掌眾金服公司知識型員工激勵問題探析①

佳木斯大學經(jīng)濟與管理學院 曹可 李冰

隨著知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，以高科技為支撐的企業(yè)進入了蓬勃發(fā)展的時期。知識決定了創(chuàng)新能力的高低，知識型員工的貢獻對于企業(yè)發(fā)展具有絕對重要的意義。企業(yè)需要科技創(chuàng)新，用創(chuàng)新引領(lǐng)該公司的發(fā)展，就必須要有良好的制度來留住人才并激勵人才發(fā)揮創(chuàng)造力，完善的激勵體系的重要性不言而喻。本文以掌眾金服企業(yè)為例，從知識型員工的概念出發(fā)，找出該企業(yè)知識型員工激勵存在的問題，以激勵相關(guān)理論為基礎(chǔ)，給出優(yōu)化建議。

1 知識型員工激勵相關(guān)理論概述

1.1 知識型員工的特點

要想對知識型員工進行激勵，就需要了解知識型員工的特點，他們有怎樣的價值追求，有怎樣的利益訴求?？傮w來說，知識型員工具有如下特點。

第一，具有很高的文化素質(zhì)。知識型員工大都接受了高等教育，在接受高等教育的過程中，知識型員工的視野，眼界都得到了極大的鍛煉和提升。因此知識型員工具有了較高的文化素質(zhì)和其他的相關(guān)素質(zhì)。

第二，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工由于自己的較高的人生追求，往往需要實現(xiàn)自己的價值，喜歡一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

第三，追求精神激勵和成就激勵。由于知識型員工具有較高的文化水平，這些人的基本需求已經(jīng)得到滿足，精神層次的需求如榮譽、價值、尊嚴等要求較高。

第四，強烈的個性和對專業(yè)的認可。知識型員工因為教育水平較高，往往具有自己獨立的思考能力和對事務(wù)獨立的看法，他們尊重專業(yè)，追求公平和公正，有相對獨立的判斷和選擇。

1.2 知識型員工激勵的理論依據(jù)

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)外不同領(lǐng)域的學者對于員工激勵的課題，從不同角度和層面進行了廣泛和深入的研究，且出現(xiàn)了大量豐富的研究成果。其中，與知識型員工激勵相關(guān)的理論主要包括以下幾點。

第一，馬斯洛需求理論，該理論把人的基本需要劃分成生理、安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)五個逐層遞增的層次，反映需求的逐層發(fā)展。知識型員工整體素質(zhì)較高，較低層次需求基本都已滿足，所以追求更多的自我實現(xiàn)需求。

第二，弗魯姆的期望理論，該理論的基礎(chǔ)是自我利益，認為人們感到目標可能實現(xiàn)時，進行這一行為的動機激勵水平達到最大。動機激勵水平＝期望×效價，基于該理論，企業(yè)應(yīng)確定好戰(zhàn)略目標并以此為依據(jù)，通過激勵體系不斷增強員工實現(xiàn)目標的效價和期望值。

第三，赫茲伯格雙因素理論，該理論認為決定員工積極性的因素包括激勵因素與保健因素。激勵因素是指能夠正向激勵的因素，保健因素則是能夠預(yù)防對員工行為造成不理或者消極作用的因素。優(yōu)化保健因素可以降低員工的不滿情緒，但并不能激發(fā)工作積極性，還必須進一步優(yōu)化激勵因素，這樣才能促使員工的潛能激發(fā)提高工作績效。因此，對于知識型員工激勵，除了良好的工作氛圍，還要進一步制定正向激勵，調(diào)動和發(fā)掘員工的工作潛能。

2 掌眾金服公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀及存在問題分析

2.1 公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀

2.1.1 公司概況

掌眾金服，全稱為北京掌眾金融信息服務(wù)有限公司，在2018年互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)排名中進入前百名。掌眾金融立足消費金融領(lǐng)域，為城鎮(zhèn)中低收入人群提供在線微額借貸服務(wù)和智能金融服務(wù)。截至到2018年底，掌眾金融旗下產(chǎn)品累計交易筆數(shù)超5200萬筆、交易額超1200億元；注冊用戶超3000萬人。

