A學(xué)校教師流失問題研究

劉長(zhǎng)有 泰山學(xué)院后勤產(chǎn)業(yè)管理處

一、A學(xué)校教師流失現(xiàn)狀

A學(xué)校是一所民辦學(xué)校，共有50個(gè)教學(xué)班，現(xiàn)有學(xué)生2600人，教職工240人。隨著學(xué)校的發(fā)展，師生比例卻呈下降趨勢(shì)，教師流失率不斷增大。為了解其具體情況，通過(guò)翻閱該校近五年的教師離職檔案進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，2015年，該校120名教師中有45名相繼離職，流失率占總?cè)藬?shù)的37.5%；2016年，175名教師中有70名離職，流失率占總?cè)藬?shù)的40%；2018年，215名教師中有100名離職，流失率占總?cè)藬?shù)的46.5%。

調(diào)查結(jié)果顯示，近三年來(lái)，教師流失人員大多為女性（2016年為20%，2017年為36.73%，2018年為49.22%）；應(yīng)屆畢業(yè)生或者畢業(yè)不久的年輕教師的離職率相對(duì)于老教師居高不下；在學(xué)歷方面，流失人員的學(xué)歷主要集中在?？坪捅究茖W(xué)歷人員；在對(duì)現(xiàn)有教師離職意愿的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)高達(dá)85%的教師表示如果有更好的工作單位會(huì)考慮跳槽。

二、A學(xué)校教師流失原因分析

（一）缺少良好的選人用人制度

A學(xué)校缺少良好的選人用人制度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，招聘流程不全面。大多數(shù)學(xué)校采用先筆試后面試的流程進(jìn)行教師招聘，部分學(xué)校在筆試環(huán)節(jié)前還設(shè)有技能測(cè)試環(huán)節(jié)，以此來(lái)檢測(cè)教師的專業(yè)知識(shí)和教學(xué)技能與水平。但調(diào)查顯示，A學(xué)校的教師在入職時(shí)，只有55%的教師參加了先筆試后面試的全部流程，30%的教師僅參加過(guò)面試環(huán)節(jié)，另有15%的教師未參加筆試和面試，直接上崗。

第二，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果不公平。通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，A學(xué)校沒有統(tǒng)一的選聘標(biāo)準(zhǔn)，即使應(yīng)聘相同的崗位，其招聘標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)也會(huì)有所不同。尤其對(duì)于學(xué)歷較高的應(yīng)聘者會(huì)放松招聘標(biāo)準(zhǔn)。

（二）未建立合理的培訓(xùn)體系

A學(xué)校的培訓(xùn)工作存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，培訓(xùn)方式單一。在A學(xué)校中最常用的培訓(xùn)方式是在校內(nèi)觀看優(yōu)秀講課視頻、聽取校內(nèi)優(yōu)秀教師傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校很少組織教師外出參觀學(xué)習(xí)，教師工作的積極性不高，培訓(xùn)的效果不明顯。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A學(xué)校僅有10%的教師參加過(guò)學(xué)校組織的外出學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，超過(guò)三分之一的教師通過(guò)校內(nèi)優(yōu)秀教師傳授經(jīng)驗(yàn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，另有接近一半的教師僅通過(guò)校內(nèi)觀看優(yōu)秀教學(xué)視頻進(jìn)行培訓(xùn)。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。A學(xué)校的培訓(xùn)主要是以級(jí)部、學(xué)科或辦公室為單位統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，未依據(jù)教師的培訓(xùn)需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。而且培訓(xùn)的內(nèi)容以道德教育學(xué)習(xí)、政策解讀為主，培訓(xùn)不能滿足教師的需求，培訓(xùn)效果比較差。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A學(xué)校有70%的教師對(duì)于本校提供的培訓(xùn)不滿意，15%的教師認(rèn)為培訓(xùn)無(wú)所謂，僅有15%的教師表示滿意。

第三，培訓(xùn)次數(shù)過(guò)少。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A學(xué)校大約有68.42%的教師年均培訓(xùn)次數(shù)少于5次，與教育部提出的“每個(gè)教師五年內(nèi)要參加至少360學(xué)時(shí)的全員培訓(xùn)”的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。

（三）績(jī)效考核體系不完善

在民辦學(xué)校中，薪酬大都以績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，因此一個(gè)完備的績(jī)效考核體系對(duì)于民辦學(xué)校留住教師、減少教師流失率極為重要。A學(xué)校在績(jī)效考核方面主要存在以下問題：

