中醫(yī)綜合內(nèi)科護士離職原因分析及對策

馬鳳榮

（北京中醫(yī)藥大學附屬護國寺中醫(yī)醫(yī)院，北京 100035）

護士離職指的是護士從護理院校畢業(yè)后工作一段時間，由于一些原因主動結(jié)束自己的護理工作[1]。護士離職率高是全球醫(yī)療機構(gòu)面臨的一個嚴重問題[2]，經(jīng)驗豐富的專業(yè)護士流失，不僅是醫(yī)院人才的損失，也會影響醫(yī)院的護理質(zhì)量和醫(yī)療安全。近兩年，因為種種原因，本科護士的離職率驟升，現(xiàn)已經(jīng)成為醫(yī)院護理管理中的重要問題。我科室近兩年內(nèi)共有9名護士因為各種原因離職，本文對護士離職原因進行分析，提出對應(yīng)的管理措施，穩(wěn)定護士團隊，減少護士的離職率。

1 護士資料

本次研究選擇科室從2016年5月～2017年11月離職的9名護士作為分析對象，對護士的離職原因進行匯總分析，結(jié)果如下：3名護士認為工作累壓力大，占離職人數(shù)33%；2人認為護士人員少夜班頻繁，占離職人數(shù)22%；2人認為家遠家庭工作沖突，占22%；1人對待遇不滿意，占離職人數(shù)11%；1名護士由于身體因素離職，占11%。

2 科室護理工作特點

2.1 我院為急診、ICU和病房護理為一體的綜合性科室，診治的患者具有病情危重、危及等特點，需要在短時間內(nèi)給予有效的護理措施，護理操作需緊急、快速，因此要求護士有過硬的護理素質(zhì)和高效率的工作潛能。

2.2 本科室治療的患者病情進展難以控制，無論是疾病類型、發(fā)病時間和病情危重程度都有著較強的隨機性，科室常年病床使用率在93%以上，因此護理工作非常繁忙，護理強度大。

2.3 科室診治的患者來自各行各業(yè)，疾病范圍廣且類型復(fù)雜，因此護士需要完成多種護理措施，對中醫(yī)內(nèi)科護士的綜合素質(zhì)和協(xié)作能力有著較高的要求。

3 中醫(yī)綜合內(nèi)科護士發(fā)生離職的因素分析

3.1 工作強度大

護理工作繁多是導(dǎo)致護士離職的主要原因，中醫(yī)內(nèi)科是作為我院進行急癥、危重癥患者的主要急救科室，護士的工作具有護理量大、操作多、溝通多等特點，護士的護理工作量過大，已經(jīng)超過護士的身體承受范圍。隨著患者醫(yī)療觀念的提升，對護理質(zhì)量要求高，并且醫(yī)患關(guān)系愈發(fā)緊張，護士要加強患者的護理，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。中醫(yī)內(nèi)科護理中涉及的儀器較多，對護理技能要求較高，加上疾病因素復(fù)雜等因素導(dǎo)致護士的護理壓力非常大?？剖一颊呒膊∥＜?，家屬情緒易有波動，一些護士年齡尚小，抗壓能力和受挫折能力較差，長時間的精神高度緊張對護士的身心健康產(chǎn)生極大影響。

3.2 護理職業(yè)認同感低

很多護士在護理中有這樣的感覺，“天天干的都是打針、換液體,一點技術(shù)含量都沒有”。缺乏成就感:“日復(fù)一日地機械的工作,我沒發(fā)現(xiàn)自己有什么進步”[3]。自主性低:“我希望做事情順著我的思路做,能夠自己掌握”[4]。但是現(xiàn)實工作與自己理想相差太多，不能體現(xiàn)理想中的職業(yè)價值感，時間久了易產(chǎn)生倦怠感。其不穩(wěn)定的專業(yè)思想:“如果一直做臨床護士，是沒有較高的發(fā)展空間，并且與我性格不相配”導(dǎo)致離職。

3.3 人員少夜班頻繁

科室床護比嚴重失調(diào)，尤其2017年為1：0.31，小于衛(wèi)生部規(guī)定的 1：0.4，致使科室護士的工作強度非常大。付光蕾[5]在分析護士夜班與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系中明確指出，由于臨床護理工作的需要，護士需要進行連續(xù)性的三班倒工作，護士晝夜生理規(guī)律紊亂，生活質(zhì)量下降。夜班工作人員更少，使得人均護理工作量成倍的增加，更加容易造成護士精神壓力大。夜班對已婚、已育且年齡較大的護士影響更加明顯，夜班的高強度和高頻率使得護士身心俱疲，長期夜班影響了護士與家庭之間的關(guān)系，特別是有孩子的護士，難以照顧孩子的生活?？剖易o理人員少，人力資源與護理量匹配不足，護士夜班排班頻繁，護士的生活不規(guī)律，生物鐘發(fā)生紊亂，長此以往易導(dǎo)致護士提出離職[6]。

