淺析現(xiàn)階段員工流失的原因及措施

毛兆國 中核四〇四有限公司

在新的發(fā)展機(jī)遇期，中國企業(yè)正面臨新一輪的人才爭奪戰(zhàn)，員工流失現(xiàn)象愈演愈烈，并成為了制約企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素，如何降低高的員工流失率已成為各個(gè)企業(yè)共同關(guān)注的話題。

一、現(xiàn)階段企業(yè)員工流失的具體表現(xiàn)

近年來，人們不再把有一個(gè)穩(wěn)定的工作當(dāng)做是榮耀的資本，加之全國各地紛紛出臺吸引人才優(yōu)惠政策，員工流失現(xiàn)象在眾多企業(yè)和事業(yè)單位紛紛出現(xiàn)，甚至曾經(jīng)引以為傲的公務(wù)員也是員工流失的重災(zāi)區(qū)。通過分析，現(xiàn)階段員工流失的具體表現(xiàn)主要有以下幾方面：

第一，從人員層次來看，員工流失以中高層管理人員和有一定職稱的技術(shù)人員為主。盡管現(xiàn)階段從總體上來看，我國仍處于勞動(dòng)力過剩時(shí)期，但各企業(yè)的管理類及一定技術(shù)的技術(shù)人員仍處于稀缺狀態(tài)，近年來，高級技能人員也是各個(gè)制造企業(yè)紛紛挖掘的對象。同時(shí)，各企業(yè)為招攬這類人才對即使是從事相同職業(yè)且能力大致相同的員工所付薪酬也存在較大差異，這在客觀上也加劇了其流動(dòng)。

第二，從發(fā)生員工流失的企業(yè)性質(zhì)來看，人才的主要流向按如下的方向：國有企事業(yè)―公務(wù)員―私營企業(yè)―外商合資企業(yè)。國有企業(yè)員工的流失較為嚴(yán)重。從整體上看，我國國有企業(yè)由于管理體制仍存在較大缺陷，人浮于事和論資排輩現(xiàn)象較為突出，在人才競爭中始終無法占據(jù)優(yōu)勢地位，大量的人才，特別是企業(yè)的骨干人才、精英員工或是流向外企、合資企業(yè)、私人經(jīng)濟(jì)實(shí)體，或者流向其他新建立企業(yè)。

二、員工流失給企業(yè)帶來的影響

舊人走，新人來，員工流動(dòng)對任何一家企業(yè)來說都是正?，F(xiàn)象。雖然員工流失在企業(yè)中替代低績效員工、促進(jìn)創(chuàng)新，增強(qiáng)競爭意識等方面有一些積極影響，但較高的員工流失現(xiàn)象是任何一個(gè)企業(yè)都不愿看到的。

1.成本增加，較高員工流失率增加了企業(yè)的運(yùn)營成本。員工的離職必然需要補(bǔ)充新的員工，在無形中大大增加了招聘成本、培訓(xùn)成本以及時(shí)間成本。在筆者所在的企業(yè)，一個(gè)新招聘員工在前三個(gè)月投入的成本高達(dá)9000元/人。同時(shí)新人的工作績效較經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來說非常低，造成了運(yùn)營成本的居高不下。

2.團(tuán)隊(duì)聲譽(yù)的破壞。企業(yè)員工的頻繁離職，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的現(xiàn)象和矛盾有些主觀評價(jià)，并且大多數(shù)是負(fù)面的，這些負(fù)面評價(jià)直接影響了企業(yè)下一步的招聘計(jì)劃，一些高層次的人才將會直接過濾；另一方面，企業(yè)的合作單位會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些思量，甚至影響下一步的合作。

3.泄密風(fēng)險(xiǎn)。筆者所在單位為涉密單位，部分員工從事的高科技工作，掌握的一定國家秘密和商業(yè)秘密。雖然公司對這些離職人員制定了詳細(xì)的脫密期管理措施，但如果這些離職員工被境外不法分子所利用，掌握的核心資料和載體流入到境外，對國家造成的后果將不堪設(shè)想。

三、減少企業(yè)中員工流失的幾點(diǎn)建議

（一）注重員工流入的管理

1.在招聘過程中，嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)

企業(yè)在招聘員工時(shí)要注意對應(yīng)聘者的甄別。如果應(yīng)聘者在求職簡歷中，出現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)多次跳槽現(xiàn)象，且對工作的頻繁更換不能很好解釋時(shí)，這在一定方面說明了求職者對企業(yè)缺乏較高的忠誠度。所以，對于此類應(yīng)聘者，招聘人員應(yīng)該注意識別，必要時(shí)可以不予考慮。

2.明確用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)和當(dāng)?shù)貙?shí)際梳理形成招聘人員需求。切不可圖所謂的形象不切實(shí)際提高用人標(biāo)準(zhǔn)。校招人員注意選擇合適本企業(yè)需求的院校層次和人員標(biāo)準(zhǔn)，社招人員也應(yīng)該根據(jù)崗位實(shí)際和未來發(fā)展需要制定人員需求。所以在招聘新員工的過程一定要明確職位要求和職務(wù)說明，做到應(yīng)聘者能量力而行。

（二）加強(qiáng)員工在職期間的管理

1.為員工成長設(shè)立合理的發(fā)展通道

根據(jù)對近年來離職員工離職原因進(jìn)行調(diào)查，大部分員工離職原因是“對未來缺乏有效規(guī)劃，感覺希望渺?！?。一個(gè)企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重員工自身的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招聘的員工不同特點(diǎn)，合理制定不同人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過多層次、多渠道設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，讓員工根據(jù)自身特長對自身未來發(fā)展有一個(gè)明確清醒的認(rèn)識和規(guī)劃。

2.建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制

人力資源最大的難題在于：將合適的人放在合適的崗位上從事合適的工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在新入職員工度過試用期后，根據(jù)每個(gè)員工特點(diǎn)，通過采取例如崗位輪換機(jī)制發(fā)掘員工最擅長的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上，最終實(shí)現(xiàn)真正的“人崗匹配”。其次，企業(yè)也可以通過內(nèi)部競爭上崗等方式為員工晉升提供公平公正的平臺，真正選拔一批對企業(yè)發(fā)展具有競爭力的合適員工。

3.完善內(nèi)部激勵(lì)方式

管理界有一句名言：錢給的多了，不是人才也變成人才；錢給的少了，是人才也變成廢柴。在當(dāng)今社會，薪酬永遠(yuǎn)都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定有效的薪酬激勵(lì)體系。針對不同層次的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬理論，企業(yè)在不違反政策的情況下，可以適當(dāng)考慮一些如期權(quán)、紅利、員工持股等方法，從激勵(lì)層面提升員工歸屬感和認(rèn)同感，從而促進(jìn)員工和企業(yè)同心同力共同發(fā)展。

（三）妥善處理員工離職

1.建立離職員工溝通機(jī)制。員工流失不是洪水猛獸，企業(yè)要正確對待正常的員工流失。人力資源部門在對離職人員極盡挽留的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)誠懇地與離職員工進(jìn)行溝通對話，了解一下員工離職的真正原因，請員工給企業(yè)提一些意見和建議。這樣做既可以較大層面削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些真實(shí)信息，這些信息對于完善企業(yè)管理大有益處。

2.妥善處理工作交接。一般來說，如果沒有特殊情況，絕大多數(shù)離職員工能夠認(rèn)真地交接好工作。對于離職人員不認(rèn)真交接工作，存在抵觸情況的，企業(yè)應(yīng)該建立相關(guān)的制度保障，通過一些懲罰措施確保工作的正常交接，減少因員工離職造成的工作斷檔問題。