第一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。A學(xué)校主要采用計(jì)時(shí)的方式來(lái)計(jì)算教師的課時(shí)費(fèi)，但是對(duì)于教師的工作時(shí)間沒有一個(gè)清晰的界定。由于教師職業(yè)的特殊性，教師不僅在規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)付出勞動(dòng)，在下班后還要批改作業(yè)、無(wú)償輔導(dǎo)學(xué)生等，但是這些輔助性的教學(xué)工作并沒有被計(jì)入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)里，且由于教師的課表都是由教務(wù)老師根據(jù)課標(biāo)要求來(lái)排課，所任教學(xué)科不同，教學(xué)課時(shí)也不同，所以教師們的課時(shí)并不是由自己控制，而是由教務(wù)控制，教師的教學(xué)積極性不高。

第二，績(jī)效考核過(guò)程不公平。A學(xué)校的績(jī)效考核過(guò)程多種多樣，考核人員容易在考核過(guò)程中加入自己的主觀看法，使得考核結(jié)果有失偏頗。

第三，績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)?？?jī)效考核的目的之一是使員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足，并加以發(fā)展和完善，有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，因此建立及時(shí)的績(jī)效考核結(jié)果反饋制度非常有必要。

（四）薪酬水平低，福利待遇不完善

在民辦學(xué)校，薪酬是造成教師流失的直接原因。A學(xué)校教師離職率較高，與不合理的薪酬制度有很大關(guān)系，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，教師的工作量大但是工資收入不高。A學(xué)校是民辦學(xué)校，相對(duì)于公辦學(xué)校，教師的工作時(shí)間長(zhǎng)、工作任務(wù)強(qiáng)度大，但是工資水平卻不高，教師的付出和收入不成正比。調(diào)查結(jié)果顯示，有62.34%的員工工資水平在3000元-3500元，有26.59的員工工資水平在3500-4500元，僅有11.07%的員工工資水平在4500元以上。

第二，教師的福利待遇水平低。教師的福利主要包括五險(xiǎn)一金、交通補(bǔ)助、取暖補(bǔ)助等，但是A學(xué)校未能給教師提供各方面的福利。比如在繳納五險(xiǎn)一金方面就有所欠缺，有67.42%的教師未繳納五險(xiǎn)一金。

（五）未構(gòu)建和諧企業(yè)文化

A學(xué)校在企業(yè)文化構(gòu)建上主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

第一，A學(xué)校企業(yè)文化過(guò)于刻板，拘泥于形式。學(xué)校對(duì)于其企業(yè)文化這種軟實(shí)力不夠重視，只一味追求物質(zhì)財(cái)富，導(dǎo)致企業(yè)文化與學(xué)校運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面聯(lián)系不多，企業(yè)文化停留在表面。

第二，A學(xué)校企業(yè)文化未做到與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代脫軌。學(xué)校在成立初期確立了企業(yè)文化，在時(shí)代不斷大踏步往前走的今天，一成不變，沒有對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行更新?lián)Q血，教師接納度低。

第三,企業(yè)文化沒有做到以人為本。一個(gè)公司發(fā)展壯大的前提是“人”，A學(xué)校在發(fā)展過(guò)程中，忽略了教師的思想追求，教師發(fā)展受到企業(yè)文化的約束。

三、改善A學(xué)校教師流失問題的建議

（一）建立良好的選人用人制度

目前A學(xué)校未建立完善的選人用人制度，學(xué)校的選人用人都是應(yīng)急式的，缺少依據(jù)，不考慮后果。學(xué)校需要建立良好的選人用人制度，首先要符合用人量才的原則，本著優(yōu)勝劣汰的態(tài)度選用更優(yōu)秀的素質(zhì)性人才；其次要重視高學(xué)歷人才，雖然能力比較重要，但是目前該學(xué)校師資學(xué)歷相對(duì)較低，但作為教師，學(xué)歷非常重要；再次要發(fā)揮教師自身優(yōu)勢(shì)，讓能言善辯的做學(xué)校的公關(guān)、客戶服務(wù)，好勝心強(qiáng)的人去做有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓正義感強(qiáng)的人去做監(jiān)督工作；最后要堅(jiān)持賞罰分明的原則。

（二）重視培訓(xùn)，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度

從對(duì)該校在職教師的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，A學(xué)校對(duì)培訓(xùn)不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)需要投入大量的資金和時(shí)間，因而選擇性的忽視培訓(xùn)的作用。但是培訓(xùn)對(duì)于民辦學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。學(xué)校要想提高教師的整體素質(zhì)，減輕教師的工作壓力，減少教師的流失，必須重視培訓(xùn)工作，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。

首先，要成立專門的培訓(xùn)管理小組，由專人來(lái)負(fù)責(zé)學(xué)校的培訓(xùn)工作；其次，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足教師的不同需求，所以學(xué)校要根據(jù)不同專業(yè)、不同學(xué)歷層次等因素制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行人性化培訓(xùn)；再次，培訓(xùn)方式要多樣化，針對(duì)不同崗位的教師提供不同形式的培訓(xùn)，比如聽公開課、參加優(yōu)秀教師經(jīng)驗(yàn)傳授講座、組織外出學(xué)習(xí)先進(jìn)教學(xué)技能和理念等方式；再次，培訓(xùn)時(shí)間要靈活，針對(duì)教師的培訓(xùn)需求，靈活的安排培訓(xùn)時(shí)間。

