淺談國家互聯(lián)網(wǎng)媒體的績效考核

袁紹爽 中國互聯(lián)網(wǎng)新聞中心

一、國家互聯(lián)網(wǎng)媒體績效考核的意義

互聯(lián)網(wǎng)媒體又稱“網(wǎng)絡(luò)媒體”，就是借助國際互聯(lián)網(wǎng)這個信息平臺，以電腦、電視以及移動通訊設(shè)備等為終端，以文字、聲音、圖片、視頻等形式來傳播新聞信息的一種數(shù)字化、多媒體的傳播媒介?？冃Э己耸侵附M織對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方式，評定員工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)時代的到來，伴隨網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)和移動終端等技術(shù)的融合，互聯(lián)網(wǎng)媒體行業(yè)績效管理出現(xiàn)了一些新的變化，組織對于績效管理也提出了新的要求。

有效的開展績效考核工作，可以促成以下目的實現(xiàn)：1.反饋員工考核結(jié)果，提出員工績效改進(jìn)建議。2.為員工薪酬提供依據(jù)，激勵優(yōu)秀員工。3.評價員工和團隊的貢獻(xiàn)，為員工晉升和調(diào)離提供依據(jù)。4.評估組織發(fā)展目標(biāo)和團隊任務(wù)分配情況。5.了解員工和團隊培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)更具針對性。6.協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、國家互聯(lián)網(wǎng)媒體績效考核的主要問題

（一）考核工作重視不夠、結(jié)果反饋不到位

績效考核應(yīng)該以組織的發(fā)展目標(biāo)為引領(lǐng)，考核指標(biāo)自上而下層層分解，考核業(yè)績自下向上層層負(fù)責(zé)的體系，需要上下級之間通力合作，才能取得實效。有些層級的管理者對績效考核工作重視程度不夠，更多的專注日常業(yè)務(wù)，認(rèn)為考核耽誤時間，浪費成本。還有些管理者認(rèn)為績效考核無法準(zhǔn)確衡量員工的實際產(chǎn)出，所以在考核過程中存在敷衍了事的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核工作流于形式。尤其是在考核結(jié)果反饋的過程中，有畏難情緒，不愿真實地向員工反饋考核結(jié)果、提出改進(jìn)建議，使得績效考核工作喪失了可以改進(jìn)績效水平的重要作用。

（二）技術(shù)統(tǒng)計欠缺、考核指標(biāo)針對性不強

在移動互聯(lián)網(wǎng)的今天，數(shù)據(jù)統(tǒng)計尤為重要，績效考核工作也離不開數(shù)據(jù)統(tǒng)計。文字、圖片、視頻等數(shù)據(jù)統(tǒng)計都需要財力、物力和人力的投入，會增加組織成本。如果沒有硬件和軟件支持，導(dǎo)致技術(shù)統(tǒng)計水平欠缺，必然無法得到真實、準(zhǔn)確、實時的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計對于考核指標(biāo)的制定有重要作用、對于考核指標(biāo)的評價有關(guān)鍵作用。在日常業(yè)務(wù)工作中，如果多數(shù)崗位或同一崗位的多項工作考核指標(biāo)無法客觀衡量，必然造成考核指標(biāo)針對性不強的現(xiàn)象?？己斯ぷ鲗萑胫饔^評價的旋渦，造成考核結(jié)果沒有說服力，最后員工對考核工作不認(rèn)同，組織不能順利開展考核工作。

（三）考核結(jié)果運用單一、激勵機制不健全

考核結(jié)果的運用要與各種激勵方式結(jié)合起來，不能只用其一或少數(shù)。激勵包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個方面。物質(zhì)激勵主要包括績效工資調(diào)整和獎金分配。非物質(zhì)激勵主要包括公開表揚、培訓(xùn)發(fā)展、晉升機會等。只選擇其中的單一的激勵方式長期實施，隨著時間的推移，會導(dǎo)致激勵效果逐漸變小。

（四）考核周期設(shè)置不夠多樣性

績效考核周期的設(shè)定一般與績效考核的目的有必然聯(lián)系。有的是每年考核一次、每半年考核一次、每個季度考核一次。當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)媒體考核，不僅僅要設(shè)定固定時間的考核頻次，更應(yīng)該與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，跟隨項目和產(chǎn)品的進(jìn)展程度考核，設(shè)定考核周期，不拘泥于固定時間考核周期。從業(yè)務(wù)實際出發(fā)的考核周期更能全面衡量工作業(yè)績情況。

三、國家互聯(lián)網(wǎng)媒體績效考核的對策

（一）各級管理者要進(jìn)一步強化績效管理意識，要擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的職責(zé)，對指標(biāo)制定負(fù)責(zé)、對持續(xù)的績效溝通負(fù)責(zé)、對下級的業(yè)績改進(jìn)負(fù)責(zé)、對績效獎勵分配的內(nèi)部公平負(fù)責(zé)。進(jìn)一步強調(diào)自上而下目標(biāo)分解的體系，通過對組織目標(biāo)的層層分解，將責(zé)任落實到每一個部門，每一個崗位。進(jìn)一步加強部門在績效管理工作中的角色份量，強調(diào)中層部門負(fù)責(zé)人的考核權(quán)，提高整體把控能力。績效考核的結(jié)果要反映出每位員工對組織做出的貢獻(xiàn)。

（二）加速考核指標(biāo)技術(shù)統(tǒng)計工作進(jìn)展。統(tǒng)計平臺建設(shè)必須適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計需要。組織相關(guān)統(tǒng)計培訓(xùn)，讓個人和部門及時了解考核數(shù)據(jù)，有效提高個體與組織的績效。組織要建立以績效為核心的良性激勵機制，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而提高國家互聯(lián)網(wǎng)媒體在行業(yè)競爭中的整體實力。加強績效考核工作的科學(xué)管理，進(jìn)一步量化考核，挖掘員工內(nèi)在潛能?？己酥笜?biāo)設(shè)置要符合激勵原則，即明確、可衡量、具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性，指標(biāo)應(yīng)盡量量化，確實不能量化的，應(yīng)進(jìn)行細(xì)化。一些過程復(fù)雜的、重要的、持續(xù)周期較長的工作，要明確體現(xiàn)出考核的差異性。

（三）員工的考核結(jié)果將作為員工重要業(yè)績信息記入員工業(yè)績檔案，與崗位管理、薪酬分配、聘用關(guān)系管理以及干部任用等方面掛鉤。明確認(rèn)識到考核提升對個人和組織績效的作用，考核為優(yōu)秀的員工進(jìn)行及時獎勵，落后的員工開展績效面談，指出不足及改進(jìn)建議，幫助員工充分了解自身與組織發(fā)展的契合度，建立以績效為核心的良性激勵機制。各種激勵方式并存，要做到因事而異，選擇最適合的激勵方式。

（四）實施更靈活的日?？己斯ぷ?，一切從業(yè)務(wù)發(fā)展需要出發(fā)?？冃Э己藨?yīng)貫徹客觀、公平、公正、公開的原則?？己艘越M織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，有力地促進(jìn)組織發(fā)展。要使組織及時獲取員工業(yè)績考核信息，為改進(jìn)組織管理提供參考。要讓每一名員工了解組織的期望和真實評價，促進(jìn)員工達(dá)到并超過績效目標(biāo)。