基層黨政機(jī)關(guān)干部思想狀況的輿情分析報告

摘 要 基層黨政機(jī)關(guān)干部的思想狀況事關(guān)格局、覺悟和干事創(chuàng)業(yè)的熱情，干部的思想狀況會對其行為產(chǎn)生影響，從而影響干部行政的效率。為把握基層黨政機(jī)關(guān)干部的新思想、新動向，本文筆者深入各鎮(zhèn)（街道）、市級部門開展干部社會心態(tài)和思想動態(tài)的調(diào)查研究，提出了建立干部關(guān)愛機(jī)制，促進(jìn)干部全面成長、建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，統(tǒng)一專業(yè)能力與專業(yè)精神、建立干部工資晉升機(jī)制，推動干部“能上能下”等有效引導(dǎo)黨政機(jī)關(guān)干部思想狀況的對策建議。

關(guān)鍵詞 黨政機(jī)關(guān) 工作狀況 心理狀況

作者簡介：陳倩倩，中共慈溪市委黨校講師，國家二級心理咨詢師，研究方向：干部心理健康教育。

中圖分類號：D261 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.059

一、基層黨政機(jī)關(guān)干部思想狀況的輿情分析

調(diào)研一對一訪談近50人，訪談對象為部門的一把手，副職領(lǐng)導(dǎo)、部門的中層干部和普通的科員，同時發(fā)放問卷498份，回收有效問卷457份。重點(diǎn)從干部的日常工作狀態(tài)、心理狀況等方面開展調(diào)研分析?？偟膩碚f，干部工作中有限的收入與無限的責(zé)任之間的矛盾，干部力求上進(jìn)的心態(tài)與現(xiàn)實(shí)中職務(wù)崗位有限之間的矛盾，干部對工作的付出與收獲不成比例之間的矛盾，干部能力提升困境與個人年齡增長之間的矛盾。這些矛盾導(dǎo)致干部的“心累”和心理健康隱患。

（一）干部日常工作狀態(tài)分析

1.多方原因?qū)е赂刹俊靶睦邸?/p>

在調(diào)研中，不少干部都談到“心累”，對于干部所共同談到的“心累”，主要原因有：一是“不確定”導(dǎo)致“心累”。在調(diào)研中，不少干部講到追責(zé)，但對于追責(zé)的范圍并沒有很好的界定，不能確定是不是以后就不會被“追責(zé)”。對工作的評價來看，工作做的優(yōu)秀還是合格的標(biāo)準(zhǔn)沒有，對干部做事情的評價更多來自于領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的個人評價；二是對工作沒有主導(dǎo)性。一般干部、中層干部，包括副職領(lǐng)導(dǎo)干部都講到了自己對工作沒有主導(dǎo)性，很多工作沒有辦法按照計劃去推動。每天都有一些臨時的、緊急的事情需要去處理。而原定的工作計劃不得不推遲或者依靠晚上、周末加班來完成，尤其是一些總結(jié)、方案等文字性的工作一般都要放在晚上加班來完成；三是工作沒有成就感。調(diào)查結(jié)果顯示，45.2%的調(diào)查者認(rèn)為“工作干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”，25.7%的受訪者認(rèn)為“找不到自身價值，干部榮譽(yù)感缺失”，29.1%%的受訪者認(rèn)為“工作期望與現(xiàn)實(shí)的差距”。受訪者普遍反映的問題是工作忙來忙去，沒有在工作中體會到成就感和價值感。

2.干部對工作環(huán)境的“不認(rèn)可”

我們針對干部對目前自己工作環(huán)境狀況的認(rèn)知進(jìn)行了調(diào)查，對目前的工作狀況不滿意、想改變工作環(huán)境的人為37.8% ，這一數(shù)據(jù)或許并不能準(zhǔn)確反映干部的真實(shí)心態(tài)，從訪談中我們聽到太多的人抱怨工作環(huán)境，干部群體中90后、80后他們離開這一環(huán)境的愿望更強(qiáng)烈。同時干部認(rèn)為焦慮、壓力大主要來自于工作，這個壓力大不僅僅是指基層干部工作事務(wù)的多、繁、雜。更來自于工作中有限的收入與無限的責(zé)任之間的矛盾，干部力求上進(jìn)的心態(tài)與現(xiàn)實(shí)中職務(wù)崗位有限之間的矛盾，干部對工作的付出與收獲不成比例之間的矛盾，干部的年歲增長與個人能力無法提升之間的矛盾。

