高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效
——基于滬深A(yù)股企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

楊金磊，楊位留

(棗莊學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 棗莊 277110)

一、引 言

近年來(lái)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)以及供給側(cè)改革的全面推進(jìn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)不斷深入，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始參與履行社會(huì)責(zé)任。據(jù)潤(rùn)靈環(huán)球(RKS)官網(wǎng)披露，2009年主動(dòng)發(fā)表社會(huì)責(zé)任報(bào)告的我國(guó)上市企業(yè)為518家，而2016年，這一數(shù)字變?yōu)?47家。說(shuō)明越來(lái)越多的上市公司不僅僅開(kāi)始主動(dòng)參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，而且對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的積極性逐年增長(zhǎng)。

另外，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界均對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究頗為重視。其中，國(guó)外學(xué)者更多地把企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)發(fā)展、企業(yè)績(jī)效聯(lián)系在一起。Davis和Blomstrom研究認(rèn)為，管理者在追逐利潤(rùn)的同時(shí)，還應(yīng)有義務(wù)去不斷地增進(jìn)社會(huì)整體福利[1]。Heinz和Harold研究認(rèn)為，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，既要考慮自身經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)利益，也要思考企業(yè)發(fā)展的社會(huì)效益，尤其是通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任來(lái)體現(xiàn)自身實(shí)力[2]。Milton Friedman研究認(rèn)為，企業(yè)不僅要追求股東利益最大化，而且要考慮相關(guān)者的利益最大化[3]。顯然，國(guó)外諸多研究均是基于利益相關(guān)者理論，從社會(huì)責(zé)任的不同利益主體之間，系統(tǒng)研究社會(huì)責(zé)任履行與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營(yíng)績(jī)效方面也有大量研究，而且絕大多數(shù)也是從利益相關(guān)者的角度出發(fā)。但是，結(jié)合企業(yè)的高管薪酬研究社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效關(guān)系相對(duì)較少。張靜研究認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任后，對(duì)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響[4]。袁放建研究認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間、企業(yè)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任之間均存在正向影響關(guān)系[5]。

基于前人的相關(guān)研究成果，本文從人力資本的角度研究高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效三者之間關(guān)系，這對(duì)研究社會(huì)責(zé)任對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的影響，對(duì)于企業(yè)提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)，更好地履行社會(huì)責(zé)任具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)者研究成果的梳理，文中從以下個(gè)四個(gè)方面高管薪酬、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)績(jī)效三者之間的關(guān)系。

第一，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正向的相關(guān)關(guān)系。其中，楊睿娟、藺婭楠研究認(rèn)為，電子行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[6]。胡玲、陳黎琴、黃速建研究認(rèn)為，公司的規(guī)模、公司的業(yè)績(jī)均對(duì)高管薪酬有顯著正向影響。而且對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著正向影響[7]。嚴(yán)由亮、李燁研究認(rèn)為，企業(yè)的高管薪酬能夠正向影響企業(yè)績(jī)效，而且高管薪酬的激勵(lì)作用能夠提升企業(yè)的績(jī)效水平[8]。劉紹娓、萬(wàn)大艷研究認(rèn)為，企業(yè)的高管薪酬能夠正向影響公司績(jī)效，而且隨著高管持股數(shù)量的增長(zhǎng)，在非國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的正向影響更明顯[9]。楊寶、甘孜露研究認(rèn)為，財(cái)經(jīng)媒體對(duì)上市公司的關(guān)注能夠影響高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性，而且上市公司高管薪酬越高，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)胶肹10]。

第二，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系，李增泉研究認(rèn)為，高管人員的現(xiàn)金報(bào)酬水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,但與企業(yè)規(guī)模、行業(yè)及地區(qū)差異之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系[11]。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建研究認(rèn)為，高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[12]。宋德舜研究認(rèn)為，在國(guó)有控股企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者的薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系[13]。

第三，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型的關(guān)系。畢艷杰研究認(rèn)為，滬深324家家族控股上市公司中，家族公司的高管薪酬與公司績(jī)效呈顯著的倒U型曲線關(guān)系[14]。高雷、宋順林、何少華研究認(rèn)為，高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性的倒U型關(guān)系[15]。焦懷東研究認(rèn)為，激勵(lì)強(qiáng)度與公司業(yè)績(jī)之間存在倒U形關(guān)系，這說(shuō)明激勵(lì)薪酬所占比例并非越大越好[16]。周蕾、余恕蓮研究認(rèn)為，人力資本溢價(jià)比人力資本收益對(duì)高管更具激勵(lì)效用，而且與企業(yè)績(jī)效呈倒U型關(guān)系[17]。高良謀、盧建詞研究認(rèn)為，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型關(guān)系，而且正向激勵(lì)效應(yīng)隨著差距的變化而有所差異[18]。陳丁、張順研究認(rèn)為，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間或者存在倒U型的相關(guān)關(guān)系[19]。

