縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征成分研究

姜勤德 林崇德 蔡永紅 孟靜怡

(1 北京師范大學心理學部，北京 100875) (2 國家統(tǒng)計局統(tǒng)計教育培訓中心，北京 100826)(3 北京師范大學教育學部，北京 100875)

1 問題提出

基層統(tǒng)計是政府統(tǒng)計的基石，其質量對于確保政府經濟決策的準確與有效至關重要，同時也直接影響到政府的公信力。當前，隨著網絡和云計算技術的普遍使用，大數據時代已經來臨，基層統(tǒng)計無論在信息來源還是統(tǒng)計方法和技術上都面臨巨大挑戰(zhàn)，需要在理念、手段和方法上與時俱進，不斷變革與發(fā)展?？h級統(tǒng)計局局長作為基層統(tǒng)計數據質量的第一責任人，其選任質量就顯得尤其重要?？h級統(tǒng)計機構既是專業(yè)部門，又是政府機關和管理機構，其負責人既要懂業(yè)務，又要有政策和政治水平，還要會管理，其選任問題是個難點。

目前我國統(tǒng)計工作實行的是國家、省、市、縣四級管理，縣級統(tǒng)計局局長由本級人民政府選任，但其業(yè)務要接受上級人民政府統(tǒng)計機構的領導。這種雙重管理的體制也給縣級統(tǒng)計局局長的工作帶來了挑戰(zhàn)。探討縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征，對于明確縣級統(tǒng)計機構負責人的選拔與考核標準，確?；鶎咏y(tǒng)計質量具有重要意義。

人事選拔一直是人事心理學研究的重點。各領域的人事選拔歷來非常重視個體的智力和能力，但1973年MeClelland基于其在美國軍隊的追蹤研究在《美國心理學家》上發(fā)表了“測量勝任力（competency）而非智力”一文，提出：測量勝任力而非智力更能區(qū)分特定崗位和組織環(huán)境中個人的績效水平，將人事選拔的關注點從單純的智力轉向包括成就動機、人際理解、適當的目標設置、自我發(fā)展等勝任力/素質特征（MeClelland,1973）。此后，冰山模型將個體的勝任力/素質特征分為基本知識、基本技能等水上部分和自我概念、特質、動機、社會角色等水下部分，并提出水下部分對人才的選拔具有更好的預測價值。勝任力/素質是與優(yōu)秀業(yè)績有因果關系的所有個人特征的總和（Spencer & Spencer, 1993）。勝任力/素質特征研究最早被用于工業(yè)和企業(yè)的人事選拔中，后進一步擴展到公共領域，目前它已被廣泛地應用到各行各業(yè)的重要崗位的人事選拔中。

關于勝任特征的研究主要涉及專業(yè)技術人員，公共部門管理者、企業(yè)管理者等三類崗位。在專業(yè)崗位方面，國內外研究探討了工程、經濟、會計、統(tǒng)計、教育、醫(yī)學等多個領域的專業(yè)人員的勝任特征。多數研究認同專業(yè)知識與技能對優(yōu)秀業(yè)績的重要性，發(fā)現專業(yè)知識與技能是區(qū)分績優(yōu)者與績平者的關鍵差異（時勘, 2006）。但也有研究發(fā)現，不同專業(yè)技術等級人員在組織認同和人格特征（如集體榮譽感、誠信、服務意識、獨立自主性、專業(yè)自信心等）上的差異顯著，而在專業(yè)知識與技能，以及溝通能力、觀察記憶力等一般能力上差異并不顯著（李志, 李苑凌, 2007）。

對公共部門崗位的勝任特征研究，涉及高級公務員和普通公務員。國外對高級公務員的勝任特征研究提出了戰(zhàn)略思維、領導變革、業(yè)務才干、追求和取得結果、建立高效工作關系、以及合作和溝通等幾類特征（趙洪俊, 劉曄華, 吳瀚飛,2001; 胡月星，2003）。我國對公共部門領導干部的研究提出了政治與法制素質、道德素質、知識與專業(yè)能力、領導與管理能力（如關系管理、創(chuàng)新目標、組織監(jiān)控、績效意識）等幾個方面（莊漢山, 張慧, 2001; 方永平, 2002）。Virtanen 將公共部門管理者的特征概括為：任務勝任、實體政策領域的勝任、行政管理勝任、政治勝任和倫理道德等五大類特征（Virtanen, 2000）。

