地礦事業(yè)單位人才激勵機制的分析與探討

王會會

摘 要：隨著時代的快速發(fā)展，我國社會經(jīng)濟呈現(xiàn)出高速穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，人們的生活水平也在不斷提高，當(dāng)前，社會對于人才的需求越來越多，如何才能更好地培養(yǎng)人才并且激勵人才成為了相關(guān)部門重點研究的問題。地礦單位是我國十分重要的事業(yè)單位組成部分，在地礦單位工作的人員眾多，但是當(dāng)前的一些人才管理模式已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展需求，如何才能更好的對事業(yè)單位人才進(jìn)行激勵，讓工作人員積極主動地投入到日常工作中，成為了當(dāng)前應(yīng)該重點研究的問題，本文從地礦事業(yè)單位人力資源管理的特點入手，對于當(dāng)前存在的問題以及如何建立更加完善的人力資源體制機制進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：地礦;事業(yè)單位;人才激勵;機制;探討

地礦單位從組織結(jié)構(gòu)來看，屬于一種金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，最核心的權(quán)力為一些頂層的管理人員，對專業(yè)的劃分十分嚴(yán)格，在人力管理方面加入了一些企業(yè)化的管理元素，并未完全實現(xiàn)企業(yè)化的管理模式。但是從根本上來講，地礦單位屬于事業(yè)單位，事業(yè)型的單位在對人才資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該注重對于人才的整合，建立一個科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)，才能完善人力資源管理模式。從當(dāng)前的具體發(fā)展情況來看，大部分地方事業(yè)單位都存在人力資源浪費的情況，部分員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。這對于工作人員的心理和生理都會造成十分嚴(yán)重的影響，因此相關(guān)部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展模式，不斷優(yōu)化和完善全新的人力資源管理以及激勵機制。

1 地礦事業(yè)單位人力資源管理的特點

1.1 員工屬于知識類型

地礦事業(yè)單位的工作人員工作較為復(fù)雜，主要分為技術(shù)型人員和管理人員，在地礦事業(yè)單位工作的人員，機關(guān)科室普遍屬于管理人員，野外一線的人員屬于技術(shù)人員。其中，野外一線部門占相當(dāng)大的比重，所以，主要工作人員還是以專業(yè)技術(shù)人員為主。作為專業(yè)技術(shù)人員，對于員工的素質(zhì)要求較高，不僅要有良好的知識儲備，同時還要具備一定的實踐能力和創(chuàng)新能力，員工在進(jìn)行工作的過程中需要富有創(chuàng)造力，這樣才能更好地完成日常工作。每一個項目的完成都依賴于項目組，是一個團隊型的隊伍，在工作的過程中，不僅僅是要完成好自己本身的工作，同時還要兼顧到團隊的工作內(nèi)容，這就要求在進(jìn)行管理的過程中應(yīng)該采用特殊的管理方式，既要滿足管理知識型人員的基本要求，同時也要滿足團隊管理的相關(guān)要求，這樣才能進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

1.2 工作時間和地點具有靈活性

地礦事業(yè)單位的工作十分復(fù)雜，無論是時間還是地點都十分靈活，尤其是部分技術(shù)人員，因此，工作的特殊性導(dǎo)致大量的工作人員都不愿意到偏遠(yuǎn)地區(qū)或者距離單位較遠(yuǎn)的地方工作，如果將一些工作人員強硬的分配到這些地方工作，很容易讓工作人員產(chǎn)生抵觸心理，在管理上將會存在一定的困難，因為工作本身具有一定的復(fù)雜性和困難性，因此在進(jìn)行人才分配的過程中應(yīng)該根據(jù)人才的特點進(jìn)行分配，充分考慮員工的獨立性和自主性，在野外的工作環(huán)境下是否能夠高效的完成工作任務(wù)。在進(jìn)行考核的過程中也應(yīng)該采用全新的考核模式，傳統(tǒng)的考核模式無法進(jìn)行高效的考核，因此在對考核進(jìn)行設(shè)計的過程中，要充分考慮實際情況，結(jié)合復(fù)雜性和多樣性進(jìn)行設(shè)計。

