煤炭企業(yè)人才管理要注重建立五項機制

劉云琴

【摘 要】人才是企業(yè)的核心競爭力，人才開發(fā)和管理是企業(yè)經營的關鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)建優(yōu)良的人才開發(fā)管理機制，是人才大量涌現的不竭源泉。煤炭企業(yè)只有進一步拓寬引才、選才、用才和培養(yǎng)人才的渠道，建立起人才開發(fā)與管理的良好機制，才能創(chuàng)造寬松的政治環(huán)境、優(yōu)良的經濟環(huán)境和適宜的工作環(huán)境，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人才保障和智力支持。

【關鍵詞】企業(yè)；管理；機制

一、建立人才引進機制

要按照符合企業(yè)發(fā)展需要、優(yōu)化人才隊伍結構的思路，積極營造吸引人才的良好環(huán)境，使人才進得來、留得住、用得好。一是提供有競爭力的薪酬待遇、良好的工作條件和發(fā)展前景招聘大學畢業(yè)生。對自愿來企業(yè)的大專以上畢業(yè)生，給予報銷學費（參加工作滿一年后每年報銷20%的學費）.并在住房分配等方面給予優(yōu)惠照顧。二是進一步加大校企合作力度。采取與合作院校簽訂定向培養(yǎng)協議的方式，擴大畢生來源，實現“變招工為招生”。三要根據企業(yè)階段性的工作任務要求，運用項目引人、產業(yè)合作、技術入股、兼職借用、擔當顧問、管理咨詢等靈活的用人方式，實行“一人一策”，搞好“一事一聘”，建立“不求所有，但求所用”的柔性用人機制。

二、建立人才培養(yǎng)機制

要按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前提高”的原則，建立長期培養(yǎng)與短期培訓相結合、組織調訓與企業(yè)自主培訓相結合、脫產培訓與業(yè)余培訓相結合的人才培養(yǎng)體系。一是建設學習型企業(yè)。開展員工終身教育，全面抓好各類人才的崗位培訓、任職培訓、專業(yè)培訓等。二是開展好“導師帶徒”工程。除技術工人外，對新招聘入礦的大學畢業(yè)生、新上崗專業(yè)技術人員都要納入“導師帶徒”范圍，并嚴格按照“導師帶徒”的規(guī)定要求，嚴格考核，兌現獎懲。建立“大師工作室”，運用大師工作室的品牌效應，搞好傳幫帶。三是開展職工技能競賽，通過競賽多出快出高技能人才。四是鼓勵員工在職學習。鼓勵員工通過參加脫產、函授、自學考試等形式進行在職學歷教育。通過教育培訓，加快重點崗位和關鍵崗位后備人才的培養(yǎng)。

三、建立人才選用機制

要進一步深化人事制度改革，積極探索適應現代企業(yè)制度要求的選人用人方式，堅持黨管干部、黨管人才原則和市場化配置杌制相結合，組織考核推薦和公開選聘相結合，不斷完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的工作機制。一是推行區(qū)隊長、班組長競聘上崗制度，使一大批能經營、會管理、懂業(yè)務的優(yōu)秀人才脫穎而出。二是健全完善人才供求信息網絡和后備人才數據庫，實現內外部人才信息的有序鏈接，真正把那些想干事、會干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上來，為優(yōu)秀人才的成長創(chuàng)造寬松的政治環(huán)境、優(yōu)良的經濟環(huán)境和舒適的工作環(huán)境。

四、建立人才評價機制

要按照“德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認”的原則，探索建立各類人才評價機制，完善考核標準和測評方法。一是對高層領導干部實行定量考核和定性考核相結合，探索建立經營績效考核、主要工作考核和民主測評考核“三位一體”的綜合考評體系。二是搞好各類人才品績考評工作。對經營管理人才，主要考核其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現和經營業(yè)績；對科技人才，主要考核其科技攻關能力、技術創(chuàng)新能力、成果轉化能力以及實際效果；對黨群人才，主要考核其政治理論水平、職工信任度和服務于改革發(fā)展的能力及效果；對高技能人才，主要考核其解決技術難題、掌握運用新技術和新工藝的能力，以及完成工作任務的數量、質量和“導師帶徒”的效果等。

五、建立人才激勵約束機制

要加大創(chuàng)新力度，研究探索符合市場經濟規(guī)律要求，有利于吸引人才、留住人才，促進各類人才不斷成長和全面發(fā)展的激勵約束機制。一是執(zhí)行專業(yè)技術職稱、工人技師和班組長崗位津貼制度及優(yōu)秀人才榮譽休假制度。對有入黨要求的優(yōu)秀人才，在黨員發(fā)展中優(yōu)先作為納新對象進行考察培養(yǎng)。二是建立職務、職稱、職業(yè)資格相結合，向重點崗位、主體專業(yè)和優(yōu)秀人才傾斜的薪酬分配政策。對企業(yè)急需的高層次人才，實行“一人一策”，給予特殊待遇。三是建立知識產權入股制度和技術創(chuàng)新人才持股制度，加快智力資本人格化、市場化步伐。四是建立與企業(yè)資產規(guī)模、效益和經營管理者崗位責任、經營風險、工作業(yè)績、資產保值增值相聯系的分配機制，采取經營管理人才年薪制、股份期權等多種分配方式，充分調動各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性。