Katz認為，不同層次的管理者都應具備技術、人際和概念等三種基本技能，但越是高層管理者，越需要概念技能，基層管理者則更需要技術和人際技能（Katz, 1955）。概念技能是指判斷問題并作出決策與戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。我國學者的研究發(fā)現，中央國家機關普通公務員的勝任特征包含：完成任務、機關業(yè)務、人際交往、個人素質以及管理等五類能力（趙耀, 2005）；對企業(yè)高管的勝任特征研究發(fā)現，其包含品德素養(yǎng)（如組織承諾、客戶服務意識）；基本能力與個人才能（如信息尋求、組織協(xié)調）；領導與影響力（如團隊領導、人際洞察, 自信和發(fā)展他人）以及動機與專業(yè)能動性（如成就欲、專業(yè)能動性）（徐劍,李錫元, 2012; 時勘, 王繼承, 李超平, 2002）。

從以上分析可以看出，高層管理崗位（包含公共部門和企業(yè)）需要倫理與品德素質，以及領導與管理能力，但公共部門高級管理崗位還需要政治和法制素質，而企業(yè)高管則需要市場意識和變革意識；普通公務員主要需要專業(yè)能力和人際能力。

統(tǒng)計部門既是專業(yè)部門，又是政府機構。這種雙重屬性決定了統(tǒng)計部門管理者的培養(yǎng)、選拔與考核的特殊性。因此，有必要探討統(tǒng)計系統(tǒng)各級官員的勝任特征。國外很重視統(tǒng)計局官員的選拔與培養(yǎng)，例如，美國的一項研究提出高級統(tǒng)計人員和管理者需要具有統(tǒng)計專業(yè)技能，數據審查、有效溝通、績效評估、人際關系、人事管理等能力（Eldridge et al., 1982）。由于統(tǒng)計局還需要協(xié)調與政府其他部門的關系，保障統(tǒng)計的權威性和公信力，因此統(tǒng)計局官員需由有能力的杰出人才擔任，以確保其與政府其他部門建立友好關系，并以權威性和洞察力對統(tǒng)計工作的各項建議展開談判。首席統(tǒng)計長官應當擁有與政府部門職位最高的公務員同等的地位，具有精通統(tǒng)計工作，能管理大型的專業(yè)機構，理解并感受用戶的愿望等能力（Roles and Responsibilities of Officer for National Statistics, 2018）。對基層統(tǒng)計官員的勝任特征研究強調了業(yè)務素質與能力的重要性，例如英國皇家統(tǒng)計署要求國家統(tǒng)計官員具有：規(guī)劃統(tǒng)計部門的發(fā)展、規(guī)范統(tǒng)計數據標準、與數據提供者保持良好的關系并提供服務、進行統(tǒng)計研究等能力（National Statisticians, 2018）。我國的一項研究提出了進取務實、組織協(xié)調與問題解決、統(tǒng)計資料的搜集與處理、系統(tǒng)的專業(yè)知識等四類勝任特征（李苑凌, 張皓, 夏芳, 2012）。目前國內還少有關于各級統(tǒng)計管理崗位的勝任特征研究。

基于以上回顧，本研究擬對縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征進行探討，以期為我國統(tǒng)計部門管理者的培養(yǎng)、選拔與考核提供參考依據。

2 研究方法

2.1 被試的選取

全國五?。―省4人、X省6人、S省5人、C省7人、Y省5人）共27位縣級統(tǒng)計局局長接受了訪談，另五?。═省9人, G省19人, L省29人, A省26人, H省20人）共103位縣級統(tǒng)計局局長接受了調查。樣本構成情況如表1。

2.2 數據收集方法

2.2.1 關鍵事件技術和行為事件訪談

關鍵事件訪談（critical incident technique,CIT）是用以識別各種工作環(huán)境下決定工作績效的關鍵因素的一種工作分析技術。行為事件訪談（behavior event interview, BEI）是在CIT的基礎上發(fā)展起來的用于人事選拔與績效管理的技術，該方法要求被訪談者列出其在工作中發(fā)生的關鍵事例, 包括最成功事件與最失敗 （或最棘手、最有挫折感） 事件，詳述事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍、影響層面以及自己當時的想法等，以此挖掘與優(yōu)秀業(yè)績有因果關系的個人特征。

