企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策探討

貝文軍

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）11-180-01

摘 要 本文分析和研究了人力資源管理存在的問題，探討了人力資源管理效率提升的對(duì)策，為更好地開展人力資源工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 人力資源 績(jī)效管理 對(duì)策

一、企業(yè)人力資源管理問題淺析

第一，人力資源管理成本偏高。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的生產(chǎn)能力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹橇Y本的競(jìng)爭(zhēng)——即人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得獲利空間，就必須從人力資源培養(yǎng)著手。以華為為首的國(guó)產(chǎn)企業(yè)的大幅度崛起正是由于他們重視人力資源管理所致。一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)在很大程度上取決于其能否留住人才、進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理。事實(shí)證明，好的人力資源管理策略能夠在整個(gè)企業(yè)范疇內(nèi)形成蒸蒸日上的工作氛圍，帶領(lǐng)企業(yè)形成更強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，很多企業(yè)在制定人力資源管理方案之中，并不考慮管理成本問題，導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)行之中因?yàn)槌杀具^高而忽視人力資源管理工作開展，最終損害企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，人力資源規(guī)劃不健全。很多企業(yè)將發(fā)展重點(diǎn)放在了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之上，認(rèn)為人力資源僅僅能夠提供人力檔案管理等輔助作用，因此很少進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)的分析，導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，導(dǎo)致在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)發(fā)展變化的時(shí)候難以及時(shí)有效地配備相關(guān)人才。良好的人力資源管理應(yīng)當(dāng)在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行應(yīng)對(duì)，并針對(duì)性地調(diào)整招聘、績(jī)效考核、晉升獎(jiǎng)懲機(jī)制。很多企業(yè)卻人為地將二者割裂。導(dǎo)致崗位安排不合理、部分崗位冗余、部分崗位缺人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。缺少規(guī)劃的人力資源管理工作讓企業(yè)在招聘過程中失去針對(duì)性、有效性，招聘進(jìn)來的人才或者綜合素養(yǎng)不高、或者不適合崗位需求。招聘部門過分的地強(qiáng)調(diào)學(xué)歷導(dǎo)致員工自身素養(yǎng)被忽視，使得招聘進(jìn)來的員工大多要經(jīng)歷很久的磨合期才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展腳步。

第三，人力資源管理績(jī)效評(píng)估失效。很多企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義，并且花費(fèi)了大量的時(shí)間和經(jīng)歷來引進(jìn)人才。但是在人才引進(jìn)之后的管理機(jī)制上缺又表現(xiàn)出不小的問題：首先，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估制度，不能客觀、公正地評(píng)價(jià)工作人員的工作，導(dǎo)致在選拔和升遷相關(guān)員工的時(shí)候無從取舍。其次，不合理的績(jī)效考核讓員工內(nèi)部滋生了明顯的不公平情緒，那些原本積極工作、力爭(zhēng)上游的員工將會(huì)漸漸變得懈怠散漫，甚至?xí)x開公司另謀高就。工作量較大、工作能力較強(qiáng)的員工如果長(zhǎng)時(shí)間得不到有效的獎(jiǎng)勵(lì)，也就降低了工作熱情，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展無從談起。

二、企業(yè)人力資源管理措施

（一）樹立科學(xué)用人觀念

社會(huì)在發(fā)展、科技在進(jìn)步，管理理念也要在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，使得人力資源管理和戰(zhàn)略管理融為一體。首先，企業(yè)要明確地就是人力資源的意義和價(jià)值，有了這樣的認(rèn)識(shí)，才能讓人力資源管理更上一層樓。人力資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力來源，科學(xué)合理的人力資源管理可以留住人才、升華人才。與此同時(shí)，在制定人力資源管理計(jì)劃的時(shí)候，要將成本控制作為一個(gè)重要內(nèi)容，在成本效益的原則下開展相應(yīng)的管理工作。同時(shí)，要進(jìn)行科學(xué)技術(shù)的升級(jí)，降低生產(chǎn)過程的人力成本，推動(dòng)企業(yè)更快更好發(fā)展。

（二）合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃

鑒于企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃上存在的問題和缺陷，重新規(guī)劃人力資源管理工作，降低浪費(fèi)、消除冗余、將人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略資源規(guī)劃整合是必要的，也是必須的。企業(yè)因此需要及時(shí)觀察市場(chǎng)現(xiàn)狀、對(duì)未來5-10年的發(fā)展藍(lán)圖有所規(guī)劃，使得招聘來的人才符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)需要。同時(shí)，對(duì)于原本在企業(yè)工作的職工，則可以通過在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育和講座的形式來提升其工作能力。管理層切忌高屋建瓴，需要深入到企業(yè)內(nèi)部。對(duì)崗位需求有更加深刻的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上予以正確的決策，在了解企業(yè)缺乏何種人才的基礎(chǔ)上開展針對(duì)性招聘和績(jī)效考核，降低人力資源管理成本。定期培訓(xùn)機(jī)制不僅能夠促進(jìn)內(nèi)部員工發(fā)展，還能夠?qū)撛谙胍肼毜膯T工形成吸引力。在人力資源配置過程中。理論是一方面的，實(shí)踐是更重要的。同一工作性質(zhì)的不同崗位之間要進(jìn)行崗位輪換，促進(jìn)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)要更加重視員工的工作動(dòng)機(jī)，從精神層面和內(nèi)心層面關(guān)心和愛護(hù)員工，讓員工潛能得到最大限度發(fā)揮，做到真正意義上的揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，在人才招聘時(shí)，可以對(duì)員工開展個(gè)人性格與偏好調(diào)查，根據(jù)其崗位安排合適的人選。而不是一味地注重學(xué)歷，事實(shí)證明，讓一個(gè)內(nèi)向的高學(xué)歷者去從事銷售工作顯然是怎么都會(huì)不合適的。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是人力資源管理得以科學(xué)化和人性化的關(guān)鍵手段。完善的績(jī)效考核機(jī)制可將人才的潛力以更大的形式挖掘出來，進(jìn)而讓人才為企業(yè)的發(fā)展提供更大的作用。良好的績(jī)效考核機(jī)制可以讓員工的熱情得到維持，使其在工作崗位上充滿干勁兒，為企業(yè)持久可持續(xù)發(fā)展提供更加牢固的基礎(chǔ)。企業(yè)完善績(jī)效考核的目的在于為員工提供一個(gè)更加公正、公平的環(huán)境，根據(jù)科學(xué)績(jī)效考核制度升遷的員工更容易被認(rèn)可和接受。在績(jī)效考核機(jī)制建立的過程中要注意兩點(diǎn)：一是考核標(biāo)準(zhǔn)化，在保證制度可行性的基礎(chǔ)上也不能讓制度過于嚴(yán)苛、過于松散；二是在確定考核機(jī)制的時(shí)候要以企業(yè)自身實(shí)際狀況為準(zhǔn)，也就是說要確?？己藱C(jī)制能夠發(fā)揮公平公正作用。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表現(xiàn)為優(yōu)的員工，要給予其相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提升員工工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

本文分析了處在改革關(guān)鍵期的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)和困境，探討了人力資源管理表現(xiàn)出的問題。企業(yè)要提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須合理規(guī)劃人力資源管理，在管控成本的基礎(chǔ)上提升效益，同時(shí)還要通過有效的績(jī)效考核機(jī)制來鼓舞人才進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)帶來新的活力和機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)：

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