仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的影響：上下屬關(guān)系與權(quán)力距離的作用 *

趙申苒 康萌萌 王明輝 彭 翠

(河南大學(xué) 心理與行為研究所，開封 475004)

1 引言

工業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了人類物質(zhì)與文明的進(jìn)步，但也令環(huán)境問題變得愈發(fā)嚴(yán)峻。為解決當(dāng)前的環(huán)境問題，政府機(jī)構(gòu)在宏觀層面上推出諸多有效措施，如頒布大氣污染防護(hù)法、健全企業(yè)碳排放交易制度等；眾多企業(yè)在中觀層面上也開始主動(dòng)承擔(dān)環(huán)保責(zé)任，如推行環(huán)保管理系統(tǒng)、流程再造、循環(huán)使用、節(jié)能減排等（Graves, Sarkis, & Zhu,2013）。令人驚訝的是，環(huán)境問題在微觀層面的應(yīng)對卻沒有給予足夠重視，甚至被忽略了。作為組織活動(dòng)的主體，企業(yè)環(huán)保政策與實(shí)踐的落地離不開員工的參與。員工的環(huán)保行為（pro-environmental behavior）是企業(yè)綠色管理理念的具體體現(xiàn)，對企業(yè)環(huán)保實(shí)踐尤為重要，不僅能夠節(jié)能減排和保護(hù)環(huán)境，更能夠降低企業(yè)成本，甚至提升企業(yè)的外部形象（Robertson & Barling, 2013）。

鑒于此，本研究嘗試從微觀組織行為層面探討員工工作場所中親環(huán)境行為的激發(fā)機(jī)制?；诒就廖幕榫常饕疾煲韵氯齻€(gè)問題：首先，構(gòu)建仁慈領(lǐng)導(dǎo)（benevolent leadership）模式激發(fā)員工親環(huán)境行為的作用機(jī)制模型。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工自愿表現(xiàn)出親環(huán)境行為時(shí)，會(huì)期望從組織或領(lǐng)導(dǎo)者那里得到相匹配的支持與回報(bào)；相應(yīng)地，當(dāng)上司表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，員工將會(huì)展現(xiàn)出更多的感恩回報(bào)行為，如指向同事、組織甚至環(huán)境的組織公民行為（Paillé & Mejía-Morelos,2014）。其次，上下級關(guān)系質(zhì)量作為領(lǐng)導(dǎo)者和員工社會(huì)交換的結(jié)果與直接體現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬反應(yīng)之間起著重要作用；并且在我國關(guān)系本位的文化背景下，超出工作領(lǐng)域的上下級關(guān)系對員工行為與態(tài)度的影響有其獨(dú)特的意義和內(nèi)涵（Law,Wong, Wang, & Wang, 2000; 鄭伯塤, 1995）。因此，本研究從主管-員工人際互動(dòng)的視角，選取本土文化特色的上下屬關(guān)系（supervisor-subordinate guanxi）變量，以考察其在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和員工環(huán)保行為之間的作用。最后，考慮到本土文化中根深蒂固的等級觀念，本文推斷員工的權(quán)力距離（power distance）價(jià)值導(dǎo)向，即如何看待組織中的等級差異現(xiàn)象、如何看待領(lǐng)導(dǎo)者號(hào)令與權(quán)威將會(huì)影響到他們回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為所表現(xiàn)出的態(tài)度和行為。這意味著仁慈領(lǐng)導(dǎo)對上下屬關(guān)系的影響可能受到下屬權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。簡言之，整體研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的影響