本研究采用關鍵事件技術，在詢問被試的主要工作職責和任務后，進一步詢問其工作中最關鍵的內容，最棘手和最難處理的事情，花費精力最多的事情，請其描述處理這些事情的事例及過程，包括所思、所想、所行、行為的結果及其對結果的解釋。同時請被試回憶任現職以來，近5年內發(fā)生的一些至關重要的事情（如處理過的事件、主要做過的一項工作或事情的過程, 或出現的一個問題等）。

表1 訪談及重要性調查的樣本構成情況表

行為事件訪談請被試回憶過去工作中，做得比較成功（失?。┑氖虑?，或較成功（失?。┑靥幚淼膯栴}，或是主持或主抓的一些比較成功（失敗）的工作，講出其中讓其覺得最成功（失?。┑娜虑榈慕涍^。詢問被試：

①這件事情對您的意義？（對您意味著什么？）

②您當時的處境怎樣？（在什么情況下發(fā)生的？）

③您都做了些什么？采取了哪些措施，策略，以講故事的方式具體描述您做的過程。

④處理中的主要困難是什么，面對困難時您的感受、想法和行動是什么？其中還涉及到了哪些事件和人物？

⑤結果怎樣？

⑥您認為這件事情之所以成功（失敗）最主要的原因是什么？

訪談小組由第一作者和8名碩士研究生組成，第一作者負責統(tǒng)籌安排、指導和培訓訪談者，8名學生分為四組（2人/組），1人負責提問，1人負責錄音和現場記錄。訪談中首先向對象說明研究目的，征得其同意后開始訪談和錄音。接著讓被試填寫個人信息，包括姓名、性別、年齡、畢業(yè)學校、所學專業(yè)、從事統(tǒng)計工作的時間、工作方面獲得的主要獎勵（只列三項最重要的）、任現職時間，以及擔任這一職務前的重要工作經歷。然后開始正式訪談。

平均訪談時間60分鐘，最長90分鐘，最短40分鐘。訪談結束后每組分別將訪談錄音一字一句轉錄為文本。全部文本轉錄達14萬字，最長10311字，最短1982字。

2.2.2 縣級統(tǒng)計局局長勝任特征成分重要性調查

基于對訪談文本的開放式譯碼，界定并定義勝任特征成分，編制為勝任特征重要性調查問卷。由調查對象根據每一特征對其工作的重要性，選擇1-4間的一個數字進行填答，“1”代表“非常不重要”，“4”代表“非常重要”。

3 研究過程及結果

3.1 譯碼信度

對訪談文本的扎根理論分析，經過了開放式譯碼、關聯(lián)譯碼和主軸譯碼三個過程。在開放式譯碼中直接從文本發(fā)現并提取縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征成分概念，并用原文中的描述加以界定，列舉文中提到的典型行為事件，統(tǒng)計全部被訪談者中提到每一成分的次數。全部文本的開放式譯碼均由4位譯碼者（2人為一組）背對背獨立進行。

信度分析采用了庫德-理查德（Kuder-Richardson 20 coefficient, KR20）①KR20的計算公式為。式中n為評價者人數， S2X 為被試總分的方差，Pi為得1分被試占總人數的比例，Qi為得0分被試占總人數的比例，為得1分者比例與得0分者比例的乘積總和。系數，來計算兩位譯碼者的歸類一致性。如表2所示，開放式譯碼信度在0.5到1之間，均值為0.88，標準差為0.13，達到可接受水平。說明本研究獲得的簡單譯碼索引穩(wěn)定可靠，可在此基礎上進一步完成關聯(lián)譯碼和主軸譯碼。

3.2 縣級統(tǒng)計局局長勝任特征的開放式譯碼概念提取

開放式譯碼經歷了一次譯碼與同類合并的過程。第一作者在通讀所有訪談文本的基礎上，將所有表達不同意義的單元摘錄出來，然后仔細閱讀并捕捉訪談對象想表達的意思，命名并用原文表述加以定義，將表達相同意義的概念合并，形成了初步的編碼詞典。對4名編碼者進行培訓和試編碼，確保所有編碼者理解編碼詞典后分兩組進行獨立編碼。編碼過程中，發(fā)現不能用詞典編碼的意義單元隨時與第一作者溝通，以確定是否是新的意義單元。

