市場轉(zhuǎn)型與工作壓力的組織差異
——基于CLDS2014的實證分析*

張學(xué)志 蔣 帆

工作壓力是個體在工作過程中產(chǎn)生的情緒現(xiàn)象，適度的工作壓力有利于提高工作效率，但過度或持續(xù)的工作壓力則會對個體的身心健康造成不利影響。近年來，我國城市上班族的工作壓力日益增大，有研究認(rèn)為其強(qiáng)度已經(jīng)超過日本，位列全球第一位。從組織視角來看，工作壓力過大不僅能使員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等精神健康問題，甚至能導(dǎo)致員工自殺、過勞死等嚴(yán)重后果，極大損害組織聲譽(yù)和品牌價值（Holmes，2001；石林，2003），①②Holmes S.,“Work-related Stress: A Brief Review, Perspectives in Public Health: Formerly”，Journal of the Royal Society for the Promotion of Health, vol.121, no.4, 2001, p.230.2010年深圳富士康員工“連跳”事件集中反映了工作壓力對組織的消極影響。此類極端事件使工作壓力迅速成為媒體和社會大眾關(guān)注的熱點問題。然而，國內(nèi)有關(guān)工作壓力的學(xué)術(shù)研究尚不充分，現(xiàn)有文獻(xiàn)或局限于分析某些特殊職業(yè)群體（如高校教師、審計人員等）的工作壓力（陳艷、王二平，2010；曾曉娟、齊芳，2013；黃海艷、柏培文，2014；秦琴，2014），③④⑤陳艷、王二平：《基層審計機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人工作壓力與工作滿意度的研究》，《審計研究》2010年第2期。⑥秦琴：《高校教師工作壓力與社會支持——以武漢高校為例》，《高等教育研究》2014年第4期。或局限于檢驗西方壓力理論在中國的適用性（姜文銳、馬劍虹，2003；趙西萍等，2008；羅玉越等，2011；趙欣等，2013）。①②③④姜文銳、馬劍虹：《工作壓力的要求-控制模型》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2003年第2期。相關(guān)研究缺乏對社會背景與組織環(huán)境的關(guān)注，未考慮在市場轉(zhuǎn)型這個特殊的歷史階段中，我國各類組織之間的制度差異對工作壓力的影響。

為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本文基于市場轉(zhuǎn)型的理論視角，以2014年中國勞動力動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，深入分析了工作壓力在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)幾類不同組織中的分布特征。研究結(jié)果表明，工作壓力的社會分布具有顯著的組織差異，這既與市場轉(zhuǎn)型中不同組織間的勞動力結(jié)構(gòu)差異有關(guān)，又與組織間的制度差異有關(guān)。研究結(jié)論豐富了工作壓力研究的實證成果，拓展了該領(lǐng)域的理論視野。其現(xiàn)實啟示是，為減小工作壓力帶來的負(fù)面影響，應(yīng)充分考慮個體所在的社會背景與組織環(huán)境，客觀認(rèn)識工作壓力的來源與分布特征，有的放矢地開展壓力管理工作。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制

工作壓力是人們在工作過程中產(chǎn)生的一種應(yīng)激反應(yīng)，它可能造成焦慮或抑郁（科克漢姆，2000）。⑤[美]科克漢姆:《醫(yī)學(xué)社會學(xué)》，楊輝、張拓紅等譯，北京：華夏出版社，2000年，第62頁。早期文獻(xiàn)關(guān)注工作壓力的經(jīng)驗事實，總結(jié)出四類與工作壓力相關(guān)的因素，即工作環(huán)境因素（work environment）、工作內(nèi)容因素（job content）、組織因素（organizational factors）以及組織外因素（extraorganizational factors）（Baker，1985）。⑥Baker D. B.,“The Study of Stress at Work”，Annual Review of Public Health, vol.6, no.1, 1985, p.367.工作環(huán)境因素是指在工作場所中可能對員工造成傷害的壓力誘因，如噪音、極端溫度以及有害的化學(xué)物質(zhì)等；工作內(nèi)容因素主要指超長的工作時間、極端的工作強(qiáng)度、重復(fù)的工作模式以及緊張的工作日程等壓力誘因；組織因素主要指分工、考核、獎懲導(dǎo)致的壓力誘因，⑦王成利：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識型團(tuán)隊績效關(guān)系研究：心理資本及組織公平感的中介作用》，《山東大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017年第6期。如不公平的分配、不合理的分工、不清晰的工作流程等；組織外因素是指在工作場所之外對工作造成間接影響的壓力誘因，如住宅附近的噪音，糟糕的城市交通等。

