職業(yè)能力視野下高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)模式探究

徐咪咪

（浙江紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315000）

一支高素質(zhì)的學(xué)生干部隊(duì)伍是高校開展思想政治教育和日常學(xué)生管理工作中不可或缺的青春力量，也是培養(yǎng)大批中國特色社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的必然需求。 因此， 如何才能更好地做好學(xué)生干部培養(yǎng)工作也將成為高校教育工作者的一項(xiàng)重要研究課題。 我們必須深入透徹地分析現(xiàn)有學(xué)生干部培養(yǎng)模式的有效性和合理性， 結(jié)合當(dāng)代學(xué)生的個(gè)性特色及需求， 在原有的基礎(chǔ)之上進(jìn)行優(yōu)化，以便能夠培養(yǎng)出符合“中國夢”新形勢下的學(xué)生干部隊(duì)伍。

1 數(shù)據(jù)來源及研究設(shè)計(jì)

以寧波市某高職院校在校學(xué)生干部為調(diào)研對象，進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)放問卷500 份，收回497 份，有效問卷485 份；性別抽樣分布為男36.8%，女63.92%，這和所調(diào)研學(xué)校的總體男女生人數(shù)比例基本相吻合； 職位分布為主席團(tuán)職位人數(shù)比例占14.23%，部門負(fù)責(zé)人占37.53%，干事占48.25%。 職業(yè)能力指標(biāo)主要選取抗壓能力、 自我形象管理、 擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)、 表現(xiàn)力4 個(gè)維度。 研究中所采取的方法是問卷調(diào)查法、訪談法、比較研究法，數(shù)據(jù)分析軟件采用SPSS13.0 和Excel。

2 職業(yè)能力與學(xué)生干部職位的交互性研究

（1）關(guān)于抗壓能力與學(xué)生干部職位的相關(guān)性。調(diào)查問卷中以學(xué)生干部是否因?qū)W習(xí)、 工作和生活壓力過大而萌生退意作為抗壓能力的表現(xiàn)，使用Pearson 相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況， 數(shù)據(jù)結(jié)果顯示不同職位的學(xué)生干部與抗壓能力之間的相關(guān)系數(shù)值為-0.212，并且其顯著性水平為0.01，表明兩者之間有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。 隨著學(xué)生干部職位的升高， 其萌生退意的想法越弱，抗壓能力越強(qiáng)。

（2）關(guān)于自我形象管理與學(xué)生干部職位的相關(guān)性。調(diào)查過程中， 對學(xué)生干部在日常工作生活中是如何要求自我形象進(jìn)行調(diào)查， 具體分析顯示不同職位的學(xué)生干部與自我形象管理之間的相關(guān)系數(shù)值為0.213，同時(shí)呈現(xiàn)出0.01 水平的顯著性，這說明了兩者之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。 隨著學(xué)生干部職位的升高，其越注重自我形象管理，自制力越強(qiáng)。

（3）關(guān)于擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)與學(xué)生干部職位的相關(guān)性。問卷設(shè)計(jì)中， 以學(xué)生干部對工作付出的時(shí)間精力和所持態(tài)度作為擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)的表現(xiàn)， 數(shù)據(jù)結(jié)果顯示不同職位的學(xué)生干部與擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)之間的相關(guān)系數(shù)值為0.232，而且呈現(xiàn)出0.01 水平的顯著性，表明這兩者之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系。 隨著學(xué)生干部職位的升高，其越有責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)， 更愿意參與到服務(wù)師生的工作當(dāng)中。

（4）關(guān)于表現(xiàn)力與學(xué)生干部職位的相關(guān)性。我們發(fā)現(xiàn)在大學(xué)里現(xiàn)在或曾擔(dān)任的職位高低與是否充分施展才能之間的相關(guān)關(guān)系，其Pearson 相關(guān)系數(shù)為0.172，并且顯著性水平為0.05，這意味著兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。 隨著學(xué)生干職位的升高， 除了有更大的展示才能平臺(tái)這個(gè)客觀因素存在之外， 其學(xué)生個(gè)人自我展示愿意也更加強(qiáng)烈，對自身更有自信。

