人力資源管理的“冰山原則”

麥格瑞

人力資源的管理其實是一個既古老又新興的研究課題。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再單純強調(diào)個體的作用了，它更加強調(diào)來自群體的力量，強調(diào)從人力資源的戰(zhàn)略特性出發(fā)，安排每個人的職能活動來配合公司的總體戰(zhàn)略。這一點在現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)公司尤為明顯。

選拔人才?“水下冰山理論”

所謂“水下冰山理論”是根據(jù)每個員工的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進的。但在選拔人才中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價值，同時它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。

目前的許多網(wǎng)絡(luò)公司在選拔人才的時候，往往基于表層的知識與技能，而忽視了人的潛在能力。如現(xiàn)在許多網(wǎng)絡(luò)公司都聲稱自己的CEO是來自××名校的MBA。誠然，這些從海外歸來的學(xué)子擁有豐富的專業(yè)知識，但是否真的具有較高的水平來管理和建設(shè)一個網(wǎng)絡(luò)公司？是否有能力管理自己的團隊？他們對國內(nèi)市場，尤其是IT市場的了解及把握程度如何？都很難說。?在網(wǎng)絡(luò)公司中如何對人員進行管理，使每個人都能發(fā)揮自己的作用，往往是公司成敗的主要因素。

曾經(jīng)有一家位于北京國貿(mào)大廈的網(wǎng)絡(luò)公司，由于CEO無法與自己的CTO和CFO進行良好的溝通，觀點不一致，從而導(dǎo)致了CTO與CFO的人員變動和公司的解散，但其實他們每個人都是很優(yōu)秀的?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)公司中，在高層次的技術(shù)、市場、專業(yè)和管理崗位上，每個人都是大學(xué)以上文憑，甚至還有很多碩士、博士。但如何用人？如何用好人？此時，作為“水下冰山部分”的個人綜合素質(zhì)方面就比與任務(wù)相關(guān)的技術(shù)、智力或?qū)W業(yè)等顯得更為重要。

提高人才??注重人才培訓(xùn)

現(xiàn)代公司一般都較重視公司文化的建設(shè)，講究“以人為本”，講究員工個人生涯與公司目標的一致性。?人力資源的開發(fā)強調(diào)對員工的培訓(xùn)，不斷充電、不斷更新知識是使員工快速成長的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要舉措。據(jù)調(diào)查得知：公司對員工的培訓(xùn)是員工應(yīng)聘時非?？粗氐囊蛩兀闹匾詢H次于對薪水的要求。?公司對于人才的培訓(xùn)主要側(cè)重于對公司人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高。

人才培訓(xùn)的實施流程?對于人才培訓(xùn)之后必須進行有效的跟蹤管理，及時反饋信息，得到培訓(xùn)效果的分析并給真正的人才一個更好、更大的發(fā)展空間。培訓(xùn)對員工來說是件好事，但若沒有跟蹤管理，公司就無法知道培訓(xùn)的效果，達到既定的目標，這對公司來說就是無效的投資。?如今的網(wǎng)絡(luò)公司在人才培訓(xùn)方面遠遠不如傳統(tǒng)公司做得好。大部分公司根本沒有培訓(xùn)的計劃，有培訓(xùn)的也僅僅局限于簡單技能的培訓(xùn)，并沒有將員工的個人目標與公司發(fā)展的長遠方向結(jié)合起來，這也是網(wǎng)絡(luò)公司人員流動較大的原因之一。

管理人才??實施績效考核

績效考核是公司管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法。績效管理不是簡單的一個任務(wù)管理的概念，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾聿粌H僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。

對于員工個人來說，個人成就需求、努力和目標的實現(xiàn)，要通過公司的目標、激勵考評的強化引導(dǎo)，才可以轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠灸繕说膫€人績效。?對于公司來說，它的發(fā)展目標要通過目標層層分解來落實到個人頭上，以便通過員工的努力達到公司目標的實現(xiàn)。

公司的績效管理過程可以分為以下四個方面：?1.目標設(shè)計：制定工作目標，澄清主要責任;?2.過程監(jiān)控：考核人要輔導(dǎo)、激勵被考核人，并得到反饋信息;?3.實施考核：要考核工作目標的結(jié)果和過程;?4.獎勵發(fā)展：制定與績效掛鉤的薪酬調(diào)整及培訓(xùn)發(fā)展計劃。

