淺析民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

張執(zhí) 青島建設(shè)集團有限公司

一、民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

（一）企業(yè)和員工思想認識不到位

民營建筑企業(yè)高層管理人員主要從現(xiàn)場施工人員或市場開拓人員的佼佼者中提拔而來，大部分高層管理者更看重現(xiàn)場一線人員過硬的技術(shù)或者市場開拓能力。從管理層面講，高層領(lǐng)導(dǎo)本身的管理水平很有限，不能全面權(quán)衡培訓(xùn)帶來的收益；從管理成本講，民營建筑企業(yè)自身更看重企業(yè)利潤額，認為過多的組織培訓(xùn)不僅增加企業(yè)成本而且在短期內(nèi)看不到成效，很難算出成本與收益。另外，民營建筑企業(yè)員工趨于年輕化，心態(tài)不成熟導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

（二）培訓(xùn)跟不上企業(yè)戰(zhàn)略步伐

民營建筑企業(yè)培訓(xùn)跟不上企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，存在局域性、短期性和滯后性等特點。局域性體現(xiàn)在：認為企業(yè)培訓(xùn)僅是人力資源部的事情，無論培訓(xùn)效果好壞或是培訓(xùn)內(nèi)容是否符合企業(yè)的發(fā)展都與其他部門沒有關(guān)系。短期性體現(xiàn)在：培訓(xùn)設(shè)計缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃，很難在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標下長期實施，存在應(yīng)急性的特點。滯后性體現(xiàn)在：培訓(xùn)設(shè)計盲目跟風(fēng)，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊老套，培訓(xùn)方式千篇一律等。

（三）戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)流程和體系不健全

1.培訓(xùn)需求分析不到位。民營建筑企業(yè)往往只重視培訓(xùn)計劃和實施過程，缺乏培訓(xùn)需求分析，這就使戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)等同于普通培訓(xùn)，沒有依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要確立培訓(xùn)需求。

2.培訓(xùn)評估和反饋機制不健全。民營建筑企業(yè)培訓(xùn)評估和反饋僅僅是通過問卷調(diào)查和考試等方式對受訓(xùn)人員的受訓(xùn)效果進行評估，方式單一且不夠全面。另外，企業(yè)沒有創(chuàng)造一個培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事沒有給予轉(zhuǎn)化成果的支持，受訓(xùn)者自身也沒有很好地將學(xué)習(xí)到的知識和技能運用到工作中。

（四）戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)相關(guān)配套機制不健全

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃固化。職業(yè)生涯發(fā)展是一個持續(xù)不斷的探索過程，而不是一成不變的，職業(yè)生涯規(guī)劃固化對員工的積極性以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展都是不利的。

2.晉升、薪酬機制不健全。如果員工沒有通過培訓(xùn)對工作能力有所提高、從而沒有獲得晉升和薪資待遇的獎勵，員工積極性受到打擊，進一步影響員工心態(tài)。

二、民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)新思路

（一）界定民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源作為培訓(xùn)與開發(fā)的對象及培訓(xùn)目標

1.中高層管理者

企業(yè)中高層管理者是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量，他們的管理水平和思路直接決定企業(yè)發(fā)展方向，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略目標下，為中高層管理者量身打造總攬全局、開拓思路、提高決策能力和組織能力的培訓(xùn)，進一步提升企業(yè)核心競爭力。

2.高級技能人才

民營建筑企業(yè)高級技能人才主要是指具有專業(yè)知識和技能、擁有高級職稱，在管理現(xiàn)場中進行關(guān)鍵環(huán)節(jié)和工序的技能人才。例如：生產(chǎn)經(jīng)理、項目總工等。培訓(xùn)目標主要是讓高級技能人才掌握建筑行業(yè)最新發(fā)展動態(tài)，提高他們的創(chuàng)新能力和職業(yè)技能，促進企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)方式是通過參加專業(yè)技術(shù)交流會，學(xué)習(xí)行業(yè)新動態(tài)和新技術(shù)，為現(xiàn)場施工帶來創(chuàng)新；同時，聘請專家到現(xiàn)場實際操作的培訓(xùn)方式，使現(xiàn)場高級技能人才提高生產(chǎn)效率。

3.后備人才

建筑企業(yè)管理人員趨于年輕化，企業(yè)應(yīng)注重后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)。后備人才培訓(xùn)目標為挖掘其潛能，全方位提高綜合素質(zhì)和管理能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供充足的儲備力量。

（二）構(gòu)建完善的民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)流程和體系

民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系必須以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，以流程體系為保障，以制度體系為支撐，完成整個培訓(xùn)活動。

培訓(xùn)前，企業(yè)需調(diào)研和聽取多方意見，將培訓(xùn)需求做到全面、客觀，然后針對不同的培訓(xùn)對象設(shè)置差異化、長期性以及與時俱進的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)中，相關(guān)責(zé)任人做到實施有序、監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中的問題及時調(diào)整、糾偏，保證培訓(xùn)工作順利開展；培訓(xùn)后，制定評估和反饋機制，評估和反饋機制要體現(xiàn)全方位、多層次特點，將客觀的評估結(jié)果公布，從而為下一期的培訓(xùn)提供經(jīng)驗。同時，需要完善制度體系，建立培訓(xùn)考評制度、激勵制度和檔案管理制度。

（三）建立民營建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)相關(guān)配套機制

1.制定差異化職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。針對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標的不同，制定差異化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工可以選擇其中一個通道發(fā)展，當(dāng)在一個通道上實現(xiàn)自我價值和一定職級后員工可以申請在其他通道發(fā)展，這為員工全方位發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2.建立科學(xué)合理的晉升機制。民營建筑企業(yè)在人才晉升上要首先提拔戰(zhàn)略性人力資源，要讓他們感到企業(yè)對進入戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系人員的重視，建立科學(xué)合理的晉升機制，唯才是用。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)應(yīng)注重文化建設(shè)，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，從而提高企業(yè)的凝聚力、競爭力和創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語

建立高效的、前瞻性的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，能夠有效改善企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，加快員工成才速度，從而提升企業(yè)人才競爭力，實現(xiàn)長足發(fā)展。