以薪績領(lǐng)航驅(qū)動(dòng)的收入“能增能減”激勵(lì)機(jī)制建設(shè)研究

劉曉燕

（國網(wǎng)四川省電力公司，成都610041）

1 引言

“三項(xiàng)制度”改革是增強(qiáng)中央企業(yè)活力和競爭力的迫切需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、形成有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)和靈活高效的市場化經(jīng)營機(jī)制的重要舉措。落實(shí)“三項(xiàng)制度”改革要求，推進(jìn)收入“能增能減”，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到人力資源管理的有效落地，關(guān)系到廣大職工的切身利益。

2 推進(jìn)收入“能增能減”的背景

習(xí)近平總書記要求做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)，堅(jiān)定不移深化改革，為國有企業(yè)改革發(fā)展指明了前進(jìn)方向。推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，收入“能增能減”是“三項(xiàng)制度”改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在2019年中央企業(yè)考核分配工作會(huì)上，國資委對(duì)全面深化三項(xiàng)制度改革作出了部署，把組織開展三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)行動(dòng)列入重點(diǎn)工作，將深入總結(jié)典型經(jīng)驗(yàn)，樹立典型標(biāo)桿，探索建立改革評(píng)估機(jī)制，推動(dòng)三項(xiàng)制度改革走深走實(shí)。

各級(jí)企業(yè)紛紛提出要在總結(jié)以前工作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，制定下發(fā)進(jìn)一步深化三項(xiàng)制度改革的意見，落實(shí)國資委有關(guān)要求，對(duì)改革目標(biāo)、措施、任務(wù)等進(jìn)行再完善、再明確、再部署。要不等不靠，落實(shí)主體責(zé)任，針對(duì)“能上不能下”“能進(jìn)不能出”“能增不能減”，出實(shí)招、做實(shí)功，取得實(shí)質(zhì)性突破。

從以上會(huì)議精神和工作部署中，深切感受到在進(jìn)入新時(shí)代的嶄新征程上，要深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，努力開創(chuàng)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”新格局，全面調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力競爭力，努力實(shí)現(xiàn)新時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 推進(jìn)收入“能增能減”面臨的問題和困難

2018年以來，三項(xiàng)制度改革工作全面推進(jìn)，企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，在收入“能增能減”方面開展了很多有益的探索和實(shí)踐，員工爭先動(dòng)力和企業(yè)運(yùn)營效率有所提升，但還存在一些不足。

第一，思想觀念不適應(yīng)。薪酬分配中存在平均主義思想，收入分配沒有充分體現(xiàn)績效差異，造成不同程度高水平“大鍋飯”現(xiàn)象。部分干部員工因循守舊、消極應(yīng)付，改下不改上，改“民”不改“官”，不愿動(dòng)真碰硬，缺乏自上而下的表率引領(lǐng)。收入能增不能減，該高的沒有高起來、該低的沒有低下去，成為阻礙企業(yè)活力釋放的關(guān)鍵點(diǎn)，亟需營造競爭擇優(yōu)、釋放正能量的積極氛圍，創(chuàng)造良好的收入“能增能減”環(huán)境。

第二，制度體系不適應(yīng)。部分通用制度和管理規(guī)定管控過多過細(xì)，基礎(chǔ)管理對(duì)改革的支撐力度不夠。企業(yè)薪酬分配導(dǎo)向需要有效落地，對(duì)積極作為、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繂T工獲得的改革紅利不明顯。收入“能增能減”推進(jìn)措施不到位，“能增不能減”問題未得到有效解決。這些問題成為新時(shí)期人力資源工作的重難點(diǎn)，需要加快解決、妥善解決。

第三，精準(zhǔn)激勵(lì)待完善。在公平的前提下，如何加大向獨(dú)擋一面的專家型人才、一專多能的復(fù)合型人才、優(yōu)秀班組長的薪酬分配傾斜力度，激發(fā)員工工作熱情和價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力，提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力和人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工素質(zhì)雙提升，是優(yōu)化薪酬分配激勵(lì)體系的發(fā)力點(diǎn)。

4 推進(jìn)收入“能增能減”的對(duì)策和建議

全面樹立“業(yè)績是干出來的，工資是掙出來的”核心理念，合理拉開內(nèi)部收入分配差距，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)約束作用，形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

4.1 優(yōu)化總額核定機(jī)制，促進(jìn)薪績同向升降

一是柔性設(shè)置工資單元占比。靈活設(shè)置崗位績效工資各單元占比，各企業(yè)可自主設(shè)定崗位薪點(diǎn)工資占比，適度加大專項(xiàng)考核獎(jiǎng)在績效工資中的占比。加大與業(yè)績掛鉤工資單元占比，適應(yīng)市場化人才競爭形勢(shì)。優(yōu)化年功工資標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)累積貢獻(xiàn)在分配中的比重，激勵(lì)并留住企業(yè)優(yōu)秀成熟人才。二是合理確定績效工資核定要素。采用以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，并選擇性結(jié)合崗位崗級(jí)、薪點(diǎn)薪級(jí)、人員層級(jí)等因素，綜合核定各級(jí)組織和員工績效工資，充分激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)熱忱。對(duì)于相鄰崗級(jí)、不同業(yè)績的員工，績效工資可適度體現(xiàn)交叉關(guān)系。

4.2 完善績效工資規(guī)則，實(shí)現(xiàn)效率效益聯(lián)動(dòng)

一是促進(jìn)績效工資與人員配置及業(yè)績考核聯(lián)動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部各級(jí)組織和團(tuán)隊(duì)分類實(shí)行“增人不增資、減人不減資”，選擇性實(shí)施工資總額計(jì)劃儲(chǔ)備，非核心業(yè)務(wù)的低端崗位薪酬水平逐步與市場接軌，促進(jìn)用工策略優(yōu)化，降人耗、提質(zhì)效。二是規(guī)范管理休假待遇和補(bǔ)貼。進(jìn)一步完善休假管理流程，加強(qiáng)年休假規(guī)范管理，在充分保障職工權(quán)利的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格考勤并落實(shí)各項(xiàng)休假待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。

4.3 健全工資分配方式，增強(qiáng)薪酬靶向激勵(lì)

一是下放績效工資分配權(quán)。將績效工資分配權(quán)逐級(jí)下放至工區(qū)、車間和班組的績效經(jīng)理人，完善績效管理民主機(jī)制，避免“輪流坐莊”現(xiàn)象，確保薪酬分配公平、公正、公開，真正實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。二是加大薪酬分配向關(guān)鍵核心人才傾斜。通過人才津貼、超額利潤提成、科技成果轉(zhuǎn)化分紅等方式，加大對(duì)關(guān)鍵核心骨干、高端科研人才、創(chuàng)效增收貢獻(xiàn)突出人才等的專項(xiàng)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)專家人才積極性，增強(qiáng)關(guān)鍵崗位員工獲得感。