1.3 員工需求個性化

滿足職工需求是單位在發(fā)展過程中十分重要的工作內(nèi)容，對于在地礦事業(yè)單位機關(guān)科室的工作人員來說，由于工作時間較為穩(wěn)定，工作地點也較為固定，因此員工的個性化需求較低。而對于知識型的員工而言，工作的主要目的是為了滿足未來的發(fā)展和從工作中獲得一些成就感，因此知識型的員工更希望獲得一些自主權(quán)，同時，也更希望被別人所尊重，他們希望通過一些富有挑戰(zhàn)性的工作項目來實現(xiàn)自己的價值。當(dāng)前，現(xiàn)有的一些工資分配制度以及人力資源管理模式對知識型員工的發(fā)展會造成很大的束縛，導(dǎo)致知識型員工無法達(dá)到自己理想的要求，在這樣的問題下，會對員工的精神造成十分嚴(yán)重的影響，對工作人員的穩(wěn)定性會造成十分嚴(yán)重的影響。

2 地礦事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源工資分配存在的問題

雖然當(dāng)前地礦事業(yè)單位十分重視對人力資源管理模式的優(yōu)化和完善，但是在具體的發(fā)展過程中仍然存在一些問題，首先就是工資分配問題，從當(dāng)前的具體發(fā)展情況來看，地礦事業(yè)單位實行的是崗效薪級工資序列模式，野外一線職工工資與機關(guān)科室的職工工資除了野外津貼并沒有太多的差距，這樣會導(dǎo)致在野外工作的一些員工心理失衡。由于在野外工作的員工每天要面臨更為復(fù)雜的工作環(huán)境，而且工作時間不穩(wěn)定，休息休假制度有時也不能完全執(zhí)行，在外工作的地質(zhì)工作人員如果沒有受到一些區(qū)別對待，將很容易導(dǎo)致心理不平衡的情況出現(xiàn)。對于一些長期在野外工作的地質(zhì)工作者來說，能吃苦、能忍受、能奉獻(xiàn)的地質(zhì)精神十分可貴，而且在野外一線工作的地質(zhì)人員能夠?qū)φ麄€調(diào)查與工作進(jìn)度有著決定性的作用，因此，野外工作人員對于項目進(jìn)展乃至整個單位發(fā)展來說都是十分重要的，如果由于收益上的差異而導(dǎo)致人員的流失，將會對整個地質(zhì)事業(yè)單位的發(fā)展造成十分嚴(yán)重的影響，因此單位人力資源部門應(yīng)該根據(jù)實際情況，對一線職工制定更加具有激勵作用的工資方案或者合理補貼，提高他們的收入水平和工作積極性。

2.2 人力資源管理體制存在的問題

在人力資源管理體制方面也存在一些問題，地礦單位的人力資源管理是一個較為系統(tǒng)且完整的管理工作，員工是整個管理的主體，從當(dāng)前的具體發(fā)展情況來看，絕大部分的地礦事業(yè)單位的人力資源管理都是對職工進(jìn)行分割管理。在這種情況下，形成了明顯的干部級別和工人級別的劃分，干部級別的工作人員可以直接管理工人級別的工作人員，一般技術(shù)干部和工人都?xì)w人力資源管理部門，也就是人事部門進(jìn)行管理，雖然這樣的管理模式能夠促進(jìn)地礦事業(yè)的發(fā)展，但從根本上來講，嚴(yán)重束縛了工作人員的個人發(fā)展，員工的個人發(fā)展空間非常小，而且員工的價值無法得到充分的利用，久而久之可能導(dǎo)致人才的流失。