A學(xué)校通過(guò)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，引導(dǎo)教師緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，保證自身不被日新月異的社會(huì)所淘汰，對(duì)于教師自身的長(zhǎng)期發(fā)展也是非常有幫助的。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理中一個(gè)重要的工具，它能反映員工一段時(shí)間的工作狀態(tài)和努力程度。在實(shí)踐中若運(yùn)用得當(dāng)可以發(fā)掘員工的潛力、提高其工作積極性、實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏；若運(yùn)用不當(dāng)，則無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，并且會(huì)影響員工的心態(tài)而使員工產(chǎn)生不滿情緒。在績(jī)效考核中要符合公平、公正、公開的原則。

A學(xué)校要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，必須做到：首先，確定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可以從教師所教學(xué)科、教學(xué)過(guò)程、教師業(yè)績(jī)水平等方面統(tǒng)一制定。其次，考核主體多樣化。可以利用360度考核法，從多角度進(jìn)行考核，不僅設(shè)置專門的考核小組，還要進(jìn)行上級(jí)、學(xué)生、其他教師考核，從而保證考核結(jié)果的全面性和客觀性。再次，考核內(nèi)容滿足個(gè)性化需求?？己瞬粌H要關(guān)注學(xué)生的成績(jī)，還要結(jié)合班級(jí)的管理工作，教師備課、作業(yè)批改等方面。最后，考核結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)反饋?？己私Y(jié)果可以采用面談方式，也可以直接將考核成績(jī)單發(fā)給老師。

總之，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系可以保證績(jī)效考核的公平性，提高教師的工作積極性，為學(xué)校的獎(jiǎng)懲提供有效的依據(jù)，減少教師的流失率。

（四）提高薪酬水平，完善福利待遇

一個(gè)希望能夠健康發(fā)展的企業(yè)需要一個(gè)能夠讓員工可以體面地、安心地甚至是可以有成就感、自豪感地獲得利益的薪酬體系。這種薪酬體系的存在將會(huì)達(dá)成一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)只有達(dá)到這個(gè)要求，才有可能使員工不遺余力的工作，并承擔(dān)組織的使命實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，這樣的一個(gè)薪酬體系可以充分發(fā)揮薪酬的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)員工起到長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，有助于塑造出一種高績(jī)效文化。

公平、合理、透明的薪酬體制是員工工作的內(nèi)在動(dòng)力，是對(duì)員工工作的肯定。學(xué)校要提高教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及福利待遇。

第一，提高教師的基本工資水平。A學(xué)?？梢詤⒖计渌鼘W(xué)校的薪酬水平，適時(shí)調(diào)整教師的基本工資，可以使其高于公辦學(xué)校初級(jí)資質(zhì)的教師基本工資，完善工資結(jié)構(gòu)，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，提高教師課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。A學(xué)校的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可以提高至區(qū)域內(nèi)其它民辦學(xué)校的最高標(biāo)準(zhǔn)，甚至更高一些。

第三，完善教師的福利構(gòu)成和待遇。比如為教師發(fā)放節(jié)假日福利、燃油補(bǔ)助、暖氣補(bǔ)助等，同時(shí)為教師繳納五險(xiǎn)一金，解決教師的住宿及子女上學(xué)問題。

第四，完善學(xué)校的硬件設(shè)施。為教師配備筆記本電腦等教學(xué)需要的基本設(shè)備。

（五）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)想獲得發(fā)展必須重視人，企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到每一位員工在公司的重要性，公司的業(yè)績(jī)都是每一個(gè)員工匯聚而成，因此企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，關(guān)注員工發(fā)展。A學(xué)校應(yīng)該創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，重視教師參與。

第一，要讓教師參與學(xué)校的日常管理。在各方面做到民主決策，杜絕出現(xiàn)管理者的專斷決策，不顧及教師的感受，從自己的利益出發(fā)，做出有損教師利益的決策，可以為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策。如果學(xué)校擁有這樣的文化氛圍，就可以使管理者減少命令式的決策，而教師也學(xué)會(huì)了自我管理。這樣既節(jié)省了管理者的精力，又使教師感到不被束縛，從而在寬松的環(huán)境中工作，讓教師在學(xué)校有家的感覺，充分發(fā)揮自己的價(jià)值。

第二，提高教師滿意度。學(xué)校通過(guò)調(diào)查了解教師的滿意度情況。在學(xué)校的日常管理中，我們不僅僅要注重學(xué)生的滿意度，更要重視教師的滿意度，只有真正滿足了教師的需求，教師才會(huì)在自己的工作崗位上踏實(shí)的工作，為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。