3 職業(yè)能力與學(xué)生干部職位相關(guān)性的原因討論

通過職業(yè)能力與學(xué)生干部職位的相關(guān)性研究，發(fā)現(xiàn)兩者存在著緊密的關(guān)聯(lián)， 因此， 我們通過訪談的方式， 針對學(xué)生組織當(dāng)中干事、 部門負(fù)責(zé)人及主席團(tuán)成員這三類學(xué)生干部群體進(jìn)行深入的訪談和討論， 了解和掌握其在學(xué)生干部培養(yǎng)過程中的成長狀態(tài)及關(guān)鍵性影響因素。 通過歸納總結(jié)發(fā)現(xiàn)， 導(dǎo)致不同職位的學(xué)生干部擁有差別化職業(yè)能力的原因主要有以下五點(diǎn)：

（1）選拔方式不同。相對干事選拔過程中簡單地以意愿為主、 經(jīng)驗(yàn)為輔的要求而言， 部門負(fù)責(zé)人和主席團(tuán)成員的選拔方式更為嚴(yán)謹(jǐn)，需要通過筆試、面試、演講競選等層層關(guān)卡， 被訪談?wù)哒J(rèn)為整個(gè)選拔過程就是對自身抗壓能力的一種有效訓(xùn)練。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容不同。學(xué)生組織針對不同職位的學(xué)生干部會(huì)定期舉辦各類主題系列， 所開設(shè)的培訓(xùn)課程內(nèi)容和形式有所不同， 被訪談?wù)哒J(rèn)為這些課程培訓(xùn)對自身能力提升和心態(tài)調(diào)整也起到不同程度的積極影響。

（3） 崗位職責(zé)不同。 不同職位之間的崗位職責(zé)不同， 學(xué)生干部必須根據(jù)崗位需求對自身的能力進(jìn)行提升， 相對而言， 部門負(fù)責(zé)人及以上職位除了要具備較強(qiáng)的執(zhí)行能力之外， 還需具備管理能力、 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等能力。 被訪談?wù)哒J(rèn)為從干事到部門負(fù)責(zé)人職位轉(zhuǎn)變就是被迫成長的過程，期間能夠迅速提升自我能力。

（4）接觸群體不同。不同職位的學(xué)生干部因工作需要會(huì)和不同的學(xué)生群體打交道， 相對而言職位越高，接觸的人員范圍越廣且更為優(yōu)秀， 由于榜樣作用，能有更多的渠道獲得自我學(xué)習(xí)和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（5）受關(guān)注程度不同。 隨著職位的升高，受到的關(guān)注度會(huì)隨之上升， 學(xué)生干部會(huì)更注重個(gè)人言行對學(xué)生會(huì)等整個(gè)學(xué)生組織帶來的影響力， 做事會(huì)從主人翁的意識(shí)出發(fā)， 無論個(gè)人形象還是其它方面的考量會(huì)更為全面。 被訪談?wù)弑硎倦S著職位的轉(zhuǎn)變， 會(huì)更在意廣大同學(xué)對自身的綜合評價(jià)， 這也是嚴(yán)格要求自我進(jìn)步的一個(gè)外界約束。

4 學(xué)生干部培養(yǎng)模式的思考和對策研究

高校學(xué)生干部培養(yǎng)機(jī)制主要含有選拔、 培訓(xùn)和考核等階段， 選拔是學(xué)生干部隊(duì)伍培養(yǎng)的基礎(chǔ)和前提，培訓(xùn)則是整個(gè)培養(yǎng)模式的核心環(huán)節(jié)和重要保障， 考核是對機(jī)制的有效評估和反饋。 通過以上定量和定性分析之后，從職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，在選拔、培訓(xùn)及考核階段分別結(jié)合職業(yè)興趣理論、PDCA 理論、職業(yè)技能指標(biāo)，從而對現(xiàn)有的學(xué)生干部培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化改善。