親環(huán)境行為的概念具有廣義和狹義之分。廣義的親環(huán)境行為并不局限于某個(gè)領(lǐng)域，指人們對自然環(huán)境施加的可持續(xù)的開發(fā)和使用行為，或者試圖減少自身活動(dòng)對自然環(huán)境造成負(fù)面影響的行為，如購買綠色物品、節(jié)約水電、垃圾分類等行為。狹義的親環(huán)境行為是具體到組織管理領(lǐng)域，指工作場所中員工自發(fā)的環(huán)境友好行為，如主動(dòng)循環(huán)用紙和節(jié)約公司水電等。在工作場所中，Boiral和Paillé（2012）將親環(huán)境行為分為環(huán)保主動(dòng)行為、環(huán)保公民參與行為和環(huán)保援助行為三類。Bissing-Olson，Iyer，F(xiàn)ielding 和 Zacher（2013）則將親環(huán)境行為分為任務(wù)性親環(huán)境行為和自發(fā)性親環(huán)境行為。綜合而言，工作場所中的親環(huán)境行為是個(gè)體層次指向環(huán)境保護(hù)的主動(dòng)行為，員工具有選擇是否實(shí)施該行為的自由。若員工選擇親環(huán)境行為不會(huì)有自身收益的增加，甚至可能帶來工作不便、增加工作成本；若員工不選擇親環(huán)境行為則也不會(huì)有自身收益的損失。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個(gè)人福祉表現(xiàn)出個(gè)別、全面而持久的關(guān)懷（樊景立, 鄭伯塤, 2000），是一種具有建設(shè)性、受部屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為關(guān)心下屬是角色內(nèi)義務(wù)，當(dāng)部屬遇到困難時(shí)應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)與幫助、犯錯(cuò)時(shí)應(yīng)當(dāng)予以教誨并顧及顏面，進(jìn)而促使員工更好地成長和發(fā)展（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。仁慈領(lǐng)導(dǎo)在施恩時(shí)主要有兩類行為，即個(gè)別照顧與維護(hù)面子（Cheng,Chou, Huang, Farh, & Peng, 2003）。仁慈領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷照顧并不局限于工作層面，也會(huì)擴(kuò)及員工的私人生活層面，且是長期取向的；還表現(xiàn)在對員工的寬容與保護(hù)上，避免公開的指責(zé)或揭發(fā)（Farh,Liang, Chou, & Cheng, 2008; 樊 景 立 , 鄭 伯 塤 ,2000）?；诨セ菰瓌t，領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈會(huì)讓員工產(chǎn)生虧欠、感激的感覺，并愿意在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做出回報(bào)，具體到工作場所中其形式包括發(fā)自內(nèi)心的感謝、忠誠、報(bào)恩行為等。由于上下級地位與權(quán)力的差異，自下而上的回報(bào)更多是以間接的形式運(yùn)作，更可能是努力工作、為同事提供額外的幫助、或者為組織/部門福祉付出額外努力，以提升組織業(yè)績、回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者。已有研究證實(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的角色內(nèi)績效和角色外績效（指向組織的組織公民行為）均具有積極的影響作用（Chan& Mak, 2012）。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為具有顯著的正向作用。

2.2 上下屬關(guān)系的中介作用

關(guān)系（guanxi）是理解中國社會(huì)結(jié)構(gòu)和人際交往的核心概念，指的是個(gè)體間所具有的直接的特殊連帶（Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998）。在我國企業(yè)情境中，上下屬關(guān)系指的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間較為私人的關(guān)系，包含工作之外的私人交往、情感互動(dòng)與責(zé)任認(rèn)知（Law et al., 2000）。不同于西方領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的公平互惠原則，華人文化中的上下屬關(guān)系則涉及工作之外的活動(dòng)、甚至與工作無關(guān)的活動(dòng)，主要通過社會(huì)互動(dòng)，如私下拜訪、私人聚餐、禮物饋贈(zèng)等方式發(fā)展而來，遵從人情法則，彼此基于特殊連帶或情感連帶而形成較強(qiáng)的個(gè)人義務(wù)（Chen & Chen, 2004; Law et al., 2000）。

