雇員致人損害的雇主責任及追償制度研究

高建軍

關(guān)鍵詞雇主責任 第三人 追償 侵權(quán)

一、問題的提出

2014年1月30日12時46分，趙某駕駛遼E09532號金龍牌大型普通客車，沿郭長線由本溪市駛往南芬區(qū)徐家村方向，行駛至南芬區(qū)解放村郭長線7公里時，車輛駛?cè)肼纷?，翻入溝中，造成趙某及5名乘客共計6人受傷、車輛損壞的交通事故。后客運集團于2016年8月9日作出《解除/終止勞動合同證明》。趙某不服向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，案件的焦點就在于職工給用人單位造成損失，保險公司賠付后，用人單位是否可以以職工造成損失為由解除與職工的勞動關(guān)系。

二、雇員對雇主賠償責任分析

法律責任義務(wù)是由特定特殊法律義務(wù)事實所間接引起的對某一損害應(yīng)當予以法律補償、強制停止履行或被迫接受法律懲罰的特殊法律義務(wù)，亦即由于損害違反其他第一性法律義務(wù)而直接引起的其他第二性法律義務(wù)。因此，負有違反第一性義務(wù)行為是法律承擔相關(guān)法律責任的根本基礎(chǔ)，對負有第一性承擔義務(wù)的所有違反行為是法律追究相關(guān)法律責任的基本前提。雇員對損害雇主的經(jīng)濟賠償法律責任也是如此，其賠償責任的主要基礎(chǔ)就是存在于違反雇員對損害雇主的一些第一性質(zhì)和義務(wù)，對這些第一義務(wù)的任何違反都會很有可能導(dǎo)致給損害雇主自身造成經(jīng)濟損害。以合同義務(wù)內(nèi)容來源為界定標準，可將其劃分類別為法定合同義務(wù)、約定合同義務(wù)和其他附隨約定義務(wù)。

（一）法定義務(wù)

雇員的法定義務(wù)主要來源于美國勞動合同法律的相關(guān)規(guī)定。按實際發(fā)生的債務(wù)時間先后順序，雇員的法定權(quán)利義務(wù)主要內(nèi)容包括但一般不限于以下幾個方面。《勞動合同法》第8條明確規(guī)定了聘用雇員在接受雇用之時應(yīng)當滿足了對雇主享有知情權(quán)的主動告知權(quán)利義務(wù)。除此之外，依法認定受過刑事行政處罰的被告人（除了因犯罪時不滿18周歲被依法判處5年以下有期刑罰的被告人外）還必當應(yīng)主動聲明告知其他人犯罪時有前科?！秳趧雍贤ā返?6條明確規(guī)定雙方雇員不允許得以任何欺詐、脅迫的正當手段或者乘人之危，使雙方雇主在不能違背雇員真實意思的任何情況下隨意訂立或者隨意變更新的勞動合同，否則雇主要依法應(yīng)當承擔損害賠償法律責任。

（二）約定義務(wù)

勞動合同關(guān)系是保障雇員履行義務(wù)的主要動力來源。勞動合同的這種契約性性質(zhì)決定了在上述勞動合同具體內(nèi)容上使它融入了社會意思形態(tài)自治的基本理念，在不明顯違背國家法律法規(guī)明確規(guī)定的具體前提下使它允許勞動雙方自由自行約定勞動權(quán)利與合同義務(wù)。但是，由于強勢勞動合同的法律特殊性，強勢勞動一方的自由競業(yè)受到更多的法律約束，比如法律服務(wù)限制義務(wù)、保密保護義務(wù)和自由競業(yè)等等限制義務(wù)不僅在上述約定義務(wù)方式內(nèi)容上有特殊要求和必要式，而且在約定義務(wù)的最終履行具體條件上也都具有特殊性的限制。

（三）附隨義務(wù)

