事業(yè)單位財務(wù)績效管理的問題及優(yōu)化對策研究

王佳偉 張坤

東華理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院

引言：我國在1995年就頒布了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，其中重點規(guī)定了事業(yè)單位對工作人員考核的具體內(nèi)容，不過在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)該考核規(guī)定進行是對工作人員作出評價，沒有實現(xiàn)真正的績效管理目標。到了2005年，我國人事部門頒布了《事業(yè)單位公開招聘人員的暫行規(guī)定》，其中加入了績效評估部分，能夠?qū)T工起到一定的激勵作用。相對完善的事業(yè)單位績效管理制度于2011年出臺，在《事業(yè)單位崗位績效工資制度》中，將績效考核認定為員工獲取績效工資的硬性條件，這使得我國事業(yè)單位的績效管理完成了新階段的改革，與此同時，也需要事業(yè)單位內(nèi)部針對自身的財務(wù)部門進行績效管理考核。

事業(yè)單位財務(wù)部門需要進行人力資源方面的完善，尤其是在績效管理方面，我國的事業(yè)單位僅僅對全局了績效管理做出了改善，沒有重視單位內(nèi)部財務(wù)部門的績效管理體系建立。財務(wù)部門有著自身的特點，其績效管理可以借鑒通用模式，但是不能進行照搬，再加上事業(yè)單位本身沒有重視財務(wù)部門人力資源建設(shè)，因此我國事業(yè)單位在這方面基本處于空白。針對事業(yè)單位財務(wù)績效管理進行研究，能夠使事業(yè)單位更加適合當前市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，事業(yè)單位的財務(wù)資金獲取一般是來自于國家財政資金，所以其特殊性要求必須制定完善的員工績效管理體制，避免國家的財政撥款受到不正當?shù)氖褂?，維護事業(yè)單位財務(wù)公正性。[2]

一、財務(wù)績效管理的重要性

（一）利于落實科學(xué)發(fā)展觀

由于事業(yè)單位本身的特殊性，其財務(wù)方面的管理實際上與其社會公共職能存在一定關(guān)系。事業(yè)單位對于經(jīng)濟利益的追求相對較弱，財務(wù)績效的管理更多的是在于對事業(yè)單位內(nèi)部資金的使用公平性管理，要求用有限的資金發(fā)揮出對社會事業(yè)服務(wù)的最大價值。事業(yè)單位往往是在國家的引導(dǎo)下運行，財務(wù)績效管理不會存在與外部市場收益分配、投融資服務(wù)等經(jīng)濟行為的關(guān)聯(lián)，并且財務(wù)部門的資金來源比較穩(wěn)定。在此情況下對事業(yè)單位的財務(wù)績效管理進行完善能夠進一步加強事業(yè)單位對內(nèi)部資金的使用效率，能夠真正的把資金用在有益于社會公共事業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)，從而落實一直以來國家強調(diào)的科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)揮事業(yè)單位的帶頭作用，實現(xiàn)資金的最優(yōu)化利用。

（二）利于實現(xiàn)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)變

我國近年來要求進行行政管理體制的改革，事業(yè)單位的改革是其中十分重要的部分，要積極的轉(zhuǎn)變事業(yè)單位職能與管理模式，對政事關(guān)系做出良好協(xié)調(diào)。

長期以來我國事業(yè)單位受到傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制影響，其內(nèi)部管理職能也相對比較落后，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)活動與內(nèi)部分配制度缺少自主權(quán)，一切都由政府主導(dǎo)，這樣一來事業(yè)單位在已有的資源基礎(chǔ)上難以結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)容實現(xiàn)更多的創(chuàng)收，內(nèi)部各個機構(gòu)也缺少自主支配的收入，員工收入也與自身成績?nèi)鄙俾?lián)系，在這樣的情況下事業(yè)單位的人力資源缺少科學(xué)的激勵措施，造成員工缺少工作積極性，其職能履行仍舊以傳統(tǒng)方式為主，動力明顯不足。加強事業(yè)單位的財務(wù)績效管理，在其中加入現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體制，能夠改變事業(yè)單位在績效管理中的空白部分，擺脫傳統(tǒng)思維的限制，將事業(yè)單位的員工能力充分解放出來。完善財務(wù)績效管理可以增強事業(yè)單位會計人員工作積極性，主動發(fā)揮自身職能，與市場上的經(jīng)濟活動產(chǎn)生接軌，從而獲取到有效的經(jīng)濟利潤反饋到職能履行中，這對于事業(yè)單位職能履行方式以及履行內(nèi)容的轉(zhuǎn)變起到促進作用。