3.干部職務(wù)上升的空間影響工作積極性

一是后備干部群體。干部進(jìn)入后備干部隊伍之后，不同時期心態(tài)不一樣，干事的熱情也不一樣。在前期可能會比較樂觀，滿心躊躇等著組織的重用，在后期如果還沒有得到提拔，則普遍會焦躁不安，影響工作積極性。調(diào)研中，一些中層干部如果在40歲以后還沒有希望得到提拔，他們寧愿從中層崗位上退下來，因?yàn)闀x升渠道狹窄或晉升無望導(dǎo)致工作積極性下降的情況也是普遍存在的。二是副職領(lǐng)導(dǎo)干部。一些副職領(lǐng)導(dǎo)干部在面對“職業(yè)高原”的時候也是同樣如此，如果副職領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)輕，干勁足，有上升的空間，那么這樣的副職領(lǐng)導(dǎo)干部思路多，熱情高，敢于嘗試和創(chuàng)新。如果副職領(lǐng)導(dǎo)干部在職務(wù)上無上升的可能性，年紀(jì)也偏大了，這樣的副職領(lǐng)導(dǎo)干部一般偏于安于現(xiàn)狀，按部就班推進(jìn)常規(guī)工作。三是一般科員干部。干部群體“最可怕”一類人是無欲無求的人，即對工作對自身沒有高的要求，隨遇而安，挑戰(zhàn)性工作來的時候多數(shù)會出現(xiàn)畏難情緒，不求有功但求無過是他們這類人的普遍寫照。另外還有一批年齡臨近退休的老干部，這類老干部的工作積極性也需激勵調(diào)動。

（二）干部心理狀況調(diào)查分析

干部的心理健康狀況關(guān)乎干部個人的健康、幸福與成長。自2016年起，我市與省心理衛(wèi)生協(xié)會合作開展為期三年的“干部心理素質(zhì)提升工程”，針對總體幸福感、心理健康狀況、職業(yè)倦怠、睡眠情況等內(nèi)容完成了對全市鎮(zhèn)（街道）領(lǐng)導(dǎo)干部、試點(diǎn)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部及試點(diǎn)局機(jī)關(guān)干部的心理測試評估。心理評估數(shù)據(jù)結(jié)合調(diào)研組對278名基層干部抽樣問卷的結(jié)果分析顯示，基層干部心理狀況總體上較好，仍顯現(xiàn)出一些問題：

1.工作繁忙導(dǎo)致心理疲勞

基層工作千頭萬緒，上級部門工作任務(wù)層層加碼，大多數(shù)干部長時間處于矛盾和問題的第一線，臨時性、緊急性、突發(fā)性事件多，基層干部疲于應(yīng)付，甚至不得不犧牲周末和晚上的時間，壓力過大而得不到休息，繼而在工作中呈現(xiàn)情緒性耗竭癥狀。從參加馬氏工作倦怠通用量表測評的三類干部群體數(shù)據(jù)顯示：全市鎮(zhèn)（街道）領(lǐng)導(dǎo)干部共250份有效量表中有22.4%存在輕度以上程度的職業(yè)倦怠，試點(diǎn)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部共79份有效量表中有17.9%存在輕度以上程度的職業(yè)倦怠，試點(diǎn)局機(jī)關(guān)干部共63份有效量表中有22.4%存在輕度以上程度的職業(yè)倦怠。結(jié)合座談訪談，工作繁忙導(dǎo)致的心理疲勞往往呈現(xiàn)出低自我效能感、對工作缺乏熱情和沖勁、對自身工作的價值產(chǎn)生懷疑、身心出現(xiàn)“亞健康”狀況等情形。

