淺談如何構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理模式

王斯文

（北京商業(yè)管理干部學(xué)院，北京100028）

1 引言

人力資源管理是一個(gè)廣泛的范疇，在政府部門、商業(yè)組織、事業(yè)單位等領(lǐng)域，都會(huì)涉及人力資源管理。在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)中，事業(yè)單位的人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人員的招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和分配，具有一定程度的領(lǐng)導(dǎo)性質(zhì)。在普通職工眼中，人力資源部是權(quán)威的所在。所以人力資源管理工作成果的優(yōu)劣直接影響著整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理的工作職能也在不斷發(fā)生變化，其間也會(huì)存在著各種管理問題，人力資源部只有不斷改進(jìn)管理策略，努力構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式才能有效推進(jìn)整個(gè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。

2 事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為保守，框架性較強(qiáng)，在工作實(shí)踐中存在著很大的弊端。第一，管理觀念滯后。相關(guān)人員對于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)只是停留在淺層面，認(rèn)為人事部的管理工作只是限于對于職工考勤的統(tǒng)計(jì)、職工工資的核算以及人員流動(dòng)的配置等事務(wù)性工作。第二，投入力度不足。由于單位對人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致對該部門的人力、物力的投入力度較弱。人力資源部中往往只是一些能力平庸、安于現(xiàn)狀的工作人員。他們不具備專業(yè)的知識(shí)技能和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)能力和探究能力，使得人力資源部的工作狀況一直處于停滯狀態(tài)，無法做到突破創(chuàng)新。與此同時(shí)，在資金投入上也存在嚴(yán)重不足。第三，招聘缺乏公平性。招聘工作是人力資源部的幾大工作主體之一。有的地區(qū)型事業(yè)單位在新入職人員的選拔過程中，缺乏公平統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這在很大程度上影響了事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，使很多專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的人員進(jìn)入工作崗位，違背了人力資源管理工作的公平性原則[1]。

3 事業(yè)單位人力資源管理模式構(gòu)建的優(yōu)化方案

3.1 創(chuàng)新管理觀念

管理觀念的革新對人力資源組織的長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化腳步的不斷推進(jìn)，國內(nèi)外管理理念的不斷交換，我國事業(yè)單位的人力資源管理被注入了新的元素，也面臨著新的發(fā)展任務(wù)。一方面，事業(yè)單位的管理理念應(yīng)該與單位的創(chuàng)新發(fā)展觀相一致，基于員工的實(shí)際需求，制定人性化的管理方案。作為人力資源部的工作人員應(yīng)該細(xì)致觀察和了解普通職工的所想所需，從細(xì)節(jié)出發(fā)，完善人力資源管理工作。另一方面，創(chuàng)新型管理理念要求相關(guān)人事專員對于單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化配置，使職工能夠“在其崗，謀其職”，減少空崗、虛崗的現(xiàn)象，最大化地發(fā)揮人力資源利用率。

3.2 嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量關(guān)

新的時(shí)代背景下，事業(yè)單位工作人員的招聘實(shí)行了合同制聘任方式。該種人才引進(jìn)方式，要經(jīng)過筆試和面試的測試，考驗(yàn)應(yīng)聘人員的知識(shí)儲(chǔ)備和靈活應(yīng)變的處事能力，經(jīng)過篩選擇優(yōu)錄取。在此過程中，相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人標(biāo)準(zhǔn)，公平對待所有應(yīng)聘人員。另外，在人才選拔的相關(guān)考試中，可以多設(shè)置應(yīng)用型時(shí)政試題，增強(qiáng)選拔測試的實(shí)效性，從而優(yōu)化用人單位的人力資源結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)如今為了規(guī)避事業(yè)單位的招聘違規(guī)違紀(jì)風(fēng)險(xiǎn)，施行招聘人員回避制度，就是指與招聘單位的負(fù)責(zé)人有夫妻關(guān)系、直系血親、三代以內(nèi)旁系血親或者姻親等關(guān)系的應(yīng)聘人員不得參與應(yīng)聘該單位的人事、紀(jì)檢、財(cái)務(wù)、審計(jì)等崗位，也不得在有直接上下級(jí)關(guān)系的崗位工作。該項(xiàng)制度的制定和落實(shí)，有效保證了事業(yè)單位招聘的公平公正性，是值得普遍推行的招聘措施[2]。

