事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理中較為有效的手段，是了解員工情況的重要渠道，是對(duì)員工薪酬劃分的重要依據(jù)，具有激勵(lì)員工的作用。但是，目前許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，存在管理意識(shí)不強(qiáng)、考核目標(biāo)不明確、考核體系不健全等問題。因此，探討分析績(jī)效考核意義、現(xiàn)狀，并不斷地完善，能夠使人力資源管理更加高效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D630? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：1009-5349（2019）23-0250-02

績(jī)效考核是事業(yè)單位運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行的工作業(yè)績(jī)水平、個(gè)人職業(yè)道德素質(zhì)、綜合工作能力等的評(píng)價(jià)評(píng)估手段，也是在人力資源管理工作中較為有效的手段。由于績(jī)效考核關(guān)系到員工的薪酬變化、職位升降，因此是最能夠約束員工的方式，也是保證事業(yè)單位保持較高服務(wù)水平的方法。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的意義

1.了解員工情況的重要渠道

人力資源管理中的績(jī)效考核可以對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行工作業(yè)績(jī)水平、個(gè)人職業(yè)道德素質(zhì)、綜合工作能力的綜合評(píng)定，使單位能夠了解員工的基本狀況，從而可以根據(jù)員工的具體情況，進(jìn)行科學(xué)合理的人員崗位分配。

2.員工薪酬劃分的重要依據(jù)

在事業(yè)單位中人力資源管理中，按勞分配是基礎(chǔ)，而績(jī)效考核是評(píng)定員工勞動(dòng)成果的重要手段，其考核結(jié)果直接與員工的薪資掛鉤，為員工最終薪資制定提供重要的依據(jù)。

3.績(jī)效考核具有激勵(lì)員工的作用

績(jī)效考核能夠?qū)T工的能力、綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，通過績(jī)效考核可以發(fā)掘能力較強(qiáng)和素質(zhì)較高的工作人員，并以此為憑據(jù)對(duì)員工進(jìn)行提拔?？?jī)效考核具有公平性，事業(yè)單位以績(jī)效考核為激勵(lì)指標(biāo)，建立相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而使員工更具工作積極性。

二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核管理意識(shí)不夠

許多事業(yè)單位沒有真正重視績(jī)效考核工作，常常忽略績(jī)效考核的重要性。一些事業(yè)單位采用行政體制替代人力資源管理，把績(jī)效考核管理機(jī)制當(dāng)作事務(wù)性工作，績(jī)效考核執(zhí)行力度不夠，績(jī)效考核工作開展不是很樂觀，而員工也缺乏工作積極性，事業(yè)單位的人力資源管理難度更大。也有部分事業(yè)單位相對(duì)較為重視績(jī)效考核工作，但苦于沒有真正掌握績(jī)效考核的方法，使績(jī)效考核工作沒有發(fā)揮其該有的作用，不能真正實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理。

2.績(jī)效考核的目標(biāo)不明確

部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核工作的某些方面存在誤解，在設(shè)置績(jī)效考核時(shí)，沒有明確的目標(biāo)，不能真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來。這些事業(yè)單位僅僅認(rèn)為績(jī)效考核只是員工薪資、獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而沒有處理好員工和績(jī)效考核之間的關(guān)系，績(jī)效考核和員工管理缺乏有效結(jié)合，沒有通過績(jī)效考核對(duì)員工的能力、綜合素質(zhì)與事業(yè)單位的實(shí)際情況、崗位的實(shí)際需求進(jìn)行綜合考慮和研究。員工不了解績(jī)效考核的目標(biāo)，沒有明確工作的目的性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展受阻，浪費(fèi)了人力、財(cái)力和物力。

3.績(jī)效考核體系不健全

一些事業(yè)單位的績(jī)效考核制度往往不完善，如沒有對(duì)事業(yè)單位員工的發(fā)展需求、單位的實(shí)際情況和出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，或是分析不是很透徹;沒有確立領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互監(jiān)督職能，等等。績(jī)效考核體系的不夠完善，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理上的盲目性和隨意性的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核改善思路

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，也是人力資源管理中最有力的手段，在人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核改善思路主要有以下幾點(diǎn)。

1.將績(jī)效考核體系具體化

我國(guó)推崇德智體美勞全面發(fā)展，這不僅僅是對(duì)再受教育的學(xué)生而言，更是對(duì)身處社會(huì)的大眾來說的。而在考評(píng)中，德、能、勤、紀(jì)、廉是對(duì)在職人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，在一個(gè)完整的考核體系中，這幾點(diǎn)是必須具備的。因此，在擬訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須增加一個(gè)與不同區(qū)域、不同部門和不同級(jí)別的實(shí)際情況有關(guān)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的每一個(gè)方面都應(yīng)用第二級(jí)甚至第四級(jí)的指標(biāo)加以量化，并附有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？梢粤炕年P(guān)鍵指標(biāo)必須盡可能地量化，而不能量化的指標(biāo)則必須用描述性語(yǔ)言進(jìn)行描述。