第四，社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間存在正向的關(guān)系。沈洪濤、楊熠研究認(rèn)為，2002年以后，中國(guó)上市公司已披露社會(huì)責(zé)任的企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效開(kāi)始出現(xiàn)正的相關(guān)性[20]。溫素彬、方苑研究認(rèn)為，我國(guó)上市公司已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注社會(huì)責(zé)任。長(zhǎng)期看，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)其財(cái)務(wù)績(jī)效具有正向影響[21]。張兆國(guó)、靳小翠、李庚秦研究認(rèn)為，滯后一期是社會(huì)責(zé)任對(duì)當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效有明顯的正向影響，當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)當(dāng)期社會(huì)責(zé)任有顯著的正向影響[22]。Ducassy I研究認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CSP)與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[23]。 基于以上有關(guān)研究，本文提出以下三個(gè)基本假設(shè)：

假設(shè)1：社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間存在正向影響關(guān)系。

根據(jù)學(xué)者Bowen對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)的定義可知，企業(yè)在開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，在承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，還應(yīng)遵守社會(huì)道德[3]。另外，根據(jù)利益相關(guān)者理論可知，企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，有利于形成良好的企業(yè)形象→創(chuàng)造更多企業(yè)商譽(yù)→凝聚更好的企業(yè)文化→增強(qiáng)員工奉獻(xiàn)精神→提高企業(yè)績(jī)效的良性循環(huán)。因此，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越積極→社會(huì)認(rèn)可度越高→企業(yè)效益越好。

假設(shè)2：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正向影響關(guān)系。

根據(jù)委托代理理論得知，公司的經(jīng)營(yíng)好壞很大程度上與高管的工作努力程度相關(guān)，為防止高管人員的“機(jī)會(huì)主義和搭便車(chē)”行為的出現(xiàn)，在順利實(shí)現(xiàn)高管自身利益最大化而不損害公司利益的前提下。根據(jù)激勵(lì)理論，絕大多數(shù)上市公司會(huì)采取高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益的提高。因此，提高高管薪酬→促進(jìn)高管更加努力的工作→企業(yè)績(jī)效得到提高。

假設(shè)3：高管薪酬能夠正向調(diào)節(jié)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

三 、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇

本文選取滬、深交易所的上市公司，篩選了2012～2016年間履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，并從中刪除部分社會(huì)責(zé)任缺失的企業(yè)，剔除了部分異常值企業(yè)和ST、*ST類(lèi)型企業(yè),最終選擇772家上市公司，共計(jì)2963個(gè)研究樣本。以上所有的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)、銳思數(shù)據(jù)庫(kù)(RESSET)、2016年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒、潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)(RKS)數(shù)據(jù)庫(kù)。

(二)研究變量及定義

1.被解釋變量

衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的指標(biāo)有多種，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)企業(yè)績(jī)效的計(jì)量方法大致可以分為兩大類(lèi)：以會(huì)計(jì)(ROA，ROE、EPS等)為基礎(chǔ)計(jì)量和以市場(chǎng)(托賓Q值，MVA等)為基礎(chǔ)的計(jì)量，文中選擇市場(chǎng)基礎(chǔ)來(lái)計(jì)量企業(yè)績(jī)效的托賓Q值作為被解釋變量。這是因?yàn)?，該指?biāo)在某種程度不僅能夠反映企業(yè)的績(jī)效，而且還能反映企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。

2.解釋變量

本研究的解釋變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任、高管薪酬、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管薪酬的交叉項(xiàng)。其中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任源于潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)的得分，得分越高，則代表企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越多；高管薪酬則是上市公司前三名高管薪酬總額，薪酬總額越多，則代表高管薪酬水平越高。

3.控制變量

本文的控制變量主要選取了董事會(huì)規(guī)模、兩職兼任、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率，行業(yè)和年度設(shè)為虛擬變量。研究變量及定義見(jiàn)表1。

表1 研究變量及定義

(三)研究模型設(shè)計(jì)