3.3 家遠家庭工作沖突

由于家遠出行用時長，回家后經(jīng)常感到疲倦，沒有較多的時間及精力完成日常家務(wù)勞動，李克佳等[7]研究中指出，工作與家庭之間的矛盾沖突越高，護士主動離職的意愿也越強，由此可見，工作和家庭之間的矛盾沖突對于預(yù)測護士主動離職意愿有著較高的分析價值。中醫(yī)內(nèi)科的護理需要護士進行連續(xù)的三班倒，長期夜班使得護士無法照顧家庭，家庭與工作之間的矛盾沖突明顯。與護理工作相比，女性護士更重視履行家庭職責和角色，一旦發(fā)生角色沖突后，護士更傾向于回歸家庭。部分患者因為子女養(yǎng)育等因素也易主動提出離職要求。

3.4 對待遇不滿意

在物價不斷飛漲的今天，護士由于學歷偏低，收入相對較低，薪資待遇問題也是導(dǎo)致護士離職的主要因素，很多護士認為護理工作強度與薪資待遇不相符，是護士對工作不滿意的最主要原因[8]。我院是三級甲等?？浦嗅t(yī)院，護士不但要完成常規(guī)的護理操作，還有大量的中醫(yī)儀器及技術(shù)操作，而護士的薪酬比三級醫(yī)院要低，護士認為自己的經(jīng)驗、能力、付出與報酬不成比例，薪酬達不到心理要求，護理工作得不到醫(yī)院的認可，護士工作積極性降低，段艮芳等[9]對某市三級醫(yī)院的調(diào)查顯示，因報酬低而離職的原因排序居首。一個人對薪酬是否滿意的關(guān)鍵在于對公平的感覺[10]。當護士感到收入與付出的勞動及所從事的高風險、高負荷的工作相比不公平時，會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致護士離職。

3.5 醫(yī)院管理因素

中醫(yī)內(nèi)科是醫(yī)院重要的管理科室，是治療危重急癥的主要科室，護理強度大，護士的精神壓力大，加上薪資待遇低、生活質(zhì)量低等因素，科室突發(fā)護理事件非常多，這些因素給醫(yī)院的管理增加了難度。王兆霞[11]等人的研究發(fā)現(xiàn)，當有同事離職時，科室原有的工作氛圍發(fā)生變化，護理團隊的凝聚力下降，同事離職的原因會給科室其他護士的工作狀態(tài)和心理狀態(tài)均產(chǎn)生影響，產(chǎn)生情緒波動，若管理者與護士缺少有效的溝通和交流，沒有對潛在的矛盾問題進行有效解決，易導(dǎo)致其他護士因此離職。管理者缺少對護士的理解，管理條例過于死板生硬，不近人情，也會導(dǎo)致護士離職。

4 應(yīng)對措施

4.1 增加護士數(shù)量，合理護士崗位設(shè)置及人力資源配置

醫(yī)院每年制定招聘計劃，增加臨床一線護士數(shù)量，在當今國家允許生二胎的情況下，增加儲備一定比例的機動護士，保證臨床護士數(shù)量，減輕護士工作壓力及勞動負荷。護士配置是否合理，關(guān)系到醫(yī)療工作質(zhì)量，更直接影響到護理質(zhì)量、患者安全[12]?？剖乙凑兆o理工作量和強度配備護士資源，考慮到科室的護理強度和性質(zhì)，在待遇方面盡可能的優(yōu)厚，從而優(yōu)化內(nèi)科護理模式，為患者提供高質(zhì)量、高效率的護理服務(wù)。醫(yī)院管理者要鼓勵護理技能高、心理素質(zhì)強、年富力強的護士進入中醫(yī)內(nèi)科進行工作，提升科室護理工作質(zhì)量。

4.2 提升護士素質(zhì)

