房地產企業(yè)管理中核心人才流失問題研究

王鐵 中共調兵山市委黨校

一、人才流失相關理論概述

（一）與人才流失相關的環(huán)境理論。從心理學角度來看，環(huán)境可劃分為地理環(huán)境和行為環(huán)境，日常生活中，人們周圍存在的真實環(huán)境被稱為地理環(huán)境，而行為環(huán)境實際上是存在于個體的想象中。個人行為（包括職業(yè)選擇行為）也就是將心理因素融入到客觀環(huán)境的過程，其中，人的主觀意識占據(jù)主導地位，因為工作環(huán)境具有不確定性，個體選擇職業(yè)環(huán)境時無法準確判斷，必然會加入自身的主觀看法，從而導致人才轉移與流動。

（二）與人才流失相關的效用理論。Daniel Bernoulli在上個世紀30年代末期正式提出效用理論，該理論目前已經(jīng)得到廣泛應用。所謂效用是指個體內心存在的一種價值觀念，表明決策人員對風險和收益所持有的態(tài)度。而效用值用來表示效用的大小，也就是決策者對方案成效的滿意度，效用值的大小只能進行相對比較，其兼顧主觀性與客觀性。這樣一來，效用不好的情況下，員工必然會流向效用值更高的單位和職位。

（三）與人才流失相關的心理契約理論。美國著名管理心理學家施恩正提出“心理契約”的概念，他指出個體貢獻與期望之間，以及組織個體期望之間形成的一種良性配合稱為“心理契約”，這種契約形式上不同于紙質契約，但在作用方面卻毫不遜色。作為企業(yè)而言，能夠準確地把握員工的內心訴求，并且盡最大可能滿足其發(fā)展的需求是至關重要的，能夠留住更多的核心人才；作為企業(yè)員工而言，要相信只有企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展，員工自身才能得到更好的發(fā)展，否則，員工流動將成為必然。

二、企業(yè)核心人才流失的原因分析

（一）市場競爭激烈、核心人才稀缺。近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展取得突出成就。其中，房地產行業(yè)在刺激國內需求、拉動經(jīng)濟增長方面發(fā)揮了重要作用，基本占據(jù)著國民收入的“半壁江山”。毫不夸張地說，房地產行業(yè)已經(jīng)逐漸成長為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產業(yè)。然而，房地產行業(yè)在多個方面取得快速發(fā)展的同時，也面臨著諸多的挑戰(zhàn)和問題，如人員流失等問題。從目前地產行業(yè)發(fā)展的情況來看，表面上是“人才火爆”，地產企業(yè)的用人空間寬泛，然而，實際上卻并非如此，真正具備地產管理專業(yè)素養(yǎng)的核心人才數(shù)量及其有限，往往難以滿足市場需求，這導致地產企業(yè)之間相互搶奪能力出眾的專業(yè)管理人才，因此核心人才流失嚴重。

（二）崗位設置不科學，影響核心人才職業(yè)前途。地產企業(yè)在工作配置方面存在著分配不均的現(xiàn)象。作為重要的生產要素之一，核心人才的管理能力是存在差異的，企業(yè)往往將過多的工作和資源分配給“少數(shù)人才”，使其超負荷工作，但卻沒有考慮到其他員工的潛力與職業(yè)前途問題。依據(jù)公開問卷調查結果顯示，企業(yè)員工離職的主要原因是對工作晉升無望和前途迷茫，而根源則是房地產企業(yè)具有缺少技術含量，特別是銷售環(huán)節(jié)，導致企業(yè)在崗位設置和員工晉升等方面存在短板，除此之外，房地產企業(yè)對新員工的培訓也比較粗糙，只注重銷售業(yè)績，沒有關注到員工內心真正需求是什么。也就是說房地產企業(yè)缺乏完善的員工管理體系，導致員工素質難以有效提升，從而也就難以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標。

（三）待遇無法匹配核心人才能力，缺少歸屬環(huán)境。房地產企業(yè)的核心員工承擔著較為重要的工作內容，因而，他們自身利益最大化的訴求。所以，為得到更好的薪資水平和待遇，核心員工跳槽到其他企業(yè)的事情也不可避免。這類員工對自己的能力十分自信，會時刻想得到能夠體現(xiàn)自身價值的工作機會和崗位，只有合適的薪酬才能讓這部分人具有歸屬感，在一個公司安心工作。否則，他們往往會選擇離職，不會繼續(xù)堅守原來的崗位。企業(yè)只有為核心員工提供合理的職位和薪資水平，為其的充分發(fā)展提供更多的機遇，使其產生一種強烈的歸屬感，才能留住更多的優(yōu)秀員工。

三、防止人才流失的對策建議

（一）加強員工職業(yè)培訓和核心員工培養(yǎng)力度。作為一家房地產企業(yè)，集中力量培養(yǎng)員工的職業(yè)能力，使其能夠支撐自己的終生發(fā)展，對員工和企業(yè)是一種雙贏選擇。所以，員工培訓應該積極展現(xiàn)企業(yè)特色，培養(yǎng)員工企業(yè)文化認同感，激發(fā)員工留在企業(yè)的積極性。在對員工培訓過程中，企業(yè)應該保證培訓體系的完備性，使員工充分感受到企業(yè)結構的嚴謹性，企業(yè)文化的魅力和吸引力，一方面能夠促進員工的良好發(fā)展，另一方面也能推動企業(yè)的良好運行。企業(yè)可以將培訓結果留存?zhèn)浒?，作為以后員工考核的依據(jù)，激勵員工不斷提升自身的專業(yè)水平，使其更好地為公司效勞。

（二）科學設置公司崗位，完善核心員工晉升渠道。房地產公司要進行合理的崗位設置和分配。根據(jù)員工的特長、性格、技術能力等，進行良好分工，讓每位員工都有適合自己的工作崗位，可以極大地提升員工的工作積極性，并且能夠有效提升企業(yè)的工作效率。企業(yè)可以專門對員工的性格和能力進行測評，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身長處，使其充分發(fā)揮自身價值，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。目前，大多數(shù)企業(yè)僅僅依靠職位晉升來調動員工的工作積極性，這種單一的激勵機制在很大程度上制約了員工上升路徑，應該將員工晉升與科學考核相結合，充分調動核心員工的工作積極性。

（三）構建高效激勵機制、提升核心員工待遇與激勵。企業(yè)若想建立行之有效的激勵機制，就要從企業(yè)人力資源配置的實際情況出發(fā)，事先了解員工內心的真實需求，配合良好完善的執(zhí)行監(jiān)管體系，從而建立起完善的績效考核體系。企業(yè)需要做到以下三點:第一，建立不同層級的戰(zhàn)略目標和績效考核標準，將員工的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合。第二，分解戰(zhàn)略目標，做好協(xié)調與同步工作，從而實現(xiàn)各個部門之間的協(xié)調統(tǒng)一，共同完成既定的績效目標。最后，建立個性化和多樣化的員工考核體系，讓每一個員工都能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢與特長。