2.建立科學(xué)的考核評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

我國(guó)有許多機(jī)構(gòu)級(jí)別，主要為三種類型：管理、服務(wù)工作和專業(yè)技術(shù)人員。建立科學(xué)的考核評(píng)估方法體系，就應(yīng)該采用分層等級(jí)評(píng)價(jià)的辦法，在這種評(píng)價(jià)中，不同類別和層次的人采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和制度?？?jī)效考核應(yīng)科學(xué)合理，有必要堅(jiān)持科學(xué)的評(píng)估方法，包括大眾參與和領(lǐng)導(dǎo)配合，并擴(kuò)大評(píng)估的信息來源，引入基于實(shí)際情況的多評(píng)估主體，采用定量和定性評(píng)價(jià)的方法，以減少主觀和批判性的評(píng)價(jià)。

3.健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

目前，許多發(fā)達(dá)國(guó)家在組織績(jī)效考核中非常重視溝通和反饋，這是我們應(yīng)該借鑒之處。績(jī)效評(píng)估是一種溝通和信息的交換，只有當(dāng)被評(píng)估人與利益相關(guān)者進(jìn)行交流和溝通時(shí)，才能更全面地了解被評(píng)估人的總體情況，并進(jìn)行客觀公正的評(píng)估;只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間的差異，以及個(gè)人工作和組織期望之間的差異，個(gè)人才能提高工作績(jī)效。因此，在評(píng)價(jià)過程中加強(qiáng)交流是非常必要和有益的，并要建立一個(gè)科學(xué)的反饋機(jī)制。

四、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核完善策略

1.強(qiáng)化績(jī)效考核管理理念

目前大多數(shù)事業(yè)單位采用以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度作為績(jī)效考核制度，因此事業(yè)單位強(qiáng)化績(jī)效考核管理理念，就是要完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。具體來說，就是完善過去的人力資源管理模式，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度評(píng)估在個(gè)人發(fā)展中的重要作用，以加強(qiáng)人力資源管理。強(qiáng)化績(jī)效考核管理理念，事業(yè)單位要專業(yè)建設(shè)績(jī)效考核的崗位，進(jìn)一步發(fā)展更加完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，將業(yè)績(jī)管理提高到能為人力資源管理提供保障的水平。

2.明確事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)

為了有效進(jìn)行人力資源管理，對(duì)公共機(jī)構(gòu)績(jī)效的評(píng)估首先要確定評(píng)估的指導(dǎo)目標(biāo)，包括中間目標(biāo)和最終目標(biāo)，分階段實(shí)施。機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的是通過評(píng)估員工的個(gè)人績(jī)效，為員工的晉升、解雇和調(diào)動(dòng)提供基礎(chǔ)。建立績(jī)效考核目標(biāo)，需要在明確職能部門建立績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真地對(duì)工作單位職權(quán)進(jìn)行梳理，明確單位的工作崗位職能，協(xié)調(diào)目標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效考核的原則，確保制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到評(píng)估的目標(biāo)。

3.完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系

在評(píng)價(jià)人力資源管理的業(yè)績(jī)時(shí)，各機(jī)構(gòu)必須進(jìn)一步改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，以便通過科學(xué)績(jī)效考核制度減少業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作中的盲目性。第一，所有這一切都需要本著實(shí)事求是的原則，從實(shí)際的角度來看，環(huán)境不同的部門，不同城市、不同類別，這些相關(guān)因素影響著績(jī)效考核系統(tǒng)的評(píng)估，內(nèi)容側(cè)重不同模式選擇和評(píng)價(jià)具體內(nèi)容，量化評(píng)估，有針對(duì)性和可比較的指標(biāo)評(píng)估，以及通過評(píng)估，評(píng)估等級(jí)分類、定量評(píng)價(jià)方法等。對(duì)于高層管理人員、中層管理人員和員工，定期進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)估。第二，在更好的績(jī)效評(píng)估體系中，如果機(jī)構(gòu)也將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與實(shí)時(shí)控制的日常管理、承諾的結(jié)果等聯(lián)系起來，注意精神的評(píng)估結(jié)果，激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)政策，注意適用于材料的評(píng)估結(jié)果，才能保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的有效性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，脫離有效的考核制度，人力資源管理的效率就會(huì)降低。因此，建立健全績(jī)效考核系統(tǒng)，更積極地利用團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，激發(fā)員工積極性，從而形成高效、高質(zhì)量的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目標(biāo)。

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責(zé)任編輯：景辰

[作者簡(jiǎn)介]王思源，吉林省公路管理局科員，碩士，研究方向：法學(xué)理論。