后期研究重點關(guān)注工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制，試圖基于心理控制感解釋工作壓力的來源。相關(guān)理論認(rèn)為，員工在適應(yīng)組織工作環(huán)境過程中產(chǎn)生的心理矛盾、行為沖突是導(dǎo)致工作壓力的直接原因。有兩種心理控制感在工作壓力的形成過程中起到關(guān)鍵作用（Siegrist，1996）。⑧Siegrist J.,“Adverse Health Effects of High-effort/Low-reward Conditions”，Journal of Occupational Health一種是“任務(wù)控制感”（task control），即員工相信自己能夠完成工作目標(biāo)的心理預(yù)期，當(dāng)任務(wù)控制感下降時，員工會產(chǎn)生力不從心的壓力體驗。另一種是“身份控制感”（status control），即員工相信工作能為自己帶來社會身份、價值回報的心理預(yù)期，當(dāng)身份控制感下降時，員工會產(chǎn)生患得患失的壓力體驗。

（二）市場轉(zhuǎn)型與工作壓力的組織差異

我國于20世紀(jì)70年代末開始市場化改革。在經(jīng)歷單位解體與國企改革等一系列劇烈變革之后，建立在計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的單位制社會并沒有完全被市場經(jīng)濟(jì)社會所取代，而是“以局部地區(qū)和行業(yè)為依托形成與后者的相持、滲透和互動”。傳統(tǒng)計劃機(jī)制與市場機(jī)制共生的社會結(jié)構(gòu)成為當(dāng)下中國最重要的社會特征之一（劉平，2007）。⑨在這種獨特的社會結(jié)構(gòu)中，存在兩類制度差異明顯的組織形態(tài)。其中，保留了計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的單位在日常話語體系中被稱為“體制內(nèi)”組織，包括各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等等。按照路風(fēng)（1989）的觀點，此類組織的突出特點是“單位化”。①路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學(xué)》1989年第1期。它們由國家直接或間接控制、服從國家意志，服務(wù)國家的政治目標(biāo)，同時履行經(jīng)濟(jì)、政治及社會職能。體制內(nèi)組織一般擁有一定的行政級別及制度資源，能為其成員提供子女教育、戶口、保障性住房、醫(yī)療等福利待遇，內(nèi)部分配保留了計劃經(jīng)濟(jì)時代的平均主義特色。另外，在體制內(nèi)還形成了相對封閉的勞動力市場，組織員工的工作穩(wěn)定，人員流動性較低（蔡昉，1998；Bian，2002）。②③蔡昉：《二元勞動力市場條件下的就業(yè)體制轉(zhuǎn)換》，《中國社會科學(xué)》1998年第2期。而市場化改革以后涌現(xiàn)的私營企業(yè)和外資企業(yè)是“體制外”組織的典型代表，其根本目標(biāo)是通過市場交換獲取經(jīng)濟(jì)利益。體制外組織服從政府的行政管理，但是它們主要履行經(jīng)濟(jì)職能，需要履行的社會、政治職能較少。體制外組織沒有行政級別，享有的制度資源較少。為適應(yīng)激烈的外部競爭，它們必須實行市場化的分配制度，通過開放的勞動力市場招聘員工，人員流動性較高。市場化改革不僅對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了決定性的影響，也在國民社會生活的各個方面打下了自己的烙印。市場轉(zhuǎn)型過程中，不同體制的組織在勞動力結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境以及組織文化等方面存在顯著差異，這些差異也勢必影響員工的工作壓力。

