RA公司員工激勵機(jī)制研究

賈秋昀（桂林電子科技大學(xué)，廣西 桂林 541000）

RA公司員工激勵機(jī)制研究

賈秋昀
（桂林電子科技大學(xué)，廣西 桂林 541000）

對于企業(yè)而言，若想在競爭激烈的市場環(huán)境中立足，必須具備過硬的企業(yè)團(tuán)隊，掌握先進(jìn)的行業(yè)技術(shù)，團(tuán)結(jié)一致、工作積極性高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的企業(yè)團(tuán)隊是保證企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為了提高員工的工作積極性，必須加強(qiáng)激勵機(jī)制的合理化構(gòu)建，選擇合適的激勵方式，是人性化的體現(xiàn)，為此，本文就RA公司的員工激勵機(jī)制進(jìn)行了分析與探究，旨在為后續(xù)企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)營提供人才保障。

RA公司；人力資源管理；員工激勵機(jī)制

0　引言

近些年來，我國經(jīng)濟(jì)朝著高水平方向發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)水平得到急速提升，多種行業(yè)逐漸興起，企業(yè)數(shù)量逐漸增加，且行業(yè)間的競爭力在逐漸增大，各大企業(yè)都想方設(shè)法來加強(qiáng)自身建設(shè)，旨在同行業(yè)中占據(jù)競爭力。若想加強(qiáng)RA公司的建設(shè)，應(yīng)加大人力資源管理力度，根據(jù)員工的意愿與興趣選擇合適的激勵模式，堅持以員工為本的基本理念，給予員工足夠的物質(zhì)與精神激勵，會大大增強(qiáng)員工的責(zé)任感與使命感，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的重要途徑。

1　激勵機(jī)制實施的重要價值

企業(yè)數(shù)量的不斷增加，則預(yù)示著行業(yè)間的競爭力會逐漸增強(qiáng)，若想在競爭激烈的市場環(huán)境中存活，除了基本的行業(yè)生產(chǎn)與加工技術(shù)外，還應(yīng)從企業(yè)自身人力資源管理體系著手，增強(qiáng)員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)意識，共同努力，發(fā)揮各自的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的人才力量。為加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)，開展人力資源管理工作迫在眉睫，運(yùn)用一定的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，讓員工自愿投入到企業(yè)的建設(shè)之中，實現(xiàn)與企業(yè)同命運(yùn)、共進(jìn)退。

一般情況下，激勵機(jī)制的構(gòu)建，激勵形式主要以利益激勵為主，將員工自身的行為、工作能力與其薪資水平掛鉤，將企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)與員工自身發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，員工會為了獲得更高的薪資與利益而不斷努力，努力完成企業(yè)所下達(dá)的銷售額度或工作任務(wù)，還要保證任務(wù)保質(zhì)保量的完成。通過有效的激勵，能大大增強(qiáng)員工的凝聚力，改變員工的職業(yè)價值觀［1］，企業(yè)會在短期內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)額度快速增長，成為當(dāng)前激勵機(jī)制構(gòu)建的重要成果，對企業(yè)未來的發(fā)展意義重大。

2　RA公司員工激勵機(jī)制的實施現(xiàn)狀分析

為了進(jìn)一步開展激勵工作，就RA公司的員工激勵機(jī)制實施情況進(jìn)行分析，了解到該公司在激勵機(jī)制的構(gòu)建上還存在著諸多的問題，激勵形式過于單一，薪資管理不夠合理，激勵管理制度相對缺乏等，影響著激勵機(jī)制構(gòu)建的實效性。

2.1激勵形式過于單一

針對RA公司激勵機(jī)制實施現(xiàn)狀的分析，了解到其在實施的過程中存在著激勵形式過于單一的問題，以物質(zhì)激勵為主，不能滿足現(xiàn)代年輕人對于職位晉升、個人發(fā)展等方面的需求。激勵形式單一問題的產(chǎn)生，主要是相關(guān)人員對激勵機(jī)制的認(rèn)知度不足，簡單的認(rèn)為激勵機(jī)制就是物質(zhì)獎勵，定義過于狹窄，考慮不夠全面，未對新時期職場人員的心理與目標(biāo)進(jìn)行掌控，是制約激勵機(jī)制運(yùn)行實效性的一個關(guān)鍵性問題。

2.2薪酬管理制度殘缺

對于企業(yè)的員工來說，薪酬管理制度非常關(guān)鍵，薪酬管理水平的高低，會直接影響著員工的薪資，制定相應(yīng)的薪酬管理制度非常重要［2］。但是從RA公司薪酬管理制度的運(yùn)行情況來看，薪酬管理制度缺失，制度形同虛設(shè)，很多工作人員無視制度的威嚴(yán)，未能嚴(yán)格按照制度所規(guī)定的條例去履行職責(zé)，出現(xiàn)了一系列的薪酬管理不均、不公平的現(xiàn)象。且在RA公司中還存在著“關(guān)系型”問題，一些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較近的員工，無論工作情況如何，都會得到高報酬，而與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠(yuǎn)的員工，工作很努力，效率高，也不一定能拿到高報酬，是現(xiàn)階段公司在薪酬管理上所存在的現(xiàn)實性問題。此外，在薪酬管理上，還存在著薪資分配不透明、不公開的情況，使得在薪酬管理上常常出現(xiàn)暗箱操作的問題［3］。