上司的仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的日常人際互動(dòng)。首先，仁慈領(lǐng)導(dǎo)者在對部屬員工進(jìn)行關(guān)懷、指導(dǎo)與照顧等施恩活動(dòng)時(shí)，會(huì)有更頻繁的交往互動(dòng)，這為發(fā)展良好的上下屬關(guān)系提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。其次，仁慈領(lǐng)導(dǎo)具有濃重的人治色彩，持此種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者對待部屬員工并不是一視同仁的，而會(huì)依據(jù)關(guān)系親疏、忠誠與否、以及工作能力將部屬區(qū)分為自己人和外人（鄭伯塤, 1995）。對待自己人，仁慈領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在任務(wù)安排、工作評價(jià)與利益分配方面給予更多關(guān)照，這會(huì)提升員工對上司的認(rèn)同感和情感依戀，為發(fā)展出良好的上下屬關(guān)系提供了情感鋪墊（樊景立, 鄭伯塤, 2000; 鄭伯塤, 周麗芳, 黃敏萍, 樊景立, 彭泗清, 2003）。最后，基于社會(huì)交換的互惠原則，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者給員工以家長般的仁慈關(guān)懷與恩情時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出感念領(lǐng)導(dǎo)、犧牲小我、敬業(yè)奉獻(xiàn)等知恩圖報(bào)行為（Farh et al., 2008），這種禮尚往來的報(bào)恩有助于贏得領(lǐng)導(dǎo)的好感與贊賞，促使領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙方建立高質(zhì)量的上下屬關(guān)系。

上下屬之間不同的關(guān)系質(zhì)量很可能會(huì)對下屬的角色外行為表現(xiàn)產(chǎn)生影響。關(guān)系親近的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者在私下聚會(huì)等非正式場合進(jìn)行的接觸較多（Law et al., 2000），領(lǐng)導(dǎo)者也較喜歡與關(guān)系親近的下屬接觸（鄭伯塤, 1995）。在注重關(guān)系的社會(huì)背景下，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的親近關(guān)系足以誘發(fā)員工的互惠動(dòng)機(jī)（Hui, Lee, & Rousseau, 2004）。因此，當(dāng)上下級關(guān)系良好時(shí)，遵循社會(huì)交換的互惠原則，員工不僅會(huì)直接向領(lǐng)導(dǎo)“報(bào)恩”，還會(huì)將這種“知恩圖報(bào)”的義務(wù)泛化，不惜犧牲工作便利而積極主動(dòng)踐行組織的環(huán)保政策和理念。例如，員工會(huì)做出隨手關(guān)燈、雙面打印、循環(huán)使用、以及宣傳環(huán)保知識(shí)或政策等親環(huán)境行為，這有助于降低運(yùn)營成本和提高外部聲譽(yù)，其本質(zhì)上也是在幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升管理業(yè)績。反之，當(dāng)上下級關(guān)系比較糟糕時(shí)，員工必然不會(huì)在犧牲工作便利的情況仍然做出親環(huán)境行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2：上下屬關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響下屬親環(huán)境行為之間起中介作用。

2.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離概念最初被用來表達(dá)社會(huì)接受和承認(rèn)權(quán)力分配不平等的程度，屬于社會(huì)層面的文化變量（Hofstede, 1991）。但學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)，這種文化價(jià)值觀即使在同一社會(huì)群體的不同個(gè)體中也有著差異，并開始在個(gè)體層面上對其進(jìn)行定義和檢驗(yàn)，認(rèn)為它能夠反映個(gè)體接受和承認(rèn)組織中權(quán)力不平等的分配程度（Clugston, Howell, & Dorfman,2000; Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009）?？紤]到中國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的等級觀念，本研究推斷個(gè)體的權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)降低仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為對上下屬關(guān)系的積極影響效應(yīng)，原因在于：