（三）利于改進事業(yè)單位管理方式

事業(yè)單位由于其傳統(tǒng)性與特殊性，其各項工作基本都是由政府直接參與引導(dǎo)，包括關(guān)于各個部門的設(shè)立、職能目標的確定、經(jīng)費的使用、會計人員的管理等等都在政府的干預(yù)之下進行。雖然近年來開展了相關(guān)的改革措施，增加了事業(yè)單位的自主權(quán)力，不過總體上來看仍舊是由政府進行事業(yè)單位工作的組織，兩者沒有發(fā)生實質(zhì)性的關(guān)系變化，最為突出的問題仍舊是政事關(guān)系錯亂，這是一種十分不健康的管理模式，不利于事業(yè)單位發(fā)揮自身職能作用。

財務(wù)績效管理是事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，財務(wù)部門與事業(yè)單位的其他部門存在關(guān)聯(lián)，可以發(fā)揮出財務(wù)管理的紐帶作用，首先在財務(wù)部門改善以往的行政化、官僚化組織模式，可以充分的帶動事業(yè)單位其他部門參與到改革中，重視到現(xiàn)代績效管理制度對于內(nèi)部管理效率提升的重要性，并且可以讓管理者認識到管理方式對于單位發(fā)展的重要影響，能夠自覺的進行管理模式改進，從財務(wù)部門逐漸滲透到其他的各個部門，形成有效的聯(lián)動。事實上，我國從2002年的事業(yè)單位聘用制改革中已經(jīng)明確提出了要在事業(yè)單位中運行現(xiàn)代企業(yè)聘用制度，這也是事業(yè)單位人力資源改革的最初設(shè)想，但是一直沒有得到良好的實踐。財務(wù)部門作為改革試點前瞻部門，在內(nèi)部實行完善的現(xiàn)代績效考核體系，可以對其他部門起到一定的借鑒作用，有助于事業(yè)單位加強對政事與人事的區(qū)分，建立成熟的事業(yè)單位管理體系，改善各項管理方式。

二、事業(yè)單位財務(wù)績效管理存在的問題

（一）缺乏對財務(wù)績效管理的深刻認識

我國的事業(yè)單位中的許多管理者存在比較強烈的傳統(tǒng)行政管理觀念，重視在管理過程中對員工的控制，缺少科學(xué)的以人為本概念，并且沒有深刻的認識到現(xiàn)代人力資源管理中的績效管理部分，有部分管理者根本不了解財務(wù)績效管理的概念，沒有深入的接觸現(xiàn)代化管理措施，一味的認為自身的管理方法是科學(xué)合理的，實際上其管理方式已經(jīng)難以符合市場環(huán)境，不利于事業(yè)單位社會職能的履行。同時，也有一些管理者認為財務(wù)績效管理就是績效考核，是對一些優(yōu)秀的員工進行升薪或者發(fā)福利，這種片面的思維造成在一些事業(yè)單位中存在績效管理走過場的問題。

事業(yè)單位的財務(wù)部門工作人員能夠接觸到資金來源，在領(lǐng)導(dǎo)的指示下可以對國家的撥款進行過手以及應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到財務(wù)績效管理的作用，沒有開展績效管理相關(guān)措施，就有可能使財務(wù)工作人員缺乏動力，缺少工作積極性，在這種狀態(tài)下開展的財務(wù)工作極有可能出現(xiàn)失誤，并且缺少足夠的動力制定資金使用規(guī)劃，降低了資金使用效率。根據(jù)相關(guān)調(diào)查可以看出，大部分事業(yè)單位的管理者對于績效考核是不了解的，一些管理人員聽說過財務(wù)績效管理術(shù)語，但是認為其內(nèi)涵僅僅是對財務(wù)部門員工的工作進行考核，可見缺少足夠認知。[5]

