“互聯(lián)網+”時代高職院校輔導員工作績效芻議

【摘 要】本文分析“互聯(lián)網+”時代高職院校輔導員工作績效研究的意義，針對高職院校輔導員績效考核在績效管理、評估方式、反饋機制等方面的問題，提出評估的標準化、改進績效考核計劃、績效管理的記錄反饋和靈活變通、保證績效評估的穩(wěn)定性和合理性等對策，從而優(yōu)化“互聯(lián)網+”背景下高職院校輔導員績效評估管理工作。

【關鍵詞】互聯(lián)網+? 高職院校? 輔導員? 工作績效

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）10C-0098-02

績效管理按照科學管理標準，通過組織內個人或團體的具體管理流程評估職工的工作能力、態(tài)度和表現(xiàn)，以此來確定他們的工作能力和工作貢獻值，并給予工作報酬。高職院校輔導員的薪水、工作激勵和職業(yè)晉升，通過有效的績效管理方式可以得以科學解決?？冃Ч芾硇枰⒅乜冃б?guī)劃管理效率、分析績效評估方式，評估過程中需要關注目前高職院?？冃гu估方式，確保評估管理過程的完整性。本文分析高職院校輔導員績效考核存在的問題，探究“互聯(lián)網+”時代高職院校輔導員工作績效管理方式。

一、“互聯(lián)網+”時代高職院校輔導員工作績效研究背景及意義

（一）背景

“績效管理”一詞出現(xiàn)在20世紀80年代，目前我國高職院校的績效管理處于發(fā)展的早期階段，在高等教育中采用學術表現(xiàn)管理等方式，應用期間也體現(xiàn)出許多優(yōu)點。我國高職院校的發(fā)展起步緩慢，學校對輔導員的績效考核水平和本科院校相比要低得多，因為管理仍處于初級階段，因此存在許多問題。評估高職院校輔導員的日常表現(xiàn)和工作成績十分重要，合理有效地應用相關績效考核方式可以增強輔導員工作的積極性，促進高職院校管理水平的提升。

在“互聯(lián)網+”時代，網絡信息技術在高職院校的績效考核工作中得到應用，并且逐步完善績效考核機制。目前一部分高職院校的績效考核工作較好，而大多數(shù)職業(yè)院校雖使用整套績效考核評估系統(tǒng)，但經過仔細分析，很容易發(fā)現(xiàn)一些遺漏。如評估標準實用性不是很高，輔導員績效評估規(guī)則或評估工作的操作方式存在問題，導致評估方向出現(xiàn)偏離現(xiàn)象。

（二）意義

對于高職院校而言，輔導員的績效管理有很多方面，例如培訓教師、學校管理和工資率等。進行績效考核期間，需要對高職院校輔導員績效管理進行分析，提出問題，作出假設，并且對假設問題的結論作出回應?？冃Ч芾硪詫崿F(xiàn)組織目標為前提，之后進行一系列的績效評估，并將評估結果、評估目標的改進方式進行溝通與研究，保證對高職院校輔導員績效評估的有效性。

進行績效考核評估的時候，需要提高個人、部門和組織的績效。確定恰當?shù)目冃Ч芾矸绞?，體現(xiàn)出更好的績效改進效果。在進行績效管理時，還需要了解職工的表現(xiàn)狀況以及工作能力，做好統(tǒng)計分析，制定恰當?shù)挠嬃磕繕?。高職院?？冃Ч芾砉芾響?zhàn)略規(guī)劃和目標擬定過程中，各個階段有著不同組成因素，并將績效評估獲得的信息資源用于激勵教師，使他們不斷改進工作。合理的高校輔導員績效考核系統(tǒng)既可以充分調動其工作熱情和自主創(chuàng)新能力，又可以顯著提高高等教育管理水平。

二、高職院校輔導員績效考核中存在的問題

（一）高職院校績效管理問題

進行工作規(guī)劃期間，需要做好管理分析。首先，需要了解高職院校的經營狀況，對職位進行有效的分類和評估。由于高職院校的各種崗位特征不同，績效考核性質之間存在很大差異，這對高職院校的績效管理工作來說，是需要解決的一個重要問題。但是，目前不少高職院校的績效管理存在很大的局限性。如績效考核人員不能清楚分類高校輔導員的工作，也不能完全分類分析其職業(yè)發(fā)展方向。這樣既不能區(qū)分研究方向，也不能找準培訓方向。又如，目前許多高職院校開始采取課程數(shù)量計量輔導員績效的方式，其間建立了一些績效考核目標，之后進行工資的計算。但是這種方法不完全適用于輔導員的績效考核，考核評定存在很大的局限性。

（二）評估方式缺乏合理性

首先，評估周期存在不合理的現(xiàn)象。在年度評估中應設置一個合理的績效考核評估周期，通常將一個學期設定為一個周期，但是不同的評估需要不同的周期變化，而目前的績效評估周期大多為固定的，從而導致很多績效評估結果缺乏合理性。評估不合理將影響整個培訓系統(tǒng)。目前高校采取兩種常見的方式評估高校輔導員的工作。一種是員工自我評估和領導成就識別，另外一種則是學生評估。權威的專家評估方法非常少見。員工自我評估和領導成就識別對教師的評估缺乏客觀性，學生評估則容易受到人為因素的影響，顯得缺乏公正性。另外在進行績效評估期間，通常缺乏定量標準，評估人員僅依靠他們的個人主觀印象進行評估，導致片面的評估結果。

