建設(shè)人才高地 注入發(fā)展動力

葛帥

摘 要： 隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)第一全球化競爭優(yōu)勢。研究院在實踐中不斷探索改進公司人才隊伍建設(shè)，取得了一定的成績。為適應(yīng)不斷變化的外部市場環(huán)境，保持公司持續(xù)競爭優(yōu)勢，提出公司未來在加強人才建設(shè)方面的發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞： 人才隊伍建設(shè);激勵;機制

0 引言

研究院始終高度重視人才開發(fā)和培養(yǎng)工作，在不同的發(fā)展階段，始終堅持人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，通過積極探索和實踐，導彈院走出了一條獨具特色的人才隊伍建設(shè)之路。

1 優(yōu)化人才成長環(huán)境，促進人才與研究院共同發(fā)展

研究院通過“人才資源是第一資源”、“人才戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略”等人才理念的灌輸，使全院上下充分認識到人才的重要作用，逐步形成了具有開放、創(chuàng)新、競爭的人才成長環(huán)境。通過大力宣傳代表主營業(yè)務(wù)的科技領(lǐng)軍人物、技能人才楷模和業(yè)績突出的管理人才，打造研究院人才品牌，提升研究院社會影響力。通過飽滿的型號任務(wù)的磨練，搭建人才成長的事業(yè)平臺，促使企業(yè)與人才“同發(fā)展、共超越”。通過不斷改善員工的工作環(huán)境和居住條件，提升醫(yī)療保障水平，提供子女教育支持等措施，營造人才安居樂業(yè)的良好環(huán)境。

2 加大高素質(zhì)人才吸引力度，提升人才隊伍整體實力

通過以“最佳雇主品牌”創(chuàng)建為核心，以搭建招聘平臺、完善招聘策略，優(yōu)化招聘流程為手段，逐步提升研究院在目標高校的影響力和吸引力。通過加大目標高校獎學金支持力度和產(chǎn)學研合作力度、積極參與重點高校社會實踐活動，廣泛開展技術(shù)講座、競賽冠名和小型技術(shù)交流等活動，進一步加強與目標高校的緊密聯(lián)系，穩(wěn)定重點高校生源，擴大招聘候選人的范圍。通過對引進的高層次、緊缺性人才實施協(xié)議工資制，在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、深造等方面實施優(yōu)惠的特殊政策，進一步加大人才的吸引力度。

3 疏通人才成長通道，拉動人才快速成長

通過遵循員工職業(yè)發(fā)展規(guī)律，以覆蓋全職業(yè)生涯為目標，系統(tǒng)規(guī)劃和建立了各類人才的職業(yè)發(fā)展通道。針對專業(yè)技術(shù)、技能人員，建立了多個職級，并與航空工業(yè)集團專家體系進行了有機銜接，使各類人才的職業(yè)發(fā)展路徑更加通暢。通過多種形式搭建人才橫向流動平臺，同時對具有跨崗位經(jīng)歷的人員給予晉升等措施，激勵和促進人員合理流動。

4 建立健全人才成長機制，使其成為人才快速成長的助推器

4.1 建立規(guī)范透明的人才選用機制

通過采用對關(guān)鍵、重要崗位人員的公開競聘制和4年一次全院崗位換屆制，拓寬選人視野和用人渠道，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;對中層管理崗位、關(guān)鍵崗位開展崗位能力評價，通過嚴格選拔，可確保上崗人員的勝任力和適宜性。

4.2 加強人才績效考核和定期評價機制

通過優(yōu)化績效考核流程，規(guī)范績效考核指標，應(yīng)用多種考核評價方法和工具等途徑，使員工績效考核與評價更加規(guī)范和可具有操作性。通過細化員工工作行為的“高壓線”和“紅線”，清晰明確地對員工工作行為和崗位履職做出具體要求。通過開展年度績效考核工作，對全院人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作作風、工作行為等做出整體評價，并通過績效溝通、反饋等形式，實現(xiàn)員工能力的不斷提升和績效的持續(xù)改進。

4.3 建立人才約束淘汰機制

通過對績效考核結(jié)果為“基本稱職”或“不稱職”的人員逐級實行降薪、降級等政策，逐步實現(xiàn)不稱職人員的擠壓退出。通過新入院人員的試用期考核、轉(zhuǎn)崗人員的轉(zhuǎn)崗試用期考核等方式，促使新上崗人員快速滿足新崗位要求，否則通過采取解除勞動合同、退回原崗位、離崗培訓等措施進行人才的約束和淘汰。通過完善員工獎懲管理辦法及質(zhì)量、保密等相關(guān)獎懲措施，對員工的工作行為和工作準則做出約束和規(guī)范。

5 持續(xù)推進薪酬體系改革，充分激勵和穩(wěn)定人才隊伍

通過持續(xù)推進以崗位為核心的薪酬體系改革，著力推行個人收入與崗位責任、貢獻和企業(yè)效益密切掛鉤的收入分配模式，逐步完善了以“按崗定薪、按業(yè)績?nèi)〕辍睘榛A(chǔ)，并包含多種激勵以及協(xié)議工資制等諸多手段和措施的薪酬體系。通過制定針對核心人才和骨干團隊的特殊獎勵辦法，如設(shè)置科技成果轉(zhuǎn)化獎、重大貢獻獎等形式，極大地調(diào)動和激勵了專業(yè)骨干人才工作的積極性和主動性。

6 加強人才開發(fā)與培養(yǎng)，增強人才持續(xù)競爭力

在專業(yè)技術(shù)人才和管理人才培養(yǎng)上，通過每年選定有培養(yǎng)價值和領(lǐng)軍潛力的高級技術(shù)和管理人才，采取名企交流、高端培訓、海外深造等形式，加速造就系統(tǒng)性、復合型領(lǐng)軍人才的成長;通過提高研發(fā)人員核心專業(yè)的前沿學科知識的補充，使其及時跟蹤國內(nèi)外最新技術(shù)發(fā)展動態(tài)，了解新知識、新技術(shù)、新器件、新材料、新工藝和新理念等，提升了人員的科研和管理能力。

通過各項政策和措施的落實，研究院已逐步建立了一支適應(yīng)科研生產(chǎn)一體化、多型號并舉的人才隊伍，形成了以新世紀“百千萬”人才工程候選人為代表的高層次專業(yè)技術(shù)人才群體;以國家級技術(shù)能手為代表的高技能人才團隊。未來，我們將按照“以用為本，創(chuàng)新機制，實現(xiàn)職工與事業(yè)共同成長”的人才戰(zhàn)略，為研究院發(fā)展優(yōu)化配置人力資源，創(chuàng)造研究院新的輝煌。

參考文獻

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