意義單元是指表達完整意義的段落或語句。例如L局長提到：“我發(fā)現一些職工總是用一些老的工作方法。社會上每天都在變化，你不學習，肯定沒有進步。我一上任，就搞了業(yè)務知識學習制度化、規(guī)范化。一是規(guī)定時間，每個月第二周的星期五學習，因為第一周的星期五要做報表，沒時間。學習內容包括專題講座、經驗交流、互動式學習。我們統(tǒng)計局分為11個股，14個人員，要求每個專業(yè)的負責人負責一個專題，如負責GDP的就講GDP核算，負責工業(yè)的就講工業(yè)統(tǒng)計，大家來聽；經驗交流，主要是請外面的人，請退休的老同志，請外面的相關部門具有統(tǒng)計職稱的統(tǒng)計師、會計師；互動式學習，每個月每個人提出兩個問題，根據你的專業(yè)提出兩個問題，每次學習時留出兩個小時，大家互相解答?！边@整段話都在講述L局長是如何強化學習制度的，因此，可以用“強化學習制度”來命名，并將其界定為：“建立學習制度，將業(yè)務知識學習制度化、規(guī)范化，使員工的素質跟上時代的要求”。

表2給出了開放式譯碼的結果，其中包含開放式譯碼提取的概念及其描述性定義，各類別被受訪者提到的人數，占比，譯碼者一致性信度等。表中最后一列為103名縣級統(tǒng)計局局長對各項勝任特征的重要性評價的平均數排序。保留提到頻次不少于2次的類別，最終得到了59個勝任特征成分譯碼索引。

表2 縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征開放式譯碼索引及提到人數、占比、信度和重要性調查結果排序

續(xù)表 2

3.3 關聯(lián)譯碼與主軸譯碼

仔細分析59個勝任特征成分的相互關系，抽象和概括同類特征，進行關聯(lián)譯碼，提煉出了17個類屬概念，如表2的第一列所示，包括：挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、工作主動、服務地方、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、工作創(chuàng)新、政策水平、執(zhí)法意識、質量控制、團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度。表2還顯示了這17個類屬概念與開放式譯碼概念的歸屬關系。

按照17個類屬概念的內容及類別，以及類別之間的邏輯關系，結合文獻綜述中關于公共管理崗位勝任特征維度的相關研究結果，對17個類屬概念進行進一步濃縮，提出了四個主軸范疇，分析每個范疇所涵蓋的類屬的特點，分別將其命名為：專業(yè)能動性、專業(yè)能力、政策水平與法律意識、倫理道德與領導能力。其中專業(yè)能動性是指熱愛工作，專心踏實，以及積極、主動地持續(xù)思考和創(chuàng)新工作方式方法，挖掘資源，優(yōu)化工作效果的主觀努力與能力，包含挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新五個方面；專業(yè)能力是指開展實際業(yè)務工作的知識基礎與業(yè)務能力，以及對業(yè)務工作規(guī)律的了解和掌握程度，包含工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制四個方面；政策水平與法律意識是指關注黨和國家方針政策，并將其貫徹落實到具體的統(tǒng)計工作中，同時熟悉統(tǒng)計法的要求和規(guī)定，通過統(tǒng)計執(zhí)法來提高人們的統(tǒng)計意識，包含政策水平與執(zhí)法意識兩個方面；倫理道德與領導能力是指基于倫理道德處理與下屬的關系，密切聯(lián)系群眾，作風民主，知人善用，培養(yǎng)人、激勵人，進行隊伍建設、制度建設和規(guī)范管理的能力，包含團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度六個方面。

3.4 績優(yōu)組與績平組的比較

進一步比較績優(yōu)組與績平組在59個勝任特征成分和17個類屬概念以及四個主軸范疇上的差異，以便確定縣級統(tǒng)計局局長的關鍵勝任特征。以任統(tǒng)計局局長5年及以上，獲得國家級獎勵或榮譽稱號（或省級統(tǒng)計系統(tǒng)先進個人）作為績優(yōu)組識別標準，選出了其中10人作為績優(yōu)組；以任局長2年及以下，且未獲得任何獎勵和榮譽稱號的局長作為績平組（10人）。分析兩組的開放式譯碼結果，統(tǒng)計績優(yōu)組提到人次高于績平組的勝任特征成分，并按照類屬進行合并，結果如表3所示。

表3 績優(yōu)組與績平組在勝任特征類屬上的差異

17個類屬概念中，知人用人、發(fā)展員工、耐心堅持、平等民主、質量控制、引導經濟工作方向、建設制度、挖掘資源等8個上，績優(yōu)組提到次數高于績平組，其中，4項屬倫理道德與領導能力（多15次），2項屬專業(yè)能動性（多4次），1項屬專業(yè)能力（多2次），1項屬政策水平與法律意識（多2次）。四個主軸范疇中，倫理道德與領導能力最能區(qū)分績優(yōu)組與績平組，其次是專業(yè)能動性，政策水平與法律意識以及專業(yè)能力也具有一定的區(qū)分性。