根據(jù)護士的學歷、護理能力進行分層次護理培訓(xùn)，增強內(nèi)科護士的急救能對能力和護理能力，鼓勵護士進行自我護理技能提升，通過外出學習、?？谱o理培養(yǎng)、職稱晉升等方式來拓展護士的發(fā)展空間，增強其專業(yè)素養(yǎng)。管理者要幫助護士協(xié)調(diào)好培訓(xùn)、學習、工作和考核之間的關(guān)系，在內(nèi)科中營造良好的學習氛圍，強化護士的護理技能培養(yǎng)。對于新護士，要設(shè)法增強他們的歸屬感和職業(yè)榮譽感，為新護士排解職業(yè)困惑，并創(chuàng)造更多的職業(yè)發(fā)展空間提升職業(yè)認同感，增強護理隊伍的整體素質(zhì)。

4.3 提升護士薪資待遇

重醫(yī)輕護士是醫(yī)院較為普遍的現(xiàn)象，特別是中醫(yī)院，這種觀念更是明顯，因此管理者要轉(zhuǎn)變這種思想觀念，提升護士在醫(yī)療過程中的重要地位。護士人員的離職會直接影響到護理團隊的穩(wěn)定性和護理質(zhì)量，對護理安全也會造成一定的影響。從醫(yī)院管理成本上看，護士離職后，醫(yī)院需要充分花費人力、物力和時間等重新培養(yǎng)護士，而潛在的問題不解決，培養(yǎng)出的護士再次離職，導(dǎo)致醫(yī)院需要反復(fù)的招聘、培訓(xùn)護士，人力資源成本極高，造成醫(yī)療資源的浪費。醫(yī)院管理者要重視護士離職情況，準確評估護士在醫(yī)療過程中的服務(wù)價值，從薪資待遇方面進行考慮，提升護士的護理地位，增加福利待遇。為護士提供更多的進修、晉升機會，營造良好的發(fā)展平臺，維護護理團隊的穩(wěn)定性。

4.4 落實崗位績效考核制度

進一步落實科室的績效考核制度，將護士的績效考核與科室嘉獎、年度評優(yōu)等相聯(lián)系，激發(fā)護士的護理積極性。保證績效考核的公平、公正和公開，保證護士薪資待遇的公平合理性，提升護士的滿意程度。科室在進行崗位績效考核時要根據(jù)護士的護理時間、護理工作量、護理強度、患者滿意度等進行綜合測評，對于夜班和長期三班倒的護士要提高津貼獎勵，并從硬件條件方面來改善護士的夜班工作環(huán)境。

4.5 關(guān)懷護士的生活需要

在滿足科室護理工作質(zhì)量的前提下，科室要考慮護士的生活需要采用彈性排班制度，加強對護士的人文關(guān)懷。梁潔等[13]建議管理者在進行排班時要考慮到已婚已育護士的意愿，盡可能滿足護士的排班需要。根據(jù)科室的護理工作量來安排排班護士，減少不必要的加班，若有緊急加班情況時要與護士溝通好，并進行適當補貼，例如給相應(yīng)的加班費等。

4.6 提高管理者水平，打造磁性團隊

管理人員要遵循人性化管理模式多研究管理方面的內(nèi)容，提高管理水平。作為護理團隊的最高領(lǐng)導(dǎo)，護士長的角色非常重要，不但在護理工作中要以身作則，更要懂得“以理服人，用心留人”的管理藝術(shù)，多體諒和關(guān)心護士，了解護士的家庭狀態(tài)和護理工作中的難題，及時幫助護士解決困難。為護理工作優(yōu)秀的護士提供更多的表現(xiàn)空間，鼓勵護士積極參與護理科研、教學等工作，更好的發(fā)揮護理價值。護士長要為護士爭取繼續(xù)教育、培訓(xùn)、帶薪休假和更多的社會待遇，從而穩(wěn)定護理隊伍，減少離職。

綜上所述，雖然適當?shù)碾x職率對于醫(yī)院的發(fā)展有利，但過高的離職率對組織資源來說是一個極大的浪費[14]，會引起護理人力資源短缺，直接影響到護理系統(tǒng)的整體績效，同時也會增加醫(yī)院系統(tǒng)的運行成本[15]。內(nèi)科護士離職已經(jīng)成為現(xiàn)階段醫(yī)院管理中存在的重要問題，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理者要重視護士離職，分析其離職的原因，真正理解護士在護理工作中所存在的問題和承受的壓力，給予針對性的管理措施，優(yōu)化科室排班的薪資待遇，解決護士的家庭問題，減少護士離職現(xiàn)象，穩(wěn)定護理團隊，提升科室的護理工作質(zhì)量，促進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的深入開展。