首先，我國的市場轉(zhuǎn)型與城鎮(zhèn)化過程是同步推進(jìn)的。大量農(nóng)村勞動力流入到城市，他們的人力資本相對較低，主要進(jìn)入門檻較低的私營或外資企業(yè)。而體制內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)的就業(yè)門檻較高，主要由人力資本較高的勞動力構(gòu)成。根據(jù)本文的統(tǒng)計結(jié)果，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)以及私營或外資企業(yè)中，未接受大專及以上教育的人口占比依次為38.63%、34.16%以及72.28%，農(nóng)村戶籍人口占比依次為21.96%、17.85%以及51.13%。這表明，相對于體制內(nèi)組織，體制外組織中低學(xué)歷人口與農(nóng)村戶籍人口的占比較高。人力資本的劣勢使上述人群在勞動力市場中的議價能力較低，其就業(yè)質(zhì)量得不到保證，他們更有可能面臨惡劣的工作環(huán)境、枯燥的工作內(nèi)容以及低水平的工作回報，也將面臨更大的工作壓力。因此，勞動力結(jié)構(gòu)差異會導(dǎo)致工作壓力的組織差異。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：相對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位或國有企業(yè)，私營和外資企業(yè)員工的工作壓力更大。

其次，體制內(nèi)組織保留了平均主義的分配機(jī)制與組織文化，人力資本回報相對較低。而體制外組織則普遍建立了按勞分配、按績效分配的機(jī)制和文化，人力資本回報相對較高（Nee，1989；劉精明，2006；鄧峰、丁小浩，2012；謝桂華，2012）。④⑤Nee V.,“A Theory of Market Transition: From Redistribution to Markets in State Socialism”，American Sociological Review, vol.54, no.5, 1989, p.663.⑥鄧峰、丁小浩：《人力資本、勞動力市場分割與性別收入差距》，《社會學(xué)研究》2012年第5期。⑦謝桂華：《中國流動人口的人力資本回報與社會融合》，《中國社會科學(xué)》2012年第4期。在競爭激烈的體制外組織中，高人力資本的員工在工作方面擁有較大優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在工作收入方面，也體現(xiàn)在工作條件、工作內(nèi)容、工作自由度等方面，這些優(yōu)勢使上述員工在工作中的心理控制感更強(qiáng)，其工作壓力更容易得到控制。如果以教育水平為衡量人力資本的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：相對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中，教育水平對員工工作壓力的影響更大。

第三，體制內(nèi)組織形成了相對封閉的勞動力市場，員工工作穩(wěn)定，特別是有“編制”的員工事實上很少面對失業(yè)威脅，因此他們對失業(yè)風(fēng)險并不敏感。2012年10月哈爾濱市公開招聘457名環(huán)衛(wèi)工人，吸引了大批高學(xué)歷人士報名。穩(wěn)定的事業(yè)單位編制、戶口準(zhǔn)入是該項招聘最吸引人的條件。而體制外組織則不同，它們打破了編制化的就業(yè)方式，人員流動性較高，員工對失業(yè)風(fēng)險更敏感，更有可能因此產(chǎn)生工作壓力。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：相對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位或國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中，員工的失業(yè)預(yù)期對工作壓力的影響更大。