從2014年成立到2019年，掌眾金服從一個只有20余人的初創(chuàng)公司發(fā)展成近700名員工的大公司。這5年的時間里，掌眾金服始終把自己定位于金融科技企業(yè)，投入大量人力和財力吸納專業(yè)技術(shù)人才，打造出頗具實力的專業(yè)技術(shù)團隊。目前掌眾技術(shù)人才占比長期保持在50%以上，并建立了完善的技術(shù)人才培訓體系。除此以外，掌眾金融還采用團隊優(yōu)秀合伙人的制度，來吸收傳統(tǒng)銀行、移動支付、IT行業(yè)等不同領(lǐng)域的專家和人才，組建出的員工團隊不僅具有技術(shù)性，還兼具極強的金融屬性和支付屬性。

2.1.2 公司對知識型員工的激勵

掌眾金服公司目前對于知識型員工的激勵方式主要包括以下幾種：第一，組織獎勵。組織獎勵就是在員工的崗位上給予其更大的自主權(quán)，在清楚劃定所有崗位職責和行為準則之后，讓員工自主決定行為。第二，模范激勵。在企業(yè)內(nèi)部樹立標桿，對業(yè)績突出的工作人員進行獎勵，促使他們發(fā)揮帶頭作用和模范作用，激發(fā)他們對崗位的熱情和對榮譽的追求。第三，榮譽激勵。考慮到知識型員工對名譽和尊嚴十分重視，因此，公司對一些表現(xiàn)好的員工頒發(fā)榮譽勛章和榮譽證書，幫助知識型員工實現(xiàn)個人成就感，對工作投入更多的熱情。第四，客觀環(huán)境激勵。掌中金服為了增加知識型員工對工作的滿意度，通過工作環(huán)境和氛圍的營造，創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境，包括新鮮的空氣，寬敞的工作室，優(yōu)良的辦公設(shè)備等。第五，將員工工作績效與獎金掛鉤，給員工最直接的物質(zhì)激勵，來保證工作任務(wù)的完成。

2.2 公司知識型員工激勵存在的問題

2.2.1 績效評價體系不完善

掌眾金服企業(yè)存在的大部分問題就是對員工的績效評價體系不完善。首先，就是對員工的評價的指標采集有問題。一些因素比如銷售額度和技術(shù)創(chuàng)新成果占據(jù)了較高的比例，而一些其他的影響因素，比如說與企業(yè)其他員工的協(xié)調(diào)程度和日常的出勤狀況就就是占比較少的，這樣就會在員工中產(chǎn)生不利的影響，會對公司員工的工作導向產(chǎn)生壞的影響，讓他們在工作中更加重視營銷等，而對財務(wù)、人力資源管理等工作不太重視。

其次，對員工的績效的評價太過主觀，一些硬指標因素是容易辨別和評級的，比如銷售額度是可以非常容易來評判級別的。但是一些其他的指標是不容易評判的，比如員工的個人精神狀態(tài)和對企業(yè)的忠誠程度，這些指標的錄入是存在很大漏洞的，有可能在評價考核人員的操縱下偏離真實的軌道。

2.2.2 激勵方式過于單一

掌眾金服公司存在的第二個問題就是獎勵的方式太過單一。公司過于注重金錢獎勵，忽視精神獎勵，產(chǎn)生諸多的問題。根據(jù)激勵理論，可知人的物質(zhì)獎勵需求是有一定效用界限的，金錢的獎勵超過了那個界限，激勵作用就會變?nèi)酰尸F(xiàn)逐漸遞減的邊際效應(yīng)。激勵員工方式很多，比如政策環(huán)境激勵、工作內(nèi)容激勵、培訓激勵、目標激勵和理想激勵。但該公司意識不到多樣化激勵方式的重要性，單一的金錢激勵不能有效的提高員工工作的積極性，也就影響到員工工作能力的充分發(fā)揮。

2.2.3 忽視心理層面的激勵

已有的理論與實踐研究反復證明，單一的物質(zhì)激勵很難滿足知識型員工的所有需求，而把個人和公司雙方目標緊密結(jié)合的激勵，對于知識型員工的創(chuàng)造力充分發(fā)揮，具有重要意義。心理契約理論的基礎(chǔ)是將員工工資與工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)集合起來，采取職業(yè)生涯規(guī)劃、目標、情感激勵等手段，進行心理層面的激勵。但掌眾金服公司缺乏對心理契約理論的實踐經(jīng)驗，導致對知識型員工的激勵欠缺了精神方面的正面激勵，影響這部分員工的工作主觀能動性和潛力發(fā)揮。