同時，心理疲勞容易誘發(fā)心理健康隱患。從參加癥狀自評量表（SCL-90）測評的三類干部群體數(shù)據(jù)顯示：全市鎮(zhèn)（街道）領(lǐng)導(dǎo)干部共230份有效量表中心理健康問題發(fā)生率為27.83%，即平均每3-4人中有1個可能存在心理健康問題，需要適度干預(yù)；試點(diǎn)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部共79份有效量表中心理健康問題發(fā)生率為25.6%，平均每4人中有1個可能存在心理健康問題，需要適度干預(yù)；試點(diǎn)局機(jī)關(guān)干部共64份有效量表中心理健康問題發(fā)生率為43.75%，平均每10個人中有4個可能存在心理健康問題，說明該批干部的心理健康狀況很不樂觀，需引起足夠重視。

2.“本領(lǐng)恐慌”引發(fā)心理焦慮

干部群體不同程度存在著心理焦慮問題，“本領(lǐng)恐慌”是引起干部焦慮的重要原因。隨著剛性任務(wù)和中心工作增多，新情況新問題層出不窮，部分干部在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下缺乏帶動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力，在干群關(guān)系復(fù)雜的背景下不能很好的解決群眾問題，在社會矛盾日益凸顯下缺乏有效的處理方法，在社會管理中沒有科學(xué)的應(yīng)對方法。因此不少干部壓力也是與日俱增，疲于應(yīng)對，焦慮不安也是如影隨形。

干部心理焦慮一方面突出顯現(xiàn)在睡眠問題上。從參加匹茨堡睡眠質(zhì)量指數(shù)量表測評的三類干部群體數(shù)據(jù)顯示：全市鎮(zhèn)（街道）領(lǐng)導(dǎo)干部共248份有效量表中有9.67% 的干部存在睡眠紊亂的現(xiàn)象，試點(diǎn)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部共79份有效量表中有12.7%存在睡眠紊亂的現(xiàn)象，試點(diǎn)局機(jī)關(guān)干部共64份有效量表中有10.94%存在睡眠紊亂的現(xiàn)象（圖3）。干部心理焦慮還突出顯現(xiàn)在壓力應(yīng)對水平上。調(diào)查問卷顯示，68%的調(diào)查者認(rèn)為黨政一把手是最需要心理健康服務(wù)的人群，在“您認(rèn)為干部壓力大甚至有心理問題的主要原因”多選題問題的調(diào)研上，78%的干部認(rèn)為是因?yàn)楣ぷ鲏毫Γ?5%的干部認(rèn)為是社會輿論環(huán)境壓力較大，35.5%的干部認(rèn)為是生活壓力較大，32.5%的干部認(rèn)為是自身心理素質(zhì)較差，39.5%的干部認(rèn)為是體制機(jī)制因素，3%的干部認(rèn)為是其它。

3.認(rèn)識匱乏致使“諱疾忌醫(yī)”

從個體層面來說，干部多關(guān)注自身業(yè)務(wù)能力的發(fā)展，對心理健康比較忽視，61%的調(diào)查者表示對心理知識僅僅有些了解而已。在公務(wù)員通用能力中明確提出公務(wù)員要有心理調(diào)適能力，但在具體操作中并未十分重視，心理調(diào)適相關(guān)課程在公務(wù)員培訓(xùn)中往往是作為一門附屬課出現(xiàn)，心理素質(zhì)也未納入考核范圍，這也削弱了干部對心理健康的重視。再者，社會對心理健康存在認(rèn)識誤區(qū)，心理問題被認(rèn)為是性格孤僻、能力欠缺，或者簡單粗暴地定性為“有精神疾病”。51%的調(diào)查者表示對心理健康服務(wù)有需求，但是羞于尋求幫助。干部有心理困擾或出現(xiàn)心理危機(jī)時不敢傾訴宣泄，采取“抗拒”、“避諱”的態(tài)度，擔(dān)心影響晉升發(fā)展。