最后，體制內(nèi)組織往往采用金字塔型的科層結(jié)構(gòu)，因嚴(yán)格的規(guī)則程序、等級層次和晉升激勵形成一種“官本位”的組織文化。與普通員工相比，體制內(nèi)組織的管理者掌握更多的組織資源和決策權(quán)，同時也必須承擔(dān)更多責(zé)任（許長青，2001；張恒山，2004；羅斯坦、臧雷振，2016）。①②③許長青：《論全民所有制內(nèi)部“全民所有”與“干部代理”的關(guān)系》，《經(jīng)濟(jì)評論》2001年第5期。即使下屬犯錯，他們往往也要承擔(dān)連帶責(zé)任。在多元化目標(biāo)考核制度下，管理者在工作中面臨的任務(wù)沖突、角色沖突更多，他們的任務(wù)控制感也會相對較低。而在體制外組織中，管理者與普通員工之間的差異更多體現(xiàn)在分工方面，即使他們面臨更多的責(zé)任，也會得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也許更為關(guān)鍵的是，體制外組織的唯一目標(biāo)是利潤最大化，在維持組織合法性的前提下，需要完成的政治任務(wù)很少，管理者面對的任務(wù)沖突較少。因此，實行市場化分配制度的體制外組織內(nèi)，管理者與普通員工的工作壓力不會出現(xiàn)顯著差別。根據(jù)以上分析，本文以下假設(shè)：

假設(shè)4：相對于私營和外資企業(yè)，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)中，管理者比普通員工的工作壓力更大。

二、研究設(shè)計

（一）研究數(shù)據(jù)

本次研究使用的數(shù)據(jù)來源于2014年中國勞動力動態(tài)調(diào)查項目（China Labor-Force Dynamic Survey，簡稱CLDS）。該項目由中山大學(xué)組織實施，主要關(guān)注中國勞動力的現(xiàn)狀與變遷，內(nèi)容涵蓋教育、就業(yè)、遷移、健康、社會參與、經(jīng)濟(jì)活動以及基層組織等眾多研究議題，是一項跨學(xué)科的歷時追蹤調(diào)查。此次調(diào)查從全國除港澳臺、西藏、海南之外的29個省級行政單位成功獲得404個社區(qū)樣本、14226個家庭樣本以及23594個個體樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，全面立體地展示了我國勞動力現(xiàn)狀。本文從城市數(shù)據(jù)中篩選了3246個在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)或外資企業(yè)工作的個體樣本作為實證研究的對象，統(tǒng)計分析的結(jié)果具有上述29省人口的總體代表性。

（二）被解釋變量

我們以主流文獻(xiàn)常用的壓力自評作為測量工作壓力的依據(jù)（Shen et al.，2005）。④Shen H., et al.,“Occupational Stress in Nurses in Psychiatric Institutions in Taiwan”，Journal of Occupational Health,vol.47, no.3, 2005, p.218.通過詢問受訪者每隔多長時間會產(chǎn)生“工作讓我感覺身心俱?！钡捏w會，可以得到一個表征工作壓力發(fā)生頻率的序次變量，變量值1—5分別代表“從不”、“一年數(shù)次或更少”、“一月數(shù)次”、“一周數(shù)次”以及 “每天”，取值越大，說明個體面臨的工作壓力越大。

（三）解釋變量與控制變量

本文的解釋變量包括組織類型、教育水平、失業(yè)預(yù)期及管理者身份。組織類型為類別變量，以受訪者目前所在的工作單位為測量依據(jù)，變量值1—3分別代表機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)及私營和外資企業(yè)。教育水平為虛擬變量，變量值取1代表個體接受過大專及以上的教育水平。失業(yè)預(yù)期根據(jù)調(diào)查問題“未來五年里，您遭遇失業(yè)事件的可能性有多大？”進(jìn)行測量，變量值1—5分別表示失業(yè)的可能性“非常小”、“比較小”、“不知道/說不清”、“比較大”及“非常大”。管理者身份根據(jù)調(diào)查問題“您是否有直接的下屬”進(jìn)行定義，該變量也為虛擬變量，變量值取1代表個體有直接下屬，具有管理者身份。