首先，從社會(huì)交換與人際互動(dòng)雙方的地位來看，高權(quán)力距離傾向的個(gè)體承認(rèn)上下級雙方存在不同等級和地位差異，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有特權(quán)，部屬應(yīng)該恪守自己的角色規(guī)范，有義務(wù)遵從和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者。無論領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出積極的關(guān)懷行為還是負(fù)面的斥責(zé)行為，下屬都應(yīng)當(dāng)平和地接受領(lǐng)導(dǎo)者的恩惠或不當(dāng)行為（Clugston et al., 2000; Hofstede,1991）。當(dāng)交換各方的社會(huì)差距與權(quán)力差異足夠小時(shí)，才能夠協(xié)商交換條件和規(guī)則，社會(huì)交換關(guān)系也才能有機(jī)會(huì)發(fā)展成為超越工作的更為私密的關(guān)系（Farh, Hackett, & Liang, 2007）。換言之，由于高權(quán)力距離傾向的個(gè)體受地位懸殊觀念影響較大，他們在與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)過程中受仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為影響較小，且多處于被動(dòng)的一方（Kirkman et al.,2009）。相反地，低權(quán)力距離傾向的個(gè)體認(rèn)為組織中的等級只是服務(wù)于工作任務(wù)，而社會(huì)交往中所有人都應(yīng)該是獨(dú)立平等的，員工與上司擁有同等權(quán)力。當(dāng)他們感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷照顧時(shí)，出于回報(bào)的義務(wù)更愿意同領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的人際互動(dòng)；而一旦感受到領(lǐng)導(dǎo)者的疏遠(yuǎn)，則可能隨時(shí)中止關(guān)系。

其次，Hofstede（1991）認(rèn)為當(dāng)權(quán)力距離較低時(shí)，員工感知到的與上司之間存在的情感差距較小，這有利于員工與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行更多的角色外互動(dòng)，如私下拜訪和聚餐等。相反，如果員工的權(quán)力距離感較高，他們會(huì)傾向于跟上司建立正式的非個(gè)人化的關(guān)系，認(rèn)為沒必要或不敢跟上司涉入更多的私人情感互動(dòng)，而更傾向于接受領(lǐng)導(dǎo)者自上而下的垂直威權(quán)管理。從構(gòu)建關(guān)系時(shí)情感涉入程度的不同可知，低權(quán)力距離導(dǎo)向下屬所構(gòu)建的上下屬關(guān)系更易受仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的施恩行為不僅會(huì)促進(jìn)正常的人際交往，也符合自身的交往價(jià)值觀，所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，下屬會(huì)產(chǎn)生感恩情緒，并進(jìn)一步強(qiáng)化上下屬關(guān)系。而對高權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體而言，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的施恩行為方式超出了其對雙方關(guān)系地位的理解，對于如何發(fā)展上下屬關(guān)系可能也無所適從。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：下屬權(quán)力距離導(dǎo)向在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，表現(xiàn)為對低權(quán)力距離導(dǎo)向的下屬來說，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對上下屬關(guān)系的正向影響相對較強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究以企業(yè)組織員工為對象，采用“領(lǐng)導(dǎo)者-員工對偶”，即一位主管搭配二至四位員工的方式收集數(shù)據(jù)資料。研究對象來自不同的行業(yè)，包括制造業(yè)、連鎖銷售業(yè)、服務(wù)業(yè)及物流業(yè)等，以期提升研究結(jié)果的類推性。共發(fā)放問卷350套（主管問卷140份, 員工問卷350份），刪除缺答過多或明顯亂答的問卷，以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間配對不成功的問卷，得到有效配對樣本244對（含116位主管與244位員工，有效問卷回收率分別為82.86%與69.71%）。其中，主管樣本男性占66.38%、女性占33.62%；而員工樣本中，男性138人，占56.56%，女性106人，占43.44%；年齡集中在25～35歲之間，平均年齡為30.56歲，標(biāo)準(zhǔn)差為4.91；教育程度方面，大專與本科學(xué)歷共有213人，分別占40.16%與47.13%；任職年限主要集中在1～10年之間，其中1～3年段與3～10年段分別占36.48%與34.02%。