二、引導(dǎo)基層黨政機(jī)關(guān)干部思想狀況的對策建議

（一）建立干部關(guān)愛機(jī)制，促進(jìn)干部全面成長

一是建立個人任職意愿申請制度。實(shí)行空崗預(yù)告制度，崗位空缺時，鼓勵干部個人進(jìn)行意愿申請。在干部考察中，設(shè)置個人訴求表達(dá)環(huán)節(jié)，充分聽取個人對職位調(diào)動的意見，作為干部調(diào)配的參考要素。二是實(shí)施干部心理素質(zhì)提升工程。建立干部心理培訓(xùn)體系、科普體系、咨詢體系、測評體系等“四位一體”的關(guān)愛模式，依托黨校和衛(wèi)計部門，分別建立干部的素質(zhì)提升中心和咨詢治療中心，不定期開展主題沙龍、心理素質(zhì)拓展訓(xùn)練、團(tuán)體輔導(dǎo)等活動，與專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)合作，為干部提供全面專業(yè)的心理服務(wù)。三是實(shí)施干部“談心”制度。嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)約談干部制度，尤其在干部工作、生活和家庭出現(xiàn)困難、思想出現(xiàn)困境、崗位調(diào)整時，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要及時進(jìn)行交心談心、釋疑解惑、加強(qiáng)關(guān)懷。

（二）建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，統(tǒng)一專業(yè)能力與專業(yè)精神

黨的十九大報告提出要建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的干部隊伍。加強(qiáng)干部隊伍專業(yè)化建設(shè)是緩解干部“本領(lǐng)恐慌”和心理焦慮的重要途徑。一是干部專業(yè)化培訓(xùn)須保持連貫性。專業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要較長時間。階梯式的專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)涵由簡單到豐富，培訓(xùn)的層次由基礎(chǔ)到高級，這個深化和升華的過程須保持階梯的連貫，否則會造成參訓(xùn)學(xué)員的迷茫。二是培訓(xùn)設(shè)置須強(qiáng)調(diào)專業(yè)性。專業(yè)化培訓(xùn)就是“干部專業(yè)知識缺什么，干部教育培訓(xùn)補(bǔ)什么”。今后的培訓(xùn)將進(jìn)一步做好組織方、管理方、學(xué)員方三方的交流溝通。進(jìn)一步選擇專業(yè)（知識結(jié)構(gòu)及授課方式均專業(yè)的教師）的教師進(jìn)行授課，同時我們也將進(jìn)一步完善評估體系，做好精準(zhǔn)式干部培訓(xùn)。三是專業(yè)化培訓(xùn)須注重實(shí)效。專業(yè)化培訓(xùn)最終還是要落實(shí)到專業(yè)能力的提升上，注重“學(xué)什么”到“學(xué)到了什么”，通過開展定向?qū)W習(xí)、集中學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)，達(dá)到拓寬思路、提高本領(lǐng)、增強(qiáng)干勁的效果。

（三）建立干部工資晉升機(jī)制，推動干部“能上能下”

一是建立干部工資晉升機(jī)制。做好前期調(diào)研，充分把握干部不同級別、不同年齡段的薪資待遇以及物價指數(shù)，對比不同行業(yè)的薪資水平，建立干部工作的正常晉升機(jī)制，滿足干部的生活需求。二是完善干部職務(wù)和職級并行的薪酬制度。基層干部摸爬滾打多年，但干部晉升的空間有限，“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的干部畢竟是少數(shù)，因此干部如果職務(wù)沒有提升，工資卻沒有相應(yīng)的增長，勢必影響干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。因此亟須嘗試探索建立新的職級體系，使那些職務(wù)上沒有得到晉升的干部也能夠通過自身的努力，通過職級上的増長保障其工資待遇同步增長。三是推動干部“能上能下”。在調(diào)研當(dāng)中，一些干部工作積極性受挫的重要原因是職務(wù)上升的通道沒有。一些干部在上升之前可能會積極表現(xiàn)，一旦上升之后反而有“穩(wěn)坐釣魚臺”的閑然自得。因此也要給那些工作積極努力、敢擔(dān)當(dāng)有能力的干部創(chuàng)造機(jī)會，對那些懶政怠政不作為的領(lǐng)導(dǎo)干部，該換崗換崗，該調(diào)崗調(diào)崗，推動干部“能上能下”。