3.3 加強(qiáng)職工培訓(xùn)力度

員工的教育培訓(xùn)是提高單位人力資源綜合水平的主要渠道。相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)重視，多為職工提供知識(shí)技能培訓(xùn)和再教育的機(jī)會(huì)，普遍提高全體職工的綜合素質(zhì)。在單位建設(shè)中提出過合理化建議并被采納的、有突出實(shí)踐創(chuàng)新貢獻(xiàn)的職工應(yīng)當(dāng)予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，利用榜樣力量，激發(fā)單位內(nèi)部的強(qiáng)烈的競爭意識(shí)，營造勇于開拓創(chuàng)新的工作風(fēng)氣。與此同時(shí)，要加強(qiáng)與各單位之間的交流學(xué)習(xí)，例如，在公立醫(yī)院經(jīng)?；ハ嗯汕矁?yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者到各自單位進(jìn)行為期一月到兩月的學(xué)習(xí)，醫(yī)生們通過新的學(xué)習(xí)環(huán)境和醫(yī)療環(huán)境的轉(zhuǎn)變，有效汲取更多醫(yī)學(xué)知識(shí)，為之后的醫(yī)療生涯積攢良好的專業(yè)技能。除此之外，各單位還可以設(shè)置名額，安排優(yōu)秀的工作者進(jìn)行國外進(jìn)修，拓寬職工的知識(shí)視野，提高思維創(chuàng)新與實(shí)踐創(chuàng)新能力，為單位的創(chuàng)新發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

3.4 推行崗位責(zé)任制度

人力資源管理主體是人，所以人力資源部的工作定位在于對單位內(nèi)部的人員管理及其工作崗位的管理。崗位責(zé)任制可以明確責(zé)任分工、有效推進(jìn)工作進(jìn)度。人力資源部門的工作人員首先要對每一個(gè)崗位的具體崗位特征和崗位對在職人員的職業(yè)要求進(jìn)行全面細(xì)致的了解，后期再進(jìn)行人力資源配置。一般程序分為確定崗位、搜集信息、信息篩選、崗位描述、崗位設(shè)計(jì)幾個(gè)大項(xiàng)。通過一系列的人力資源工作程序，明確崗位的工作設(shè)計(jì)和在崗職工的技能要求。為之后的招聘、培訓(xùn)以及績效考核工作奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，對在崗職工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確規(guī)范后，鼓勵(lì)職工在工作實(shí)踐中，憑借自身經(jīng)驗(yàn)努力創(chuàng)新工作方法，提高工作效率。在相同崗位之間形成競爭氛圍，增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性和積極性[3]。

3.5 優(yōu)化績效考核機(jī)制

績效考核在人力資源管理中處于重要位置?？己说目茖W(xué)性直接關(guān)系著職工的薪資和福利待遇，驗(yàn)證著人力資源管理的合理性。首先，要制定科學(xué)的考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)要因崗因時(shí)制宜，要切合實(shí)際，分層次分部門地制定具體的考核目標(biāo)。其次，制定明確的考核制度。當(dāng)細(xì)化到員工的具體崗位內(nèi)容時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立一套完整的、科學(xué)的考核制度?？己酥贫纫ＷC其可實(shí)施性和時(shí)效性。再次，收集民主反饋信息?？己酥贫冉⑶昂蛯?shí)施后，相關(guān)人力部門的工作人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)獲取被考核職工對考核制度的意見和建議，廣泛搜集反饋信息，提高考核制度的人性化特質(zhì)?？己藱C(jī)制的核心是激勵(lì)機(jī)制。相關(guān)管理人員要摒棄傳統(tǒng)觀念中對于員工的強(qiáng)制約束和僵硬的“模塊化”引導(dǎo)方式，采用激勵(lì)式考核制度，轉(zhuǎn)換思路，開辟新的路徑來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。在職工的成長過程中，相關(guān)職能部門要加以正確引導(dǎo)和鼓勵(lì)，提高職工的自我認(rèn)知度和自我認(rèn)可度。在階段考核過后，對于優(yōu)秀職工要給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)或者職位升遷機(jī)會(huì)等，讓單位的發(fā)展充滿人文關(guān)懷，為職工發(fā)展奠定一個(gè)良好的平臺(tái)。

4 結(jié)語

人力資源管理模式的優(yōu)劣直接影響著事業(yè)單位的正常發(fā)展和運(yùn)行。相關(guān)部門和負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)提高重視，不斷優(yōu)化管理機(jī)制。人力資源管理的主體是人，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的基本準(zhǔn)則，將人性化的措施貫穿到整個(gè)人力資源管理過程中，完善選人、育人、用人工作，形成一套完整的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式可以最大地發(fā)揮職工的工作職能，提高整體工作效率，為整個(gè)單位的平穩(wěn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。