2.3職業(yè)生涯規(guī)劃不足

員工自身的職業(yè)發(fā)展情況與企業(yè)的發(fā)展水平息息相關(guān)，若想加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。然而，目前在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，部分領(lǐng)導(dǎo)并未意識到該項工作實施的必要性與重要性，以人為本的理念缺失，未將員工的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展放在首位，成為制約企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵問題。

3　RA公司員工激勵機(jī)制的優(yōu)化措施

3.1實施多種激勵機(jī)制并存，滿足員工的不同需求

人是構(gòu)成企業(yè)的重要元素，只有企業(yè)所有的員工共同努力，才能在競爭激烈的行業(yè)體系中占據(jù)優(yōu)勢，鞏固企業(yè)在同行中的地位與影響力［4］。因此，應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視，實施多種激勵機(jī)制并存，激勵形式不僅僅停留在物質(zhì)激勵上，而是對激勵形式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，除物質(zhì)激勵外，還融入榮譽(yù)激勵、晉升激勵、情感激勵、表率激勵等等，分別根據(jù)員工的需求選擇合適的激勵形式。實現(xiàn)激勵機(jī)制設(shè)定的多元化，是人性化特點(diǎn)的彰顯，能及時滿足員工的意愿與感受，會對員工產(chǎn)生很好的激勵效果，進(jìn)而調(diào)動員工參與工作的積極性。例如，對于70后老員工來說，其在企業(yè)中已有一些資質(zhì)與地位，可選擇表率激勵或榮譽(yù)激勵；對于80后員工來說，考慮到其所面對的社會壓力，可選擇物質(zhì)激勵或獎懲激勵；而對于新一代的90后員工而言，此階段的員工好勝心強(qiáng)，拼搏意識強(qiáng)，不認(rèn)輸，獨(dú)立自強(qiáng)，可選擇晉升激勵與獎懲激勵相結(jié)合的方式。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工年齡層次的不同，選擇合適的激勵方式，能對員工產(chǎn)生很好的激勵效果，調(diào)動員工努力工作的積極性，會為RA公司的發(fā)展與建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

3.2制定完善的薪酬管理制度，保證薪資分配的公平、公開

員工在企業(yè)中工作，其最為關(guān)注的當(dāng)屬薪資問題，薪資拖欠、分配不合理等現(xiàn)象實屬常見，此類問題的時常發(fā)生，會讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的恐懼感與陰影，害怕企業(yè)會拖欠自己工資，存在黑幕，對自身的利益構(gòu)成威脅。為緩解員工的心理恐懼感，應(yīng)建立完善的薪酬管理制度，對薪資分發(fā)時間進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，若不是由于特殊問題而產(chǎn)生工資拖欠現(xiàn)象，超過1個月，會雙倍分發(fā)給員工。此外，還應(yīng)保證薪酬分配的公平性、透明性，堅決反對暗箱操作或套關(guān)系現(xiàn)象的發(fā)生，實現(xiàn)全體員工監(jiān)督的方式，一旦發(fā)現(xiàn)薪酬分配不合理行為，應(yīng)及時舉報，存在貪污受賄的行為，應(yīng)聯(lián)系公安部門，依法處理。

3.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以增強(qiáng)員工歸屬感與使命感

現(xiàn)如今，員工更加注重自身的發(fā)展空間與發(fā)展前景，若公司未能為員工提供足夠的展示平臺與發(fā)展機(jī)會，會導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失［5］。因此，為了立足于長遠(yuǎn)，應(yīng)加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，根據(jù)員工的實際能力與水平，量身打造個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。若員工在績效考核中獲得優(yōu)異的成績，可安排員工出國進(jìn)修，加強(qiáng)對高素質(zhì)人才的重點(diǎn)培養(yǎng)，能有效增強(qiáng)員工的歸屬感與使命感，會讓員工將更多的精力投入到工作之中，利于RA公司的進(jìn)一步發(fā)展。

4　結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量，只有具備

對策1：重新設(shè)計燈碗消光面，消除黑陰影。

對策2：增大配光面積，提高反光利用率。

對策3：采用精度高的加工設(shè)備，提高花紋反射面的精度。

表1　

對策實施一。對策一：重新設(shè)計消光面

對策2：增大配光面積，提高反光利用率。

增大配光面積，有利于配光設(shè)計，提高反光利用率。在現(xiàn)有的允許的空間內(nèi)將原來面積AXB=100X110 增大為 AXB=110X120。

對策3：采用精度高的加工設(shè)備，提高花紋反射面的精度。

原來采用普通雕刻機(jī)：精度低，粗糙度為0.05mm，造成加工與設(shè)計誤差大?，F(xiàn)改為高速精雕加工中心：精度高，粗糙度為0.02mm，大大減少了加工與設(shè)計之間的誤差，能準(zhǔn)確把光源反射到G點(diǎn)，達(dá)到設(shè)計要求的目的。

6　效果檢查

通過整改后，分別對單品和整車遠(yuǎn)光中心光照度來驗證對策的效果，同時小批（50件）初物效果驗證：中心光照度明顯提高，在最低充電轉(zhuǎn)速1700rpm下光照度≥10000cd，滿足用戶的使用要求。

7　結(jié)束語

通過此次整改，明顯提高了前照燈的光照度，在今后的工作中，將會運(yùn)用此次整改的成果，推廣到其他燈具部品，全面提升燈具的配光質(zhì)量。

［1］GB5948-1998《摩托車白熾燈絲光源前照燈配光性能》.

［2］GB7258-2004《機(jī)動車運(yùn)行安全技術(shù)條件》.

10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.18.173

馮世花（1977-），女，海南人，本科，助理講師，研究方向：機(jī)械維修方向。