進一步分析兩組在同類主題關鍵事件或行為事件上的所思、所行、行為的結果及其對行為原因的解釋上的差異，發(fā)現，績優(yōu)組表現出更多的成功經驗，而績平組則表現出更多的失敗經驗。例如，在“尋求多方支持”上，績平組D局長談到：“在協(xié)調中也有做得不好。平時其他政府部門組織活動，我們很少參與，與他們交流不多。（自己）覺得（自己）沒有人性化，做得不好，這會導致一些問題。比如，在普查中，國家給的經費只有X萬，但地方要給國家辦99%的事，這樣與鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調的時候有困難。地方不愿出錢普查，只有做工作或叫上級下壓。”績平組Y局長也談到，“在統(tǒng)計工作中，經常出現部門與部門之間不理解，我感覺還是我們統(tǒng)計部門的宣傳和解釋工作做的不夠好，導致其他部門對統(tǒng)計部門還是不理解，配合程度相當低。雖然我也會找相關部門負責人或者一些業(yè)務人員進行交流，但是（宣傳或溝通）效果還是不好?！倍喾脚浜鲜墙y(tǒng)計工作有序開展的前提，尋求支持與配合的主動性對縣級統(tǒng)計局局長的業(yè)績至關重要。上述兩位績平組局長在經歷失敗挫折后，都意識到了積極尋求外部支持重要，自己需要改進。

績優(yōu)組則表現出更多的成功經驗。例如，績優(yōu)組W局長在解釋一次增加經費預算的成功事件中說到，“我們成功地將預算從50多萬，爭取到200多萬。這期間，我感覺最重要的就是要領導支持我們的工作。先得讓領導清楚我們的工作，就是把統(tǒng)計局現在又有多少專業(yè)、有多少調查，列一個清單給領導看，分析每項工作的經費預算，爭取領導的理解”。績優(yōu)組J局長也提到，“我有1/3時間布置統(tǒng)計工作，協(xié)調工作，找農業(yè)局、財政局、經貿局等協(xié)調，和他們協(xié)調商量如何開展這個統(tǒng)計工作，他們支持你，開展起來就容易?！?/p>

“知人用人”上，績優(yōu)組也表現出更多成功經驗。例如，績平組L局長說，“（自己）在對職工的管理上不夠大膽。覺得一個單位的同事不好意思拉下臉來。比如下面的人有工作上的失誤，不好嚴厲地批評他們。對他工作不太滿意的時候，不好意思指出來，就自己幫他補救。這樣的結果是即使把工作補救了，但不是很愉快?！毕啾戎?，績優(yōu)組C局長則更懂得如何激發(fā)員工的工作熱情，“我們?yōu)榱思ぐl(fā)提高職工寫作水平，如統(tǒng)計信息，每年寫的信息在縣委辦采用后，獎勵20元一篇，經濟上的刺激，每個月完成六篇任務，有200元嘉獎，采用了的，縣級20元，州級40元，省級給80元，級別越高，獎勵越高。專業(yè)考核，一等獎，200元，下降了，有懲罰。以前獎勵比較低。這種做法有明顯的成效，說個直觀的，年度評比，都有進步。”

4 討論

4.1 關于縣級統(tǒng)計局局長勝任特征的成分

本研究提出縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征包含專業(yè)能力（包含工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制）、專業(yè)能動性（包含挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新）、政策水平與法律意識（包含政策水平與執(zhí)法意識）、倫理道德與領導能力（包含團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度）等四個維度，這既體現了縣級統(tǒng)計局局長崗位的特殊性，也與國內外關于公共管理崗位及專業(yè)崗位的相關研究結果較為一致。例如，對我國公共部門領導干部的勝任特征研究發(fā)現，政治與法制素質、道德素質、知識與專業(yè)能力、領導與管理能力（如關系管理、創(chuàng)新目標、組織監(jiān)控、績效意識等）等是其重要特征（莊漢山, 張慧, 2001；方永平, 2002）。Virtanen把公共部門管理者特征概括為任務勝任、實體政策領域的勝任、行政管理勝任、政治勝任和倫理道德等五大類（Virtanen, 2000）。本研究將領導能力與倫理道德合為一個維度，認為知識與專業(yè)能力是任務勝任類能力，并將其命名為專業(yè)能力，政策水平與法律意識反映了公共管理者在實體政策領域和政治領域的勝任力。