（三）績效評估缺乏有效的反饋機制

績效反饋是通過審查員與領導之間進行及時溝通來實現(xiàn)績效激勵，這也是一種有效的運作方式，能夠發(fā)現(xiàn)和解決錯誤的問題，提高其工作水平。為了更為全面地反饋真實情況，需要建立良好的評估機制，收集評估者的評估數(shù)據(jù)，避免評估沖突的現(xiàn)象。但是，很多高校的績效評估人員目前只考慮評估結果，導致出現(xiàn)被評估者對結果的反饋不及時現(xiàn)象，最終影響整體的績效考核評估效果。

三、“互聯(lián)網+”背景下高職院校輔導員績效評估優(yōu)化建議

（一）評估的標準化

績效標準應該細化和標準化，并且還應定時進行完善?？己穗A段應基于定量評估，以定性評估補充，以科學評估輔導員的工作。評估期間，需要對評估內容進行細致的區(qū)分，把握好評估的專業(yè)素質以及評估方向，充分利用網絡信息系統(tǒng)詳細分析輔導員的工作數(shù)據(jù)，以正確體現(xiàn)輔導員社會價值以及日常表現(xiàn)。績效審核期間，需要了解教師的工作狀況以及工作質量。之后對一系列的認證環(huán)節(jié)進行核實，加強網絡監(jiān)督管理，保證績效管理的客觀性。

（二）改進績效考核計劃

首先，制定詳細績效計劃。在績效管理中，對于職位合理的分類顯得尤為重要，可以很好地分析輔導員的績效考核現(xiàn)狀。之后進行詳細的分析，目的是提高績效考核計劃的科學性以及完成度，并且完成對績效管理的優(yōu)化分析，利用網絡信息系統(tǒng)構建科學合理的薪資崗位要求。因此，在制訂執(zhí)行計劃時，需要進行數(shù)據(jù)核算，根據(jù)教師的工作職責、工作標準和發(fā)展方向，確定工作量和工作任務，進一步完善績效評估計劃，以確?？冃гu估的合理性。應該注意的是，在制訂績效計劃時應該避免依賴臆斷，應該立足信息數(shù)據(jù)，進行深入的研究和分析。這需要分析評估原值以及合理的評估標準，進行長期測試和管理分析，實施標準分析，結合實際情況對績效考核信息數(shù)據(jù)進行調整和優(yōu)化。

其次，要建立科學的績效指標體系。為確保績效管理科學，應建立科學的業(yè)績指標體系，以確保業(yè)績管理目標的科學性。根據(jù)學院的實際情況和一般要求，通過網絡分析計量工作內容和指標，了解教學管理要求，細致劃分教學任務。教職員工以大學發(fā)展目標為基礎，制定工作計劃和目標，并采取行動提高績效考核效果，將信息數(shù)據(jù)進行細致劃分后，確定核心評估的工作目標，保證評估的系統(tǒng)性和合理性，并確?？冃Э己斯ぷ饔媱澋恼w完成度。

（三）績效管理的記錄反饋和靈活變通

在評估方法方面，需要加強評估靈活性，通過系統(tǒng)構建加入學生評估和同事反饋，使得績效評估更具客觀性。在實施成效評估的過程中，應充分監(jiān)測評估人員，建立網絡監(jiān)督機制，定期檢查其工作狀況，記錄和反饋有關數(shù)據(jù)，加強雙邊的溝通工作。另外，也可以構建正式的績效評估路徑，完成績效管理分析。例如面對面、網絡計算、書面報告分析等。評估內容不能局限于網絡評估的工作內容。在這一過程中還要了解工作進展、工作問題以及工作成績，包括某些情緒態(tài)度與價值觀，保證評價結果的客觀性。要讓輔導員了解自己的工作并客觀地認識了解自己的學習能力，發(fā)現(xiàn)學習過程中的問題并找出成因進行處理和解決。通過網絡信息系統(tǒng)幫助教師確定各個階段的績效管理計劃，設置績效跟蹤模式，完成考核標記和管理調整。

（四）保證績效評估的穩(wěn)定性和合理性

結合網絡信息系統(tǒng)，完成對輔導員的有效評估，從而保證評估的持續(xù)性和穩(wěn)定性。其間需要制訂一個長期的管理計劃，進行工作分析和評估規(guī)劃。通過網絡信息系統(tǒng)進行績效管理，可以一一甄別和評估輔導員的能力，從而完成評分統(tǒng)計。高校輔導員的績效評價分為幾個階段，將各個階段的評價分數(shù)進行匯總，分析評估結果，保證評估的公平性。在評估階段，利用網絡信息系統(tǒng)實施評估，構建一個穩(wěn)定的評估主題。

綜上所述，要提高高職院校的教育質量，就要建設一支具有較強的教學技能、良好的職業(yè)素養(yǎng)和很高的教育管理水平的教學團隊?，F(xiàn)如今高校教育教學水平不斷提高，高職院校健康穩(wěn)定發(fā)展，和高校輔導員的工作是密不可分的。高職院校要充分發(fā)揮輔導員隊伍的教育價值，就必須提高績效管理水平，從而提升輔導員團隊的工作積極性。

【參考文獻】

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[4]葉紅生.民辦高職院校輔導員績效考核研究——以石家莊理工職業(yè)學院為例[D].石家莊：河北師范大學，2017

【基金項目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升立項項目“互聯(lián)網+時代輔導員工作績效考核與評價研究”（2019KY1577）;2017年度廣西現(xiàn)代職業(yè)技術學院院級教改科研立項項目“互聯(lián)網+時代輔導員工作績效考核與評價研究”（GXXDYJ201719）

【作者簡介】韋銀幕（1979— ），男，壯族，廣西環(huán)江人，廣西現(xiàn)代職業(yè)技術學院副教授，研究生，研究方向：教育教學改革。

（責編 王 一）