖5可以看到，前四類主專業(yè)學生接收比例占所有接收學生比例的80%以上。圖6為2011—2015年交通運輸專業(yè)畢業(yè)生接收情況。

交通運輸專業(yè)學生接收比例2014年以來大幅提升，其中部分路局2014、2015兩年增長幅度較大，見圖7：曲線3是全路交通運輸專業(yè)學生平均增長曲線，曲線1與曲線2是兩個增長幅度較大的路局。分析這五年的建設情況，可以發(fā)現(xiàn)這兩個路局2014年以來陸續(xù)有數(shù)條新建鐵路開通，所以儲備了大量交通運輸專業(yè)人員。按照數(shù)據(jù)分析的角度，可以將今后計劃增加運營里程數(shù)與增加人員儲備數(shù)量結(jié)合，制定出人員的最佳招收方案。

（2） 過程數(shù)據(jù)分析：這類數(shù)據(jù)的特點就是一直在不斷變化，來源于人力資源業(yè)務進行過程中產(chǎn)生的動態(tài)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量非常大，也是最需要進行大數(shù)據(jù)分析的地方。例如，干部任免、干部考核、人員調(diào)動、干部培訓、出國出境過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，以及由這些過程引發(fā)變化的人員變動信息、干部簡歷信息、職工培訓信息、考核信息、獎懲信息、出國信息、工資信息等。

舉例三：當前企業(yè)人員流失問題日益突出。人員流失并不可怕，可怕的是企業(yè)不知道是什么原因造成的流失，流失的狀態(tài)、結(jié)構(gòu)、時間、規(guī)律又是什么，這些其實都可以通過對過程數(shù)據(jù)的分析來找出原因或者規(guī)律。首先，根據(jù)人員流動數(shù)據(jù)，制作出員工流失率曲線，根據(jù)人員培訓數(shù)據(jù)制作員工培訓曲線，根據(jù)工資變動數(shù)據(jù)制作出薪酬變動曲線，同理還可以做出更多的曲線。然后通過對這些曲線的對比，找出關(guān)聯(lián)度最大的兩條或者多條曲線，總結(jié)分析原因，有助于解決員工流失問題。

（3） 系統(tǒng)外數(shù)據(jù)的分析：這類數(shù)據(jù)往往是由企業(yè)其他部門掌握，或者企業(yè)外機構(gòu)掌握，如果能夠取得這些數(shù)據(jù)，結(jié)合既有的人力資源數(shù)據(jù)，能產(chǎn)生1+1遠遠大于2的效果。比如生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)、企業(yè)審計數(shù)據(jù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督數(shù)據(jù)等。

舉例四：將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項數(shù)據(jù)指標進行提取分析，結(jié)合人事部門對企業(yè)領(lǐng)導人員的考察考核數(shù)據(jù)，可以精準地判斷出企業(yè)領(lǐng)導人員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的能力特長，有助于企業(yè)內(nèi)部更有效地進行人事布局、合理分工。

舉例五：財務數(shù)據(jù)與人事數(shù)據(jù)結(jié)合不僅僅能為人員管理提供便利，還能為財務部門提供有價值的結(jié)論和建議。通過對人工成本、勞動生產(chǎn)率的分析來驗證薪酬總量的合理性和科學性，判斷企業(yè)下一步是通過增加人員，還是通過提升效率，或者通過降低個體薪酬來擴大營業(yè)規(guī)模提升企業(yè)效益。不同層級、不同崗位人員薪酬的差異和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系，和人員流失情況的關(guān)系，分析其相關(guān)性，找到最好最有效的改進方案。

通過對以上各類數(shù)據(jù)的深入分析研究，可以幫助人力資源管理部門更好地做到“明事實、察問題、預將來”，進一步提升人事管理質(zhì)量。幫助企業(yè)更清楚地了解企業(yè)現(xiàn)實狀況是什么，更迅速準確地發(fā)現(xiàn)存在或者潛在的問題，應該怎樣做才能解決或者避免這些問題，人力資源部門可以對企業(yè)提出，由數(shù)據(jù)驅(qū)動、深謀遠慮的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策建議。由此，人力資源部門對于人力資本的管理，可以達到其他專業(yè)部門同等甚至更優(yōu)的專業(yè)水平，既能夠幫助企業(yè)合理使用人才、培養(yǎng)儲備人才、吸引外來人才，幫助員工進行職業(yè)生涯管理，更可以幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，更好地做大做強。

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