3.2 研究工具

仁慈領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤等（2003）研究中所使用的仁慈領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表是從下屬視角測量領(lǐng)導(dǎo)行為模式，共包括5個(gè)題目，如“我有急難時(shí)，他/她會(huì)及時(shí)伸出援手”（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

上下屬關(guān)系：采用華人學(xué)者Law等人（2000）開發(fā)的上下屬關(guān)系量表。該量表包括6個(gè)題目，要求被試結(jié)合自己與上司的交往情況，針對所呈現(xiàn)的行為或活動(dòng)做出回答，如“在一些特殊的日子（如春節(jié)或他/她的生日），我會(huì)去看望他/她并送他/她禮物”（1=完全不符合, 6=完全符合）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

權(quán)力距離：采用蔡松純、鄭伯塤、周麗芳、姜定宇和鄭弘岳（2009）研究中使用的權(quán)力距離量表，共包括5個(gè)題目。該量表源自Dorfman和Howell（1988）的研究，測量個(gè)人層次的上下屬權(quán)力不平等程度，如“下屬不應(yīng)該對上司的決策有所質(zhì)疑”和“上司進(jìn)行大多數(shù)決策時(shí)，并不需要咨詢下屬的意見”（1=完全不同意，6=完全同意），要求員工根據(jù)自身情況對所列題目的認(rèn)可程度進(jìn)行判斷。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73。

親環(huán)境行為：采用Robertson和Barling（2013）研究中使用的員工親環(huán)境行為量表，共包括7個(gè)題目。該量表主要測量員工在工作場所中表現(xiàn)出的親環(huán)境行為，如雙面打印、循環(huán)使用可回收材料、攜帶可重復(fù)使用餐具、隨手關(guān)閉不用的電器、提出環(huán)保建議等（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。在正式調(diào)查之前，我們遵循嚴(yán)格的“翻譯-回譯”程序?qū)υ摿勘磉M(jìn)行翻譯。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

4 研究結(jié)果

4.1 測量問卷的效度分析

根據(jù)獲取的樣本數(shù)據(jù)，本研究對四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（見表1），以考察各變量的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，基準(zhǔn)測量模型（四因素模型）的各項(xiàng)擬合指數(shù)良好，均符合推薦的臨界值標(biāo)準(zhǔn)（侯杰泰, 溫忠麟, 成子娟, 2004）。此外，還檢驗(yàn)了其它三種備選模型的擬合情況，結(jié)果表明備選模型明顯不如基準(zhǔn)測量模型對樣本數(shù)據(jù)擬合得好。根據(jù)溫忠麟、侯杰泰和馬什赫伯特（2004）推薦的卡方檢驗(yàn)準(zhǔn)則，備選模型與基準(zhǔn)測量模型之間均存在顯著差異（p＜0.0005），表明本研究選取的各變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)表達(dá)了四個(gè)不同的概念。

表1 各變量區(qū)分效度分析

4.2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2呈現(xiàn)了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由結(jié)果可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系顯著正相關(guān)（r=0.31, p＜0.01）；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為顯著正相關(guān)（r=0.21, p＜0.01）；上下屬關(guān)系與員工親環(huán)境行為顯著正相關(guān)（r=0.41, p＜0.01）。

表2 各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

4.3 上下屬關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)分析策略，運(yùn)用層次回歸分析技術(shù)考察仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所中親環(huán)境行為的影響，以及上下屬關(guān)系的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示（見表3），仁慈領(lǐng)導(dǎo)對上下屬關(guān)系（模型2, β=0.31, p＜0.001）與親環(huán)境行為（模型4, β=0.21, p＜0.001）均具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證；將仁慈領(lǐng)導(dǎo)和上下屬關(guān)系同時(shí)納入回歸方程后，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為（模型6, β=0.09, p＞0.05）的影響程度不再顯著，表明上下屬關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為之間起到完全中介作用，本研究假設(shè)2得到證實(shí)。

