未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資爭(zhēng)議如何處理

■文／李紅楓

因未簽訂書面勞動(dòng)合同引發(fā)的雙倍工資爭(zhēng)議，是常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容，有諸多問題在實(shí)踐中需要明確。

關(guān)于仲裁時(shí)效?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了兩種仲裁時(shí)效期間，即第一款規(guī)定的一般時(shí)效期間，為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第四款規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效期限，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，其中正常應(yīng)當(dāng)支付的工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定；而另一倍工資即雙倍工資差額（通常用人單位正常支付了工資，因此勞動(dòng)者實(shí)際請(qǐng)求的只能是雙倍工資差額）屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，應(yīng)當(dāng)適用第一款規(guī)定，即從用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同次日開始計(jì)算一年。

關(guān)于補(bǔ)簽、倒簽書面勞動(dòng)合同。用人單位在法定期間內(nèi)未簽書面勞動(dòng)合同，亡羊補(bǔ)牢后，與職工協(xié)商一致將前段未簽書面勞動(dòng)合同的期間補(bǔ)簽覆蓋。其中補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的落款日期為真實(shí)簽訂日期的叫補(bǔ)簽，將補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的落款日期往前推到勞動(dòng)關(guān)系建立之初的日期叫倒簽。對(duì)補(bǔ)簽、倒簽書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者主張補(bǔ)簽之前未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資是否支持？各地法院做法不一。有認(rèn)為補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)意思的表示，不予支持雙倍工資，北京等地法院持此觀點(diǎn)；有認(rèn)為補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同不能掩蓋違法的事實(shí)，支持雙倍工資，上海等地法院持此觀點(diǎn)；最高法院民一庭法官觀點(diǎn)認(rèn)為，補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同按真實(shí)日期簽訂是雙方真實(shí)意思的表示，不支持雙倍工資，但認(rèn)為倒簽書面勞動(dòng)合同違反誠(chéng)實(shí)信用原則，要支付雙倍工資。各地法院站在不同的角度理解，都有一定的道理，有必要統(tǒng)一各地做法。

書面勞動(dòng)合同未及時(shí)續(xù)簽，正值法定順延期間，如勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、產(chǎn)假、工傷停工留薪期等，用人單位是否需要支付雙倍工資？《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有這些情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。由于是“勞動(dòng)合同續(xù)延”，可以認(rèn)為雙方書面勞動(dòng)合同依然持續(xù)，用人單位無需支付雙倍工資。

特殊用工關(guān)系未簽訂書面勞動(dòng)合同。（1）非全日制勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不能向用人單位主張未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。（2）勞動(dòng)者主體不適格，如退休返聘人員、全日制學(xué)校實(shí)習(xí)生、未滿16 周歲童工用工，無簽訂書面勞動(dòng)合同的主體資格。此類情況用人單位也無需支付雙倍工資，但可能需要承擔(dān)其他法律責(zé)任。（3）協(xié)保人員，是政府安置需要，協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員。其與用人單位之間建立特殊勞動(dòng)關(guān)系，此類人員僅在最低工資、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù)3 個(gè)方面受勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整，因此其并不適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定。故此類人員主張雙倍工資的請(qǐng)求不會(huì)得到支持。（4）勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者仍然要與派遣公司簽訂書面勞動(dòng)合同，如不簽，要支付雙倍工資。但單純的勞務(wù)關(guān)系或業(yè)務(wù)外包則無須簽訂書面勞動(dòng)合同。（5）單位的高管。用人單位與高級(jí)管理人員未簽書面勞動(dòng)合同但有聘書或聘任決定，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，也無需支付雙倍工資。（6）具有勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同管理者雙重身份的職工如人事經(jīng)理或總經(jīng)理，其工作職責(zé)負(fù)責(zé)或分管勞動(dòng)合同的簽訂，如自身書面勞動(dòng)合同未簽訂，不排除是此類人員失職或故意為之。對(duì)于此類人員，更應(yīng)防范道德風(fēng)險(xiǎn)，如其不能證明曾向單位提出要求簽訂書面合同的，其雙倍工資請(qǐng)求應(yīng)不予支持。（7）《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。此類人員到新單位工作形成非典型性勞動(dòng)關(guān)系，新單位必須簽訂書面勞動(dòng)合同的，如未簽訂，要支付雙倍工資。■