（二）績效計劃與組織客觀發(fā)展目標脫節(jié)

績效管理開展的前提是對管理目標進行明確的界定，要根據(jù)績效管理想要解決的問題設(shè)置相應(yīng)的條件與實施空間。事業(yè)單位的財務(wù)績效管理實踐過程中，大部分單位都沒有樹立科學(xué)的戰(zhàn)略管理意識，沒有對自身發(fā)展目標進行明確的審視，也有一些單位只是大概的了解發(fā)展目標，從而盲目的跟隨一些單位開展財務(wù)績效管理，沒有考慮到自身組織文化以及財務(wù)工作特點，這樣就造成了持續(xù)的績效管理缺乏合理導(dǎo)向，甚至產(chǎn)生大量的人力財力浪費。事業(yè)單位本身具備一定的發(fā)展目標，績效規(guī)劃必須要與之相契合，而現(xiàn)在很多事業(yè)單位都將目標單純的設(shè)定為年底福利、獎金、評測，雖然也可以發(fā)揮一定的激勵作用，但是不利于財務(wù)部門員工的長遠發(fā)展。

關(guān)于績效規(guī)劃與事業(yè)單位客觀發(fā)展目標的不相符，最為明顯的就是廣泛存在于我國事業(yè)單位中的“頌歌效應(yīng)”，也就是傳統(tǒng)的“報喜不報憂”，對自身的工作業(yè)績進行一定程度的夸大，在一些單位財務(wù)績效管理中十分常見。整體的績效規(guī)劃到績效考核階段大部分員工都能夠合格，這就失去了績效規(guī)劃目標的實際意義，從而影響到財務(wù)績效考核的客觀結(jié)果。

（三）財務(wù)績效的激勵效用未能落實

財務(wù)績效考核的目的是為了充分調(diào)動事業(yè)單位財務(wù)部門員工的積極性，能夠自主的為了組織目標進行努力工作，不過從當前事業(yè)單位財務(wù)績效管理狀況來看，沒有良好的發(fā)揮財務(wù)績效的及激勵作用。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，重慶市事業(yè)單位的總體調(diào)查中，財務(wù)部門大部分員工與自身薪酬屬于一般密切狀態(tài)，績效考核的結(jié)果并沒有起到多大的激勵作用。根據(jù)相關(guān)規(guī)定以及我國事業(yè)單位總體特征來看，員工們普遍考核的期望僅僅在合格階段，存在比較嚴重的平均主義。一些績效較好的員工也沒有獲得太大的獎勵，而績效壞的員工只要保持合格狀態(tài)就符合常規(guī)，也就是說財務(wù)績效考核的結(jié)果并沒有起到激勵作用。甚至有一些員工在經(jīng)過努力工作之后與個人目標相差甚遠，也就不愿意再為了工作進行太大的付出。根據(jù)期望理論來看，這勢必會造成員工工作激情的降低。[4]

此外，財務(wù)績效在激勵方面沒有加入員工工資、升職以及單位人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，員工在缺少保障的情況下難以自覺的約束自我，財務(wù)績效考核形同虛設(shè)，起到的激勵效果十分有限。

（四）績效考核制度不完善

首先，事業(yè)單位沒有針對財務(wù)績效管理設(shè)定專門的考評標準，一些事業(yè)單位制定的標準也不詳細、不具體。目前我國大部分事業(yè)單位都根據(jù)員工的“德、能、勤、績、廉”制定考核標準，在“德”方面要求員工具備高尚的思想品質(zhì)以及為人民服務(wù)精神，實際上這種標準都具有較大的主觀性，與考核人員的主觀思維存在較大關(guān)系。一些單位將工作效率與成績設(shè)置為財務(wù)部門人員的考核標準，這種籠統(tǒng)的概念難以實現(xiàn)量化考核，這也與事業(yè)單位的工作特點存在較大關(guān)聯(lián)。