表3 上下屬關(guān)系的中介效應(yīng)分析

參照Preacher和Hayes（2008）建議的Sobel檢驗(yàn)和偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法對上下屬關(guān)系的中介效應(yīng)做進(jìn)一步檢驗(yàn)。首先，Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示，上下屬關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工親環(huán)境行為關(guān)系之間的間接效應(yīng)顯著（Sobel z=3.861,p＜0.001），同樣支持假設(shè)2。其次，運(yùn)用Bootstrap方法，在樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過重復(fù)隨機(jī)抽樣抽取5000個(gè)樣本，對所生成的5000個(gè)間接效應(yīng)估計(jì)值進(jìn)行大小排序，并由此獲得95%的間接效應(yīng)置信區(qū)間。結(jié)果顯示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)透過上下屬關(guān)系影響員工親環(huán)境行為的間接效應(yīng)顯著（a×b=0.09,p＜0.001），95%的置信區(qū)間為（LLCI=0.05,ULCI=0.15），間接效應(yīng)占總效應(yīng)的55.74%，且間接效應(yīng)的置信區(qū)間不包含0，表明上下屬關(guān)系的中介作用顯著，假設(shè)2再次得到支持。

4.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用多元層級回歸分析檢驗(yàn)權(quán)力距離對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)Aiken和West（1991）的建議，為了避免解釋變量與交互項(xiàng)相關(guān)過高而導(dǎo)致多重共線性問題，先將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，然后構(gòu)建交互項(xiàng)。結(jié)果顯示（見表4），權(quán)力距離對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（模型 3, β=-0.15, p＜0.05），假設(shè) 3 得到驗(yàn)證。

表4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用分析

為了更直觀地呈現(xiàn)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們分別取權(quán)力距離和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的平均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)值代入回歸方程中進(jìn)行繪圖。由圖2可知，當(dāng)下屬的權(quán)力距離感較強(qiáng)時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱；反之，當(dāng)下屬的權(quán)力距離感較弱時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)。

圖2 權(quán)力距離對仁慈領(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 討論

基于社會(huì)交換理論，本研究考察了仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為的影響及內(nèi)在機(jī)制，具有一定的理論和實(shí)踐價(jià)值。

首先，本研究證實(shí)了仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為方式能夠激發(fā)員工更多的親環(huán)境行為。該結(jié)果在以往研究中也得到間接印證，如以往研究發(fā)現(xiàn)組織在環(huán)保方面對員工的支持或變革型領(lǐng)導(dǎo)模式（個(gè)性化關(guān)懷）均能促進(jìn)員工展現(xiàn)出更多的親環(huán)境行為（Graves et al., 2013; Lamm, Tosti-Kharas, & King, 2015）。在本土文化情境下，當(dāng)主管領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出仁慈施恩行為時(shí)（如工作上的教誨指導(dǎo)、遇到急難時(shí)的援助、以及避免直接指責(zé)并留有情面），基于互惠原則，員工會(huì)對這種施恩行為給予積極的回報(bào)，如感念恩情和絕對忠誠。這種報(bào)恩的想法亦會(huì)進(jìn)一步上升到行為層面，但是囿于雙方的地位、需求差異，員工對上司施恩行為的回報(bào)往往是通過間接方式進(jìn)行的，如維護(hù)組織聲譽(yù)、幫助同事、減少磨洋工、或者踐行親環(huán)境行為等，提升領(lǐng)導(dǎo)者管理業(yè)績以實(shí)現(xiàn)報(bào)恩目的。