（1）學(xué)生干部崗位選拔融合職業(yè)興趣理論，提高崗位匹配度， 增強(qiáng)個(gè)人自信心。 霍蘭德職業(yè)興趣理論將職業(yè)劃分為六大類型， 分別為實(shí)用型 （R）、 研究型（I）、 藝 術(shù) 型（A）、 社 會(huì) 型（S）、 企 業(yè) 型（E）、 事 務(wù) 型（C）。 它們的各自特點(diǎn)為：實(shí)用型興趣的人通常喜歡戶外活動(dòng)或操作性的工作環(huán)境和內(nèi)容； 研究型的人們則喜歡以觀察、 探索、 分析或解決問題為主要內(nèi)容的工作； 而藝術(shù)型往往喜歡創(chuàng)造和自我表達(dá)類型的活動(dòng)，如音樂、美術(shù)、戲劇等；社會(huì)型的人通常樂于助人、善于合作， 有強(qiáng)烈的的社會(huì)責(zé)任感和人文關(guān)懷； 企業(yè)型的人一般喜歡運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力、 說服力、 交際能力來達(dá)成目標(biāo)的工作內(nèi)容； 事務(wù)型的人則是能夠較好地處理各類有明確規(guī)范和要求的工作內(nèi)容。 結(jié)合霍蘭德職業(yè)興趣理論， 我們將學(xué)生組織按各自特點(diǎn)劃分為六大類，如青年志愿者協(xié)會(huì)和紅十字會(huì)屬于社會(huì)型， 文藝部和宣傳部屬于藝術(shù)型， 外聯(lián)部和維權(quán)部屬于企業(yè)型，辦公室和紀(jì)律部屬于事務(wù)型， 科創(chuàng)實(shí)踐部和學(xué)習(xí)部屬于研究型，體育部和素拓部屬于實(shí)用型。 在選拔過程中，針對各學(xué)生干部的職業(yè)興趣測試結(jié)果及部門的特點(diǎn)，進(jìn)行一一比對， 讓他們選擇適合自身興趣相匹配的崗位， 能夠更好地發(fā)揮自身特長， 有效地提升學(xué)生干部的工作熱情和自信心。

（2）學(xué)生干部培訓(xùn)課程融入PDCA 理論，擴(kuò)大資源受眾面，提高培訓(xùn)成效。 PDCA 理論是由美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出， 該理論主要應(yīng)用于質(zhì)量管理方面。 學(xué)生干部培養(yǎng)過程的課程培訓(xùn)體系植入PDCA 理論，將培訓(xùn)分為四個(gè)階段來確保培訓(xùn)成效，即指定培養(yǎng)計(jì)劃（plan）、落實(shí)計(jì)劃實(shí)施（do）、檢查實(shí)施效果（check）、處理培訓(xùn)結(jié)果（act）。 我們將培訓(xùn)課程按專題分為理論學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐、活動(dòng)創(chuàng)辦、課題研究、對外交流五大板塊。 學(xué)生組織的每位成員從理論學(xué)習(xí)開始依次參加各專題培訓(xùn)， 只要通過了所在專題培訓(xùn)班的PDCA 流程，就可以參加下級專題的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；如若沒有通過， 將繼續(xù)留待在原專題， 接受下一循環(huán)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 學(xué)生干部的培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)的、 反復(fù)提升的過程， 該課程培訓(xùn)模式將突破學(xué)生干部職位的限制，能讓更多的學(xué)生干部受益， 從而更好地開展學(xué)生干部培養(yǎng)工作。

（3）學(xué)生干部考核機(jī)制參考職業(yè)技能指標(biāo)，明確崗位要求，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)。 職業(yè)技能可分為知識(shí)技能、可遷移技能和自我管理技能。 這三大技能涵蓋了通過學(xué)習(xí)可獲得的能力、 個(gè)人優(yōu)秀的品質(zhì)以及隨著崗位的不斷變化仍能發(fā)揮作用的可持續(xù)發(fā)展能力。 在學(xué)生干部培養(yǎng)過程中， 結(jié)合學(xué)生干部的實(shí)際工作需求， 從職業(yè)能力的角度出發(fā)， 按職業(yè)技能指標(biāo)來制定學(xué)生干部的考核細(xì)則。 知識(shí)技能角度分為公文寫作、新聞報(bào)道、辦公軟件使用熟練度三個(gè)系數(shù)； 可遷移技能則設(shè)定了團(tuán)隊(duì)合作能力、禮儀社交能力、解決問題能力三個(gè)系數(shù)；自我管理技能分為考勤次數(shù)、 志愿服務(wù)、 民主測評三個(gè)系數(shù)。通過細(xì)化的“3+3”三級綜合考評體系，逐一提升學(xué)生干部的綜合素養(yǎng)。 該考核機(jī)制將有助于促進(jìn)學(xué)生干部服務(wù)能力和服務(wù)意識(shí)的提高， 從而也為學(xué)生干部今后的就業(yè)競爭力奠定良好的基礎(chǔ)。