基于本文的研究假設(shè)，構(gòu)建了兩個(gè)模型，模型1是為了研究社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，模型2則是為了研究企業(yè)高管薪酬對(duì)二者之間關(guān)系的影響。

(1)

(2)

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

從表2的分析果可以看出，托賓Q值的最大值為30.241，最小值為0.045，兩者之間的差距非常大，而均值為1.503，這說(shuō)明在滬深兩市上市公司中，由于所在行業(yè)的差異，其企業(yè)績(jī)效存在明顯差異；主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的均值為0.102，這說(shuō)明滬深兩市2012年至2016年的5年間企業(yè)整體發(fā)展能力較強(qiáng)；高管薪酬值的最大值為17.406萬(wàn)元，最小值為12.152萬(wàn)元，均值為14.578萬(wàn)元，這說(shuō)明上市企業(yè)高管薪酬之間存在差距，但其薪酬的差距不大；總資產(chǎn)最大值為30.815，最小值為19.541，均值為23.383，這說(shuō)明各企業(yè)的規(guī)模相差較大；CSR較高得分為89.298，較低得分為15.120，這說(shuō)明各上市企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面存在較大差異。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

續(xù)表2 描述性統(tǒng)計(jì)

另外，本文在后續(xù)回歸分析時(shí)，對(duì)所選擇樣本的行業(yè)進(jìn)行了控制。所以，本文對(duì)于選擇樣本按照其行業(yè)進(jìn)行了歸納，其中，主要涉及采礦業(yè)、電力熱力及水供應(yīng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、金融業(yè)、農(nóng)業(yè)及技術(shù)推廣業(yè)、制造業(yè)、IT及服務(wù)業(yè)、綜合十個(gè)行業(yè)。

圖1 所選行業(yè)分布情況

從圖1的分析結(jié)果可以看出，樣本公司中超過(guò)59.07%的企業(yè)是制造業(yè)，而金融、房地產(chǎn)和公共事業(yè)(電力、熱力、供水)等壟斷或者半壟斷行業(yè)占15.41%。另外，農(nóng)業(yè)僅占3.89%，交通運(yùn)輸業(yè)占4.79%，IT和信息服務(wù)業(yè)僅占4.53%。因此，表明大部分樣本公司分布在制造業(yè)、商業(yè)等具有一定競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，而并非集中在金融、房地產(chǎn)、公共事業(yè)等非充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。

表3 社會(huì)責(zé)任得分(高低)企業(yè)績(jī)效的分組檢驗(yàn)

注：*、**、***分別通過(guò)0.1、0.05、0.01的置信區(qū)間檢驗(yàn).

表3的分析結(jié)果可以看出，在均值檢驗(yàn)中，社會(huì)責(zé)任得分高與社會(huì)責(zé)任得分低的企業(yè)中的托賓Q值、CSR、高管薪酬都存在顯著的差異，控制變量中董事會(huì)規(guī)模、兩職兼任、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量也都存在差異；在中位數(shù)檢驗(yàn)中，高社會(huì)責(zé)任與低社會(huì)責(zé)任得分企業(yè)中的托賓Q值、CSR、高管薪酬存在明顯差異，控制變量的顯著性與均值檢驗(yàn)的結(jié)果基本一致。因此，社會(huì)責(zé)任得分的差異會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效形成差異影響。

(二)相關(guān)性分析

表4 相關(guān)性分析

注：*、**、***分別通過(guò)0.1、0.05、0.01的置信區(qū)間檢驗(yàn).

從表4的分析結(jié)果可以看出各變量之間的相關(guān)關(guān)系。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與托賓Q值的相關(guān)系數(shù)分別為0.157，而且均在1%水平上顯著。高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的相關(guān)系數(shù)為0.121，而且在5%水平上顯著。另外，托賓Q值與所選擇的控制變量相關(guān)系數(shù)也均通過(guò)1%水平的檢驗(yàn)。因此，說(shuō)明控制變量的選擇較為合理。除托賓Q值與資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)系數(shù)為0.542，企業(yè)規(guī)模與資產(chǎn)負(fù)債率相關(guān)系數(shù)為0.619以外，其他各變量的相關(guān)系數(shù)均在0.5以下，說(shuō)明變量相關(guān)性相對(duì)較弱，不會(huì)產(chǎn)生多重共線問(wèn)題。

(三)回歸分析結(jié)果

表5 模型回歸分析結(jié)果—Ⅰ

續(xù)表5 模型回歸分析結(jié)果—Ⅰ

注：*、**、***分別通過(guò)0.1、0.05、0.01的置信區(qū)間檢驗(yàn).

