企業(yè)醫(yī)院人力資源管理應當注意的幾個問題

侯瑞萍 西山煤電（集團）有限責任公司

一、醫(yī)院人力資源管理的特性

醫(yī)院在日常運營中，要不斷加強各部門之間的合作，這樣才能確保工作有序。加強人力資源管理，就是調動醫(yī)院勞動力，充分發(fā)揮自身價值，提高醫(yī)院工作效率和質量，確保資源優(yōu)化配置。在新的時期，要掌握醫(yī)院人力資源管理的特性和戰(zhàn)略性。與傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理相比，新時期要確保這項工作的戰(zhàn)略地位。要強化其戰(zhàn)略地位，就要將其與醫(yī)院的日常經營活動相結合，充分發(fā)揮其決策功能，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供自己的想法和意見。在這種情況下，醫(yī)院人力資源管理機構完全可以參與生產過程，提高醫(yī)院的工作效率。其次，全方位。醫(yī)院的傳統(tǒng)人力資源管理方式包括招聘員工、調整人事關系等內容。這種工作方式不利于人力資源管理工作貫穿醫(yī)院生產經營活動的始終，不能充分發(fā)揮其管理功能，更不能完全發(fā)揮其價值。因此，在新的時期，醫(yī)院的人力資源管理應具備全面的特性。深化和擴展現(xiàn)有業(yè)務內容，把管理工作融入醫(yī)院日常運營過程，負責職工審評、待遇、激勵等工作。

二、目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）醫(yī)院用人觀念存在局限性

從當下我國各大醫(yī)院的用人標準來看，多是關注醫(yī)護人員的理論性知識，而其實際的操作能力是希望其可以在后期的工作中慢慢磨合和鍛煉的。但是醫(yī)院是救死扶傷，治病救人的地方，一個小錯誤都會引起巨大的損失，所以醫(yī)院在用人的觀念上有點本末倒置了。另外，還有一些知名大型的企業(yè)醫(yī)院非常注重醫(yī)護人員的學歷，在用人管理上，門檻非常地苛刻。醫(yī)院目前這種用人觀念是不利于長期的人力資源有效管理的。

（二）人力資源管理實施落實不到位

在目前醫(yī)院的人力資源管理實際情況來看，落實效果不明顯，主要表現(xiàn)在兩個方面。一是醫(yī)院負責人人員管理意識不明確，尤其是一些小型的私立醫(yī)院，主要的精力放在了技術和知名度的提升上，對內部醫(yī)護人員的素質和能力的培養(yǎng)時間較少。二是人力資源管理措施不全面。對醫(yī)護人員的管理上，缺乏行之有效的激勵機制和酬薪制度，多數(shù)醫(yī)院的人員管理都大致相近。另外，沒有定期定時地對新老員工進行醫(yī)護水平的提升培訓，即使有培訓名額經常都是級別和資歷都較高的人員，而實際上真正需要不斷培養(yǎng)的人員是新進的醫(yī)護員工。

三、解決醫(yī)院人力資源管理問題的措施

（一）將醫(yī)院人力資源管理工作落實到位

1.合理恰當?shù)卦O置醫(yī)院人力資源規(guī)劃

科學合理地制定人力資源規(guī)劃，是人力資源管理流程規(guī)范化和人力資源管理效果實現(xiàn)的一種保證，也是我國醫(yī)院得以長遠發(fā)展的動力。長遠的人力資源規(guī)劃是建立在醫(yī)院未來的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標基礎之上的，要在現(xiàn)有人力資源結構狀況的基礎上，結合自身醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，重視人力資源的儲備和開發(fā)，準確界定我國各大醫(yī)院所需要的醫(yī)護人才，制定科學的人力資源規(guī)劃。系統(tǒng)的人才需求計劃不會使醫(yī)院的人力資源管理過程處于盲目無序的狀態(tài)，也不會導致模糊的醫(yī)護用工需求，因此制定科學合理的醫(yī)院人力資源規(guī)劃是將人力資源管理的工作落到實處的首要環(huán)節(jié)，是非常重要的一項舉措。

2.確立明晰的醫(yī)護崗位

詳細清晰的醫(yī)護崗位分析就是確定醫(yī)院各科室具體的崗位特征和職責的程序，包括詳細的職位說明、任職資格以及選擇怎樣的求職者勝任提供的崗位。明晰的崗位分析是建立在科學合理的醫(yī)院人力資源規(guī)劃基礎之上的。沒有清晰的崗位說明，往往會導致醫(yī)院人力資源管理的盲目和隨意。明晰的崗位分析不僅使醫(yī)護人才可以清楚各崗位的特征和職責，也能幫助我國各大醫(yī)院更加明確自己的醫(yī)護用工需求和職位空缺的情況，從而更有針對性對我國醫(yī)院的人力資源進行管理。

（二）拓寬醫(yī)護人員的招聘途徑

1.內部選拔。內部選拔是針對醫(yī)院內部人員展開的選拔，有時醫(yī)院的某一急招崗位無需首先在外部進行招聘，正確地處理順序應該是先內部后外部。實行內部人員的輪換和晉升不僅可以填補調整后的崗位空缺，對內部工作人員本身也是一種激勵，可以激發(fā)醫(yī)護人員的熱誠，有利于其更好地發(fā)展。

2.外部招聘。外部招聘的途徑有很多，包括通過媒體做廣告、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘以及校園招聘、委托中介結構或獵頭公司等。由于醫(yī)院醫(yī)護人員的招聘多是通過政府公招，容易滋生裙帶關系，造成不良的風氣，并且對應聘者的理論知識和實際操作的考核都有一定的松懈。因此，我認為在之后醫(yī)院人才的招聘上可以嘗試和企業(yè)相近的渠道，通過外部招聘的其他模式進行新鮮血液和空氣的注入。這樣新觀點和新思想會給醫(yī)院帶來創(chuàng)新，有助于醫(yī)院克服僵化。但醫(yī)院應根據(jù)實際情況選擇適當可行的招聘渠道，不要隨意從眾，也沒必要每種方式都使用，要根據(jù)成本和預算以及招聘的實際情況來選擇合適的招聘途徑。

結束語：當前，我國的醫(yī)改進一步深化，無論是從國家對醫(yī)院的要求，抑或是廣大人民群眾的需求，企業(yè)醫(yī)院都必須承擔起國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重任，人力資源作為企業(yè)醫(yī)院的核心，也就成為完成醫(yī)改使命的主體。因此，完善企業(yè)醫(yī)院人力資源管理機制，保證企業(yè)醫(yī)院當前工作有能力，未來發(fā)展有動力，人民群眾健康有保障。