本文采用的控制變量包括性別（0=男，1=女）、年齡、婚姻狀態(tài)（0=未婚，1=已婚）、健康狀況（1—5=非常不健康—非常健康）、收入水平（2013年工資收入，回歸分析中取對數(shù)）以及戶口類型（0=非農(nóng)戶口，1=農(nóng)業(yè)戶口）。上述所有變量的統(tǒng)計特征如表1所示。

表1 變量的統(tǒng)計特征

表2 工作壓力變量的組間差異

三、實證結(jié)果

（一）工作壓力在不同組織之間的水平差異

為了比較不同性質(zhì)組織的工作壓力水平，我們首先進(jìn)行了分組均值比較和T檢驗。表2的統(tǒng)計結(jié)果表明，機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)三組樣本的工作壓力均值分別為2.54、2.68及2.79，均值差異的T檢驗結(jié)果顯著。這說明在不考慮其他因素的情況下，私營和外資企業(yè)員工面臨的工作壓力更大，假設(shè)1得到了初步驗證。為了進(jìn)一步檢驗不同組織的工作壓力水平差異，本文建立了4個相互嵌套的OLS多元回歸模型，回歸結(jié)果如表3所示。其中，回歸1僅包括組織類型變量，回歸2到回歸4依次加入更多的控制變量和解釋變量。根據(jù)回歸1的結(jié)果，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與國有企業(yè)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，分別為-0.251與-0.113，分別在1%和5%的水平顯著?；貧w2加入了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、健康狀況、收入水平等控制變量后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)的回歸系數(shù)的絕對值變小，仍然顯著為負(fù)?；貧w3、4依次加入了戶口、教育水平變量，這兩個變量均與工作壓力顯著相關(guān)，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)的回歸系數(shù)變得不再顯著?；貧w結(jié)果說明：

1.工作壓力在不同類型的組織之間確實存在整體性的分布差異。私營與外企企業(yè)員工的工作壓力最大，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作壓力最小，國有企業(yè)員工的工作壓力水平介于上述兩類組織之間。在控制年齡、性別、婚姻、健康狀況、收入之后，上述結(jié)論仍然存在。

2.勞動力結(jié)構(gòu)差異是導(dǎo)致不同組織工作壓力水平差異的主要原因。對比回歸3和回歸2的結(jié)果，在加入戶口類型以后，“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”的回歸系數(shù)由-0.166變化為-0.085，系數(shù)絕對值的降幅超過50%，回歸結(jié)果的顯著度由1%下降到10%。在回歸4加入教育水平以后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)的回歸系數(shù)不再顯著。這說明，個體的工作壓力與其戶口類型正相關(guān)（農(nóng)村流動人口的工作壓力較大）與教育水平負(fù)相關(guān)（低學(xué)歷群體的工作壓力較大）。由于私營和外資企業(yè)吸收了大量農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員，他們的教育水平較低，組織成員的整體工作壓力水平將相對較高。這說明工作壓力在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)之間的水平差異主要源于組織勞動力結(jié)構(gòu)的差異。

（二）工作壓力影響因素的組織差異

表3 工作壓力與各變量的相關(guān)性分析

為了研究在不同組織中工作壓力的影響因素是否不同，我們分別在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)樣本組中，對工作壓力的影響因素進(jìn)行了分組回歸檢驗。表4的回歸結(jié)果表明：

1.在私營和外資企業(yè)中，教育水平對員工工作壓力的影響更大。在私營和外資企業(yè)對應(yīng)的樣本組中，教育水平的回歸系數(shù)為-0.247，并且在1%的水平上顯著。而在其他兩組樣本中，該變量的回歸系數(shù)均不顯著。這說明在私營和外資企業(yè)中，低人力資本群體的工作壓力大于高人力資本群體，而這種現(xiàn)象并未在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)中出現(xiàn)。實證結(jié)果驗證了假設(shè)2，即在體制外組織中，高人力資本給勞動者帶來的優(yōu)勢比體制內(nèi)組織更大，而體制內(nèi)組織崇尚平均主義的分配制度與組織文化將減小人力資本對工作壓力影響。