其次，研究發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提升上下屬之間關(guān)系的質(zhì)量，這種飽含私人情感成分的人際關(guān)系得到強(qiáng)化會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工更多的親環(huán)境行為?？紤]到本土情境下上下屬關(guān)系的私密性，當(dāng)員工從領(lǐng)導(dǎo)者的施恩行為判斷出自己屬于領(lǐng)導(dǎo)圈內(nèi)人時(shí)，能夠更大限度地激發(fā)自身的回報(bào)意愿，并通過相對頻繁的工作交流或私下交往有更多的情感涉入（鄭伯塤, 1995）。員工也會(huì)將組織/部門和上司納入自我概念建構(gòu)體系之內(nèi)，將積極互惠行為泛化，從而實(shí)現(xiàn)從指向個(gè)人的直接回報(bào)到指向組織的間接回報(bào)的轉(zhuǎn)變。相類似地，該結(jié)論也在其它研究中得到了證實(shí)（Chan & Mak, 2012;曾垂凱, 2011）。Chan和Mak（2012）的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的交換關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工績效表現(xiàn)之間起著重要的中介作用。

最后，由于不同的文化價(jià)值觀能夠影響個(gè)體對自我與情境的解讀，進(jìn)而影響其心理與行為，本研究考察了員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)θ蚀阮I(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間關(guān)系的權(quán)變效應(yīng)。結(jié)果表明，相對于高權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工更容易受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。這可能是因?yàn)?，低?quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)為權(quán)力差異只是體現(xiàn)工作職責(zé)與分工的不同，在角色外雙方擁有同等的權(quán)力，因此在建構(gòu)上下屬關(guān)系時(shí)主要依據(jù)內(nèi)在的價(jià)值觀與規(guī)范。當(dāng)上司表現(xiàn)出仁慈施恩行為時(shí)，它能夠極大地改變員工對雙方關(guān)系的認(rèn)知，從而促進(jìn)上下屬關(guān)系。比較而言，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工因?yàn)槌姓J(rèn)地位等級的懸殊，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出仁慈施恩行為時(shí)反而無所適從，并不會(huì)積極去改善上下屬關(guān)系。

本研究發(fā)現(xiàn)有一定的實(shí)踐啟示。首先，企業(yè)在選拔管理者時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮親和型的仁慈領(lǐng)導(dǎo)。其次，在組織管理實(shí)踐中，可以利用上下屬關(guān)系的紐帶作用，增加上下屬之間的人際互動(dòng)，由公領(lǐng)域的部門活動(dòng)到私領(lǐng)域的定向聚會(huì)逐步提升上下屬關(guān)系，以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)并激發(fā)員工的環(huán)保行為。最后，隨著中國的現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，新生代員工逐漸成為了工作場所的主要力量，他們具有對權(quán)力平等的追求和對權(quán)威的勇于挑戰(zhàn)等特點(diǎn)，在對這些新生代員工的管理上要更加注重采用關(guān)懷民主的方式，減少命令式的威權(quán)管理行為。

本研究尚存在局限之處：首先，本研究使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，無法檢驗(yàn)真正的因果關(guān)系，未來研究可以進(jìn)行縱向的研究設(shè)計(jì)。其次，雖然本研究采用“領(lǐng)導(dǎo)者-員工對偶”問卷調(diào)查，避免了可能存在的共同方法偏差。但受限于領(lǐng)導(dǎo)者對員工親環(huán)境行為觀察的不全面性，由上司評價(jià)員工親環(huán)境行為的做法可能放大了測量誤差，未來研究可考慮自評與他評相結(jié)合的綜合測量方式。

6 結(jié)論

本研究通過對244名企業(yè)員工及其直接上司的調(diào)查，探討了仁慈領(lǐng)導(dǎo)是否能夠促進(jìn)工作場所中的員工親環(huán)境行為及其作用機(jī)制，結(jié)果表明：（1）仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工親環(huán)境行為具有顯著的正向預(yù)測作用；（2）上下屬關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與親環(huán)境行為之間起完全中介作用；（3）員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)θ蚀阮I(lǐng)導(dǎo)與上下屬關(guān)系之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。