其次，就是績效考核方式制度仍舊十分傳統(tǒng)，使用的是傳統(tǒng)的評分、評語法，這種方式相對來說比較簡便，不過缺少足夠的有效性與客觀性，考評的結(jié)果難以真正判斷員工真實工作能力與道德水平。同時，事業(yè)單位財務(wù)部門員工會在每年底進行統(tǒng)一測評，由上級領(lǐng)導(dǎo)進行打分，容易發(fā)生近因效應(yīng)，大家都會為了事業(yè)單位的成績而選擇忽視員工不足的部分，平均現(xiàn)象比較嚴重。

此外，在考核的周期制定方面也存在不合理支出，現(xiàn)如今我國事業(yè)單位大都以年為單位進行考核，這就大大拉長了事業(yè)單位財務(wù)部門員工績效考核時間線，其中在績效實施部分的考核基本被忽略，缺少定期的面談或者報告，都是以年終結(jié)果進行評測。例如在重慶市的新橋醫(yī)院中，財務(wù)部門員工在平時工作中根本沒有考核的需求，可能會出現(xiàn)工作散漫現(xiàn)象，員工們認為只要在年底能夠?qū)⒃O(shè)置的目標完成就可以了，而不用時刻提高工作效率，這就使得重慶市新橋醫(yī)院在自身財務(wù)管理方面頻頻出現(xiàn)問題，員工思維與行動都很難跟進。

三、事業(yè)單位財務(wù)績效管理的對策

（一）提高事業(yè)單位對財務(wù)績效管理的認識

要提升事業(yè)單位管理者與財務(wù)人員共同的思想認知，了解現(xiàn)代績效管理涵蓋的內(nèi)容，從整體財務(wù)組織部門績效、團隊績效以及員工個人績效三方面進行績效管理。要結(jié)合事業(yè)單位財務(wù)部門文化、發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計績效管理方案，將財務(wù)績效管理從整體績效管理中區(qū)分出來，做好前期的規(guī)劃、監(jiān)督工作。

管理者應(yīng)該明確財務(wù)績效管理的真正目標，全面的了解自身單位財務(wù)部門的整體發(fā)展概念，而不僅僅知識對員工的優(yōu)缺點進行考核。只有充分的認識到財務(wù)績效管理的重要性，才能夠?qū)σ恍┈F(xiàn)代企業(yè)中人力資源績效管理的優(yōu)秀部分進行借鑒，形成符合我國事業(yè)單位發(fā)展特征的財務(wù)績效管理模式，從而引入公民參與機制，能夠讓員工明確的知曉自身在事業(yè)單位財務(wù)組織中扮演的角色，以更加積極的方式參與到工作中，可以自覺的與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，及時改善自身習慣于修養(yǎng)，投入到財務(wù)部門工作中。

（二）根據(jù)組織客觀發(fā)展目標設(shè)定績效計劃

關(guān)于財務(wù)績效計劃的制定應(yīng)該首先確立績效價值目標，從被考核人員到管理者再到財務(wù)組織部門，實現(xiàn)三位一體的考核規(guī)劃體系，其中被考核人員需要參與到目標的制定中，了解對自身工作進行考核的實際意義，進而起到一定的認同與激勵作用。管理者層面需要對員工的表現(xiàn)進行監(jiān)督改進，了解員工在工作上的反饋，實現(xiàn)積極溝通，與員工建立績效伙伴關(guān)系。而財務(wù)組織部門在績效計劃中需要明確自身組織文化，實現(xiàn)利益公正的分配。