3 掌眾金服公司知識型員工激勵的優(yōu)化建議

3.1 完善知識型員工績效評價體系

關(guān)于激勵體制建設(shè)，公司的管理者需要以績效為導向把握激勵的目標，對激勵要素的關(guān)系從整體進行掌握，同時通過激勵體系各部分的優(yōu)化來保證功能最優(yōu)化。還要考慮不同員工的個體因素，每個員工因為性格特征、需求內(nèi)容、個人能力、工作崗位等綜合情況不同。

對于激勵體制的建立，公司的管理者不能統(tǒng)一而論，粗暴實施，而是需要針對激勵對象實施精細化管理，根據(jù)激勵對象的工作崗位等差異采取針對性的方法，以此來保證激勵有效。特別要注意的是，在進行激勵體設(shè)計時要進行動態(tài)的調(diào)整，因為長期單一的激勵僅僅只能滿足員工某個階段的需求，對于成長中的員工來說，其需求也在發(fā)生變化。只有具備目標性的激勵機制才能夠發(fā)揮積極的作用。

3.2 建立科學合理的激勵制度

第一，建立起以績效為本的寬薪酬制度。按照多勞多得的原則，建立起企業(yè)的員工與自己的工作業(yè)績相聯(lián)系的制度，按照基本工資加上績效工資的模式來建立合理的薪酬制度，用業(yè)績?yōu)閷?，建立起努力工作的互?lián)網(wǎng)企業(yè)文化氛圍。

第二，堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重的激勵制度。我們的考核部門在制定獎勵條目的時候既要重視物質(zhì)獎勵也要注意精神獎勵，在加大對企業(yè)的獎勵的資金投入的同時也要考慮精神獎勵的條目，比如榮譽證書，榮譽獎?wù)潞蜆s譽稱號等。

第三，堅持個人激勵和團隊激勵相結(jié)合。不僅要對個人進行獎勵，還要對企業(yè)中內(nèi)部的團隊進行獎勵，形成個人努力工作和企業(yè)團隊不斷的進步的企業(yè)文化。

3.3 創(chuàng)建學習型組織與心理激勵模式

要在企業(yè)內(nèi)部建立起學習型的組織，形成學習型的文化，因為只有不斷學習，一個互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)內(nèi)部的員工才能不斷的提高自己的員工技能和其他的業(yè)務(wù)能力，形成較高的業(yè)務(wù)能力、只有不斷學習，一個互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)才能不斷的適應(yīng)外部環(huán)境的變化，提高自己企業(yè)的競爭力，在快速變化的互聯(lián)網(wǎng)競爭中脫穎而出，可以在掌眾金服公司的內(nèi)部建立起學習型小組，大家互相幫助學習最新的知識，提高自己的競爭力。還要建立起合理的心理激勵模式，給予員工合理的人文關(guān)懷，讓大家團結(jié)協(xié)作，更好的開展工作。

3.4 建立起合適的企業(yè)文化

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)文化是一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心和靈魂所在。所以在掌眾金服公司的企業(yè)文化建設(shè)中，創(chuàng)新、團隊協(xié)作和學習這些要素是十分重要的。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)當以創(chuàng)新思維為根本，鼓勵員工大膽的探索和積極建議，以學習進步為要求，并以培養(yǎng)團隊精神為核心進行人際關(guān)系的管理。此外，企業(yè)應(yīng)建立一種寬松的文化氛圍，對于員工的錯誤，應(yīng)采取包容的態(tài)度，一定程度上允許其創(chuàng)造和創(chuàng)新的失誤，消除其對于失誤的恐懼，這樣有利于員工突破固式思維的限制。最后需要通過培訓和宣傳，把價值觀傳遞給員工，這樣才能讓員工更深層次的理解企業(yè)所倡導的精神，從而使得其對企業(yè)的認同感及忠誠度上升到一個新的高度。

4 結(jié)語

科技創(chuàng)新能力必須依靠科技創(chuàng)新人才來實現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)要發(fā)展，就必須充分發(fā)揮自身人力資源的優(yōu)勢，通過創(chuàng)新型人才的有效激勵，在具有前沿性和時代性的市場中實現(xiàn)更好的生存與發(fā)展。通過構(gòu)建科學合理的激勵體系，充分發(fā)掘科技創(chuàng)新人才的價值，讓人才與企業(yè)的價值目標趨于一致，實現(xiàn)同步前進與發(fā)展。