留住人才??合理調(diào)整薪酬

在人力資源管理的諸多領(lǐng)域中，薪酬管理是最富有挑戰(zhàn)性的，因為員工所得到的報酬的多少是吸引和留住人才，提高其工作的積極性，使其安心本職工作并保持較高的業(yè)績水平的最主要的因素。

在這方面，國外的公司特別強調(diào)“金手銬”即股票期權(quán)。股票期權(quán)是由公司所有者向公司員工提供物質(zhì)激勵的一種薪酬制度，通常是允許公司員工在特定的時期內(nèi)（一般是3～5年），按照某一預(yù)定價格購買本公司普通股。但這些股票不可以隨便兌現(xiàn)，既要有一定的時間，也要有一定的條件，它能夠很好地體現(xiàn)激勵與制約并重的特點。如果公司運轉(zhuǎn)良好，公司的股票升值，期權(quán)的擁有人就可以獲得很大的回報，這對于公司員工全身心投入工作有極大的促進和激勵作用。

與此同時，由于公司員工是用自己的錢或銀行貸款購買公司期股的，所以如果公司經(jīng)營不善，自己的錢就將貶值，這就迫使員工必須努力工作，為公司創(chuàng)造利益，與此同時也是為自己創(chuàng)造更多的利益。?國內(nèi)一般公司的薪酬可以分為：基本工資、技能工資、業(yè)績（或利潤工資）和福利工資。

目前，股票期權(quán)制被越來越多的公司所運用。在國內(nèi)，越來越多的國有公司尤其是國有股份制公司也開始對公司員工采用這一薪酬形式。網(wǎng)絡(luò)公司則更是流行給與員工期權(quán)的做法。然而有許多網(wǎng)站，員工還沒有得到期權(quán)，公司就經(jīng)營困難，甚至倒閉了。這種現(xiàn)象固然與網(wǎng)絡(luò)公司的特殊性有關(guān)，但還有其他重要的原因，即股票期權(quán)制進入我國市場的時間還不長，缺乏規(guī)范的資本市場和人才市場。

首先，目前國內(nèi)資本市場特別是股市不能客觀反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績，因而期權(quán)價值的升降不能反映公司員工的價值。

其次，國內(nèi)公司員工人才市場尚未形成，資本擁有者無法選擇最優(yōu)秀的公司員工，員工的個人素質(zhì)得不到保證。?人才的競爭日趨激烈，公司為了在人才的競爭中保持優(yōu)勢，會經(jīng)常對員工進行薪酬調(diào)整。

一般有以下幾個依據(jù)：?1、基于行業(yè)市場的整體調(diào)整。為了保持本公司薪酬的市場競爭力，公司的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進行調(diào)整。

2、基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。由于升職也會調(diào)薪，而職位的提升意味著更為重大的責任。

3、基于能力的調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力也會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。?報酬的管理在某種程度上表現(xiàn)出公司對員工的信任關(guān)系。

國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)公司的薪水一般都比傳統(tǒng)的公司要高很多，網(wǎng)絡(luò)公司經(jīng)營上的泡沫也不可避免地帶來了薪酬制度的“泡沫”，從而也就有了年初傳統(tǒng)媒體的人員紛紛跳槽到網(wǎng)站的現(xiàn)象。在網(wǎng)絡(luò)業(yè)經(jīng)過這幾個月的調(diào)整，一部分泡沫逐漸破滅后，各網(wǎng)絡(luò)公司由于財政的問題不得不開始考慮員工的薪酬問題，但由于降薪將會影響到所有員工的情緒，而裁人則會給每個員工敲響警鐘，促使其努力工作，于是這兩個月頻頻有網(wǎng)站宣布裁人的消息。

善用人才??網(wǎng)站成功之道

如今的網(wǎng)站為何經(jīng)營困難，日子難過？從它們的人力資源的配置我們也許可以看出一些問題。而近期Nasdaq股市的大調(diào)整則使得國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)公司核心業(yè)務(wù)產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)向了以IT服務(wù)為核心的業(yè)務(wù)經(jīng)營，而且服務(wù)更加細化，更加縱深化，這就要求更多更優(yōu)秀的人才的加盟，從而使得國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)公司競爭也開始向人才的競爭上轉(zhuǎn)移

。一個成功的網(wǎng)絡(luò)公司不僅要有優(yōu)秀的人，而且還要使每個人都能發(fā)揮自己的力量，真正做到“人盡其才，物盡其用”、“用人所長，集體配合”的方針。?綜上所述，網(wǎng)絡(luò)公司的成功最終應(yīng)歸結(jié)于人才競爭的成功和人力資源的合理利用。