從表5(1)中可以看出，社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間存在正向影響關(guān)系，而且，兩個(gè)模型的顯著性檢驗(yàn)均通過(guò)1%的顯著性水平，說(shuō)明企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行越好，其企業(yè)績(jī)效就越好，驗(yàn)證了假設(shè)1。這是因?yàn)?，上市企業(yè)較多地履行社會(huì)責(zé)任，有利于提升良好的企業(yè)形象，在一定程度上有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

從表5(2)中可以看出，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間存在正向影響關(guān)系，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效越好，高管薪酬越高，驗(yàn)證了假設(shè)2。另外，模型(3)的ZLN(GX)*ZCSR的系數(shù)為顯著的正相關(guān)。這說(shuō)明，高管薪酬能夠正向影響社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)3。

那么，當(dāng)企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任有所差異時(shí)，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高又有何影響？為了進(jìn)一步研究，本文以表2描述性統(tǒng)計(jì)中的CSR中位數(shù)值38.044作為分界點(diǎn)，把CSR得分大于38.044，定義為高社會(huì)責(zé)任得分企業(yè)，共得到1878個(gè)樣本；把CSR得分低于38.044，定義為低社會(huì)責(zé)任得分企業(yè)，共得到1085個(gè)樣本，相關(guān)回歸分析見(jiàn)表6。

從表6 模型回歸分析結(jié)果—Ⅱ的模型4、模型5可以看出，高社會(huì)責(zé)任得分的企業(yè)與企業(yè)績(jī)效之間存在影響關(guān)系，而且在1%置信度區(qū)間下顯著。其中，高社會(huì)責(zé)任得分的企業(yè)與企業(yè)績(jī)效之間存在正向影響關(guān)系，說(shuō)明企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越多，相應(yīng)的企業(yè)績(jī)效也就會(huì)越好。相反，低社會(huì)責(zé)任得分的企業(yè)與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)向影響關(guān)系。說(shuō)明企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越少，相應(yīng)的企業(yè)績(jī)效也就會(huì)越差。同時(shí)，也進(jìn)一步肯定了沒(méi)有履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，在同等條件下企業(yè)績(jī)效則會(huì)更差。因此，驗(yàn)證了研究假設(shè)1。

表6 模型回歸分析結(jié)果—Ⅱ

注：*、**、***分別通過(guò)0.1、0.05、0.01的置信區(qū)間檢驗(yàn).

五、研究結(jié)論與相關(guān)建議

(一)研究結(jié)論

文中以滬深兩市A股企業(yè)作為研究對(duì)象，開(kāi)展高管薪酬、社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效三者之間關(guān)系研究。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提高，而且企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越積極，企業(yè)績(jī)效水平提升得越顯著。相反，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任越消極，會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效水平。另外，還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管薪酬的提高，能夠促社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的正向關(guān)系。

(二)有關(guān)建議

采用多元化的方式激勵(lì)高管?，F(xiàn)實(shí)中促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平提升的途徑并非是高額的高管薪酬，在給予高管貨幣薪酬的同時(shí)，還要給予一定的非貨幣薪酬激勵(lì)，比如股權(quán)激勵(lì)等。

完善有關(guān)履行社會(huì)責(zé)任的法律法規(guī)。履行社會(huì)責(zé)任較好的企業(yè)，不僅有利于企業(yè)提升績(jī)效水平，而且還有利于溢出更多的正向社會(huì)效益。但是，現(xiàn)實(shí)之中企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任的履行，既存在消極態(tài)度，又缺乏主動(dòng)意識(shí)，所以，要從法律法規(guī)層面，給予履行社會(huì)責(zé)任較好的企業(yè)一定鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于履行社會(huì)責(zé)任不力的企業(yè)給予一定的處罰。

強(qiáng)化企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)意識(shí)。社會(huì)責(zé)任履行越好的企業(yè)，企業(yè)績(jī)效則會(huì)明顯增強(qiáng)。但是，很多企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，其觀念比較陳舊，認(rèn)為更多的履行社會(huì)責(zé)任會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大企業(yè)發(fā)揮社會(huì)責(zé)任履行的帶頭示范作用，積極承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，為全社會(huì)營(yíng)造良好的履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正能量。

責(zé)任編校：陳 強(qiáng)，王彩紅