2.在國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)中，失業(yè)預(yù)期對員工工作壓力更大。在國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)對應(yīng)的樣本組中，失業(yè)預(yù)期的回歸系數(shù)分別為0.158、0.143，且均在1%的水平上顯著，這說明在這兩類組織中，高失業(yè)風(fēng)險群體的工作壓力顯著大于低失業(yè)風(fēng)險群體，員工對失業(yè)具有較高的敏感性。而在機(jī)關(guān)事業(yè)單位對應(yīng)的樣本組中，失業(yè)預(yù)期的回歸系數(shù)為-0.067，系數(shù)絕對值僅為前兩類組織的一半，且僅在10%的水平上顯著，說明在此類組織中，員工對失業(yè)的敏感性較低?；貧w結(jié)果在一定程度上驗證了假設(shè)3，即失業(yè)預(yù)期對工作壓力的影響在體制外更大，但國有企業(yè)組的回歸結(jié)果則不符合上述推論。造成上述現(xiàn)象的原因是隨著市場改革的日益深化，國有企業(yè)為了提高組織績效，打破“鐵飯碗”帶來的負(fù)面影響，普遍實施了雙軌制的雇傭制度，即在保留少量編制人員的基礎(chǔ)上，聘用大量編制外的短期合同人員。由于享受終身雇傭的編制內(nèi)待遇，此類員工也面臨著與私營和外資企業(yè)員工一樣的失業(yè)風(fēng)險，他們對失業(yè)也具有較高的敏感性。該結(jié)果從一個側(cè)面說明，市場改革的深化已經(jīng)開始瓦解我國社會的體制二元結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)既擁有體制內(nèi)組織的傳統(tǒng)，也具有體制外組織的特點。

3.在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，管理者的工作壓力更大。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位對應(yīng)的樣本組中，管理者身份的回歸系數(shù)為0.303，且在1%的水平上顯著。而在其他兩組樣本回歸中，該變量的回歸系數(shù)均不顯著。這說明在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，管理者的工作壓力大于普通員工，此類組織的職能多元化以及“官本位”文化使得管理者面對更多的責(zé)任與壓力，而這種現(xiàn)象不會在私營和外資企業(yè)出現(xiàn)。國有企業(yè)再次體現(xiàn)了與傳統(tǒng)體制內(nèi)組織相異的特點，在此類組織中，管理者與普通員工的工作壓力并未呈現(xiàn)出顯著的差異。

表4 工作壓力與教育水平、失業(yè)預(yù)期及管理者身份的相關(guān)性分析

四、結(jié)論與建議

本文實證檢驗了市場轉(zhuǎn)型過程中，工作壓力及其影響因素的組織差異。研究結(jié)果表明，私營和外資企業(yè)吸收了大量人力資本較低的勞動力，其員工的工作壓力比機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)員工更大。市場轉(zhuǎn)型過程中，低學(xué)歷的農(nóng)村流動人口雖然能夠在城市中找到工作，但其就業(yè)質(zhì)量并不理想，從工作壓力的角度看，單憑市場機(jī)制無法有效保障弱勢群體的利益。因此，國家應(yīng)通過行政手段保障弱勢群體的權(quán)益，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。實證研究的另一個結(jié)論是，在不同類型組織中，工作壓力的影響因素并不相同。相對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中教育水平、失業(yè)預(yù)期對員工工作壓力的影響更大，管理者身份的影響更小。因此，在進(jìn)行壓力管理的實踐中，應(yīng)充分考慮到個體所處的組織環(huán)境，這樣才能準(zhǔn)確定位并有效地緩解員工的工作壓力。本文將工作壓力研究的分析視角從個體層面拓展到組織層面，豐富了我國工作壓力的實證成果，有助于進(jìn)一步揭示工作壓力在當(dāng)代的流行原因，為我國勞動保障建設(shè)提供有益的啟發(fā)。