附隨義務(wù)范圍是一般指除法定附隨義務(wù)和合同約定其他義務(wù)外，基于國家誠實信用基本原則而共同產(chǎn)生的其他義務(wù)。雇傭合同契約發(fā)展到企業(yè)勞動合同契約的整個演進發(fā)展過程，經(jīng)歷了我國法律制度理念的巨大變遷，進而逐漸折射延伸到我國法律體系制度的基本誠信原則中，其中重要的共性體現(xiàn)之一就是樹立誠實信用，該原則從我國民法制度中的一般誠信原則發(fā)展擴大到我國勞動法制度中的最大誠信。

三、雇員對雇主賠償責任規(guī)則的適用

（一）責任認定的歸責原則

法律上明令某人應(yīng)當賠償他人因一定意外事故而致使其自身權(quán)益及所遭受的直接損害，這也就是在損害賠償法定義務(wù)人與發(fā)生損害賠償事故之間，必須要具有某種法律關(guān)系，此項只有法律上的規(guī)定才可能會更加顯得合理。這種關(guān)系就是歸責的依據(jù)，不同的歸責原則有不同的歸責依據(jù)。

如前所述，雇員對對方雇主應(yīng)當承擔的經(jīng)濟賠償過失責任主要分為包括企業(yè)違約責任、締約過失賠償責任和企業(yè)侵權(quán)過失責任三種。其中，從法律保護的法益和保護立法者的權(quán)利意圖上來看，雇員執(zhí)行職務(wù)中對對方雇主的職務(wù)侵權(quán)行為屬于一般職務(wù)侵權(quán)所需要保護的權(quán)利范圍，并分別適用于有過錯行為推定處理原則和無過錯處理原則的認定規(guī)則。因此，依照我國民法一般責任原理，雇員對其與雇主締約承擔勞務(wù)侵權(quán)罪的賠償過失責任和雇主締約過失賠償責任適用個人過錯責任同一原則，承擔勞務(wù)違約罪的賠償過失責任適用個人過錯罪的推定責任原則。然而，過錯的法律認定歸根結(jié)底上還是一個舉證事實上的認定和實際舉證責任是否分擔上的問題，要求這些雇員通過舉證事實證明自己確實沒有任何過錯而后來強行免除這種違約責任無疑大大加重了這些雇員的事實舉證責任，“法律不能強人所難”，而且這些雇員往往是受到法律正確傾斜有力保護的其中一方，在這類免除違約責任中往往缺失了正確推定自己過錯的法律基礎(chǔ)。綜上，雇員對雙方雇主應(yīng)當承擔的經(jīng)濟賠償過錯責任數(shù)額應(yīng)當統(tǒng)一適用雇主過錯責任賠償原則。

過錯程度可以劃分為不同幾個等級。如果一個雇主在不可能存在這種勞動之間分工的特殊情況下自己決定從事一種有工作風(fēng)險的勞務(wù)工作，他必須對不可避免地會出現(xiàn)的偶爾錯誤行為可能造成的經(jīng)濟損失完全承擔責任，雇主在分工不均時應(yīng)該將可能導(dǎo)致這種工作風(fēng)險的人推卸責任給其他雇員。因此，如果政府要求企業(yè)雇員因為發(fā)生不可避免的輕微經(jīng)濟過失而自行承擔全部賠償金的責任則完全違背了公平競爭原則?？梢悦鞔_規(guī)定只有在損害雇員對雇主損害的行為造成雇員具有中度嚴重過失以上（當然包括中度嚴重過失）的嚴重過錯時，雇主才具有可以自動主張損害雇員應(yīng)當承擔過失賠償金的責任。

因此，因他的所屬職工對于雇員本人自身利益具有中度以上直接性的經(jīng)濟利益管理上的過失或者嚴重存在違背法定、約定或其他職工有關(guān)基本法律義務(wù)，給他的所屬職員職工雇主本人自身利益造成直接性的經(jīng)濟管理損害的，雇員本人應(yīng)當認為自己應(yīng)當依法自行賠償承擔直接經(jīng)濟損害或者賠償給予所受損失被害人的法律責任。