本研究提出的專業(yè)能動性維度，以往關于公共管理崗位勝任特征研究中并未提到，但對企業(yè)高管的研究提到并將其作為動機與專業(yè)能動性（如成就欲、專業(yè)能動性）維度（徐劍, 李錫元,2012; 時勘等, 2002）。能動性最早是一個哲學概念，被用來描述物質與意識的關系中人的自由意志，后來逐漸被心理學和社會學所關注，文化歷史活動理論，生態(tài)理論，積極心理學，文化符號論，社會文化理論以及新制度主義理論都關注人的能動性問題，將其作為解釋文化、社會歷史以及社會建構中人的積極參與、主動和自主選擇、持續(xù)反思與創(chuàng)新性突破現有框架限制的動機與行動的能力。例如，積極心理學者Bandura認為，能動性是個體控制外部環(huán)境和自身生活質量的能力，是產生具有既定目的的行動力量，是個體主動地選擇信息、決策判斷并做出目標導向行為以達到既定目標的能力（Bandura, 1991）。生態(tài)理論學者Emirbayer和Mische將能動性界定為：不同結構環(huán)境下的個體行動的建構性參與，即通過習慣，想象和判斷的交互作用，重建和轉化這些結構并回應由變化的歷史情境產生的問題（Emirbayer & Mische, 1998; Priestley, Biesta, &Robinson, 2015）?；趯Σ煌I域關于能動性概念的內涵與結構研究的分析，結合縣級統(tǒng)計局局長的工作特點，本研究將專業(yè)能動性定義為熱愛工作，專心踏實，以及積極、主動地持續(xù)思考和創(chuàng)新工作方式方法，挖掘資源，優(yōu)化工作效果的主觀努力與能力。這一概念的提出，是本研究的創(chuàng)新。

本研究所提出的業(yè)務能力也與以往有關統(tǒng)計官員勝任特征的研究結果一致，體現了統(tǒng)計專業(yè)的共同特點，如主動探索工作內容和方式，引導經濟工作方向，挖掘數據撰寫報告，抓統(tǒng)計質量控制等。但本研究的59個開放式譯碼中，只有“了解不同部門統(tǒng)計的差異”一項與專業(yè)知識有關，而國外對統(tǒng)計管理者的研究提出了更細致的業(yè)務知識成分，包括抽樣、問卷設計、概率計算、制表、數據的分析與解讀、缺失數據處理、統(tǒng)計軟件使用、統(tǒng)計寫作、高級統(tǒng)計方法的掌握、統(tǒng)計咨詢等（Eldridge et al., 1982）。究其原因，可能是被任命到縣級統(tǒng)計局局長崗位的人，都已經熟練掌握了統(tǒng)計業(yè)務知識，因而很難通過關鍵事件和行為事件法來發(fā)現這些勝任特征。

4.2 績優(yōu)組與績平組的差異

績優(yōu)組與績平組的差異依次表現在倫理道德與領導能力（多15次），專業(yè)能動性（多4次），專業(yè)能力（多2次），政策水平與法律意識（多2次），這說明本研究提出的四個維度的確能夠區(qū)分績優(yōu)組與績平組。本研究發(fā)現，倫理道德與領導能力的區(qū)分性最好，這與Katz（1955）提出的越是高層管理者越需要決策能力的假設是一致的，也與關于企業(yè)高管的勝任特征研究所提出的品德素質與領導能力特征一致。

當然，本研究的樣本只有27人，績優(yōu)組與績平組各10人，因此，縣級統(tǒng)計局局長勝任特征的區(qū)分性，還需要有更大范圍的取樣來證實。

5 結論

（1）縣級統(tǒng)計局局長的勝任特征包含59個開放式譯碼概念成分，它們分別歸屬于17個類屬概念（工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制、挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新、政策水平、執(zhí)法意識、團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度），和4個主軸范疇（專業(yè)能力、專業(yè)能動性、政策水平與法律意識、倫理道德與領導能力）。

（2）縣級統(tǒng)計局局長勝任特征的4個主軸范疇，均能區(qū)分績優(yōu)組與績平組。其中，倫理道德與領導能力的區(qū)分性最好，專業(yè)能力及政策水平與法律意識的區(qū)分性最弱。