在完善的績效計劃基礎(chǔ)上進行評估主體與隊伍建設(shè)，建立績效開展的重要基礎(chǔ)。在評估主體方面，需要明確政府行政、行業(yè)評估、民間獨立評估的作用與地位，事業(yè)單位需要通過多樣化的評估方式加強評估能動性，可以由政府出資，由相關(guān)利益者、專家以及工商界共同組成評估組織，科學(xué)的理順財務(wù)績效評估管理體系，實現(xiàn)人力資源部門與財務(wù)部門的相互配合，發(fā)揮績效管理潛在作用。

（三）建立獎懲機制，發(fā)揮財務(wù)績效的激勵效用

要在正確收集績效信息的基礎(chǔ)上，建立完善的獎懲機制，能夠從制度上提出對于財務(wù)人員的獎勵或者懲罰，從而能夠發(fā)揮出財務(wù)績效實際激勵作用，否則財務(wù)績效管理就是空談。在績效信息的收集中，應(yīng)該對于員工目標達成情況、工作績效突出或者低下信息、員工績效結(jié)果影響因素等進行充分調(diào)查，信息的收集需要依靠員工自我回報、同事總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)以及日常行為記錄等。

在了解了員工實際工作效果的情況下，針對不同的結(jié)果制定不同的獎勵或者懲罰，建議將績效考核結(jié)果直接與員工的工資掛鉤，可以影響到員工工資幅度上下30%，這是最為科學(xué)的狀態(tài)，20%用來與職業(yè)晉升，其次還要包含員工后續(xù)培訓(xùn)以及人力資源規(guī)劃等等，有10%左右的績效考評用途為解聘，能夠直接有效的刺激到員工的工作積極性，可以與職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，而不是為了考評而去工作。[10]

（四）優(yōu)化和完善績效考核的制度

制度是開展一切績效考核工作的基礎(chǔ)，只有依靠制度上的明確才能夠真正意義上具備考核依據(jù)，我國現(xiàn)有的關(guān)于事業(yè)單位財務(wù)績效考核標準還存在不足，應(yīng)該在已有的基礎(chǔ)上開發(fā)出新的績效考核標準制度供事業(yè)單位使用。目前一些事業(yè)單位會印發(fā)地區(qū)性質(zhì)的事業(yè)單位考核文件，而缺少統(tǒng)一的引導(dǎo)。國家需要認識到這一點，制定出全國通用的事業(yè)單位財務(wù)績效考核制度，各個地區(qū)再根據(jù)自身的實際情況進行細致的完善，但是主要的制度條例不可違背，從而規(guī)范我國事業(yè)單位的財務(wù)績效考核行為，能夠走上科學(xué)合理的規(guī)范，而不是依靠事業(yè)單位自身摸索。在制度中應(yīng)該明確的說明事業(yè)單位財務(wù)部門崗位設(shè)置、績效評估價值標準、績效考核方法以及具體的考核指標，科學(xué)化指標權(quán)重，完善績效考核的各個實施環(huán)節(jié)。

結(jié)論：綜上所述，本文以多種視角對于我國事業(yè)單位財務(wù)績效管理現(xiàn)狀進行了研究，針對一些廣泛存在于我國事業(yè)單位中的實際情況進行了細致分析，總結(jié)出在財務(wù)績效管理中存在的問題，包括缺少對于財務(wù)績效管理的認知、績效計劃與組織客觀發(fā)展目標脫節(jié)、財務(wù)績效的激勵效用未能落實以及績效考核制度不完善等。在此基礎(chǔ)上，提出了事業(yè)單位財務(wù)績效管理的發(fā)展對策，應(yīng)該提高事業(yè)單位對財務(wù)績效管理的認知、根據(jù)組織客觀發(fā)展目標設(shè)定績效計劃，還要建立獎懲機制、發(fā)揮財務(wù)績效的激勵作用、不斷優(yōu)化及完善績效考核制度，各個事業(yè)單位應(yīng)該做好績效考核溝通與反饋工作，防止出現(xiàn)傳統(tǒng)的平均主義現(xiàn)象，從而在各個方面完善我國事業(yè)單位財務(wù)績效管理工作。