（二）雇員賠償責任的實現(xiàn)

1.發(fā)生爭議的解決程序和裁判依據(jù)

因雙方雇員勞動給雙方雇主個人造成經(jīng)濟損害而直接產(chǎn)生的勞動爭議或是屬于因雇主訂立、履行、變更、終止此類勞動合同基于此類勞動合同關(guān)系直接相關(guān)或聯(lián)系的法律問題而間接引起的勞動糾紛，屬于此類勞動合同爭議，此類勞動爭議的糾紛解決程序應(yīng)按法律解決有關(guān)勞動合同爭議有關(guān)程序規(guī)定進行。不能僅依雙方當事人的合同約定條件進行勞動裁判，應(yīng)當同時結(jié)合發(fā)生勞動合同爭議的具體特殊性依照有關(guān)勞動爭議法律法規(guī)規(guī)定進行勞動裁判。

2.侵權(quán)責任與違約責任競合時的處理

雇員對某一雇主義務(wù)承擔侵權(quán)賠償違約責任時也會直接出現(xiàn)違約責任協(xié)同競合的一種情況，即一個雇員對某一違約義務(wù)的嚴重違反責任會直接導(dǎo)致兩種或兩種以上侵權(quán)賠償違約責任的協(xié)同產(chǎn)生，主要原因體現(xiàn)在兩種違約責任和兩種侵權(quán)賠償責任的協(xié)同競合。如對雙方勞動合同義務(wù)的約定違反給雙方雇主員工造成人身財產(chǎn)利益損害的話就會依法產(chǎn)生勞動違約責任和勞動侵權(quán)賠償責任。可以按一般民事法律違約責任和承擔侵權(quán)賠償責任或爭競合同的處理方式進行處理，由當事雇主自行選擇或由雇員本人承擔民事違約責任或承擔侵權(quán)賠償責任。

3.各種賠償方式的選擇

雇員的損害賠償承擔責任雖然可以通過雇員支付其對損害人的賠償責任金和支付違約金等賠償方式等來予以正確實現(xiàn)，但是各種賠償方式的適用賠償條件、數(shù)額及其限制和賠償功能仍然有不同之處，賠償責任方式的正確選擇仍然需要其遵循一定的法律規(guī)則。

首先，違約金和經(jīng)濟損害損失賠償金合同只能在選擇一方式適用?；诟倶I(yè)違約金和競業(yè)損害限制賠償金具有補償性的不同功能，在其他雇員主動違反履行競業(yè)損害限制賠償義務(wù)時，雇主一般不得直接要求其他雇員既拒絕支付競業(yè)違約金又拒絕支付競業(yè)損害賠償，只能從中擇一形式適用。

其次，還認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行解雇與造成損害經(jīng)濟賠償同時適用的解雇條件。《勞動合同法》第39條明確規(guī)定了當勞動者嚴重操守失職、營私舞弊、給雙方用人單位整體造成重大經(jīng)濟損害的，用人單位應(yīng)當可以終止單方或者解除其的勞動合同。因此，在拒絕符合條件的勞動情況下，雇主既同時可以依法要求其他雇員自行賠償經(jīng)濟損失，又同時可以與其他雇員協(xié)議解除民事勞動爭議關(guān)系。由于其被解雇可能意味著公司雇員正常工作勞動機會的完全喪失，而雇員工作機會是公司雇員經(jīng)濟收入的主要外部來源，如果在公司雇員除了承擔經(jīng)濟損害賠償法律責任之外還需要其他人承擔對被解雇的不利經(jīng)濟后果，會給公司雇員以沉重的精神打擊。因此，必須注意要嚴格規(guī)定解雇你的條件。此外，只有在不同時期下適用就不能同時填補導(dǎo)致雇主經(jīng)濟損失的特殊情況下才能被允許同時多次適用。