2.3 人才個人理想與職業(yè)設(shè)計的問題

在地礦事業(yè)工作的員工都有自己的追求和理想，在工作的過程中，每個員工都對自己有著十分明確的職業(yè)規(guī)劃，并且飽含激情的投入到日常工作中，但是當(dāng)前人才的個人理想與職業(yè)設(shè)計之間存在一些沖突也是人力資源管理方面存在的主要問題。在發(fā)展過程中，絕大部分的單位都比較重視技術(shù)性的員工，在無形中會忽視一些在生產(chǎn)中的員工，這樣導(dǎo)致部分員工覺得自己沒有受到單位的重視，地礦事業(yè)單位在組織培訓(xùn)活動的過程中，參與人員是一些行政管理人員，真正能夠參與到培訓(xùn)的野外一線人員非常少。導(dǎo)致廣大員工的綜合素質(zhì)能力無法得到快速的提升。

3 完善人力資源管理體制機制的對策

3.1 待遇與優(yōu)勢

想要不斷優(yōu)化和完善人力資源管理體制，需要具體分析當(dāng)前存在的主要問題，針對問題提出一些具有可操作性的解決對策，這樣才能對整個人力資源管理體制進(jìn)行有效的優(yōu)化和完善。首先，人力資源部門應(yīng)該從待遇方面入手，員工的需求分為5個不同的層次，即生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。在這5個層次中，生理需求只是簡單的能夠滿足生存問題，安全需求要求工資體系中有一部分固定的收入。社交需求是指，對能體現(xiàn)與同事平等和公平的工資需求。尊重需求則是指工資作為自己能力的一種象征，希望能夠獲取比別人更高的工資。自我實現(xiàn)的需求是指，能夠在基本生存問題保證的基礎(chǔ)上過上較為富裕的生活需求，由此可見工資水平的差別不僅僅在于其本身的高低，而是一種地位和自我價值的體現(xiàn)。對于技術(shù)型工作者來說，由于工作環(huán)境和工作時間極不穩(wěn)定，與本部的工作人員在工作性質(zhì)上有著本質(zhì)上的區(qū)別，因此需要對技術(shù)型工作人員采取一些特殊的薪資模式，給予野外一線工作人員一些合理的補貼，這樣才能使技術(shù)人員意識到可以通過自身的努力獲得相應(yīng)的成果。

3.2 認(rèn)可與贊賞

在進(jìn)行優(yōu)化和完善人力資源管理體制的過程中，首先應(yīng)該完善的就是薪資模式，除了薪資以外，還需要對員工的個性化需求進(jìn)行重視，除了金錢方面的激勵以外，還要對工作人員進(jìn)行認(rèn)可和贊賞。對于野外一線的職工來說，相關(guān)部門應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?，并且對一些已?jīng)取得成績的工作人員進(jìn)行廣泛的宣傳，這樣能夠激發(fā)工作人員的工作積極性，并且將工作人員的潛能充分發(fā)揮出來。

3.3 對獲得資格者相應(yīng)的待遇

單位是以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源管理的，因此單位的崗位設(shè)置和制度規(guī)范受到上級人員的一些限制，從客觀上來講，造成已經(jīng)獲得職稱資格的工作人員脫離當(dāng)前相應(yīng)的崗位，這樣就會嚴(yán)重影響部分技術(shù)人員的心理需求，對于技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性都會造成十分嚴(yán)重的影響，因此在進(jìn)行改革的過程中，應(yīng)該對獲得資格者一些相應(yīng)的待遇。這樣能夠有效地緩解崗位和資格間的矛盾，并且充分調(diào)動企業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

3.4 建立科學(xué)的知識管理

隨著信息化高速發(fā)展，在進(jìn)行人力資源管理機制優(yōu)化的過程中，應(yīng)該建立一個科學(xué)的知識管理體系，充分運用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，有效提高系統(tǒng)的科學(xué)合理性，對于技術(shù)型人員來說，可以組織一些周期較長亦或是系統(tǒng)性的培訓(xùn)工作，有效提高技術(shù)人員的綜合素質(zhì)能力，鼓勵工作人員多寫一些文章，有效體現(xiàn)工作人員的顯性知識，并且對其進(jìn)行更加科學(xué)有效的管理。

4 結(jié)束語

綜上所述，面對地礦行業(yè)的新形勢，在對地礦事業(yè)單位人才激勵機制進(jìn)行優(yōu)化和完善的過程中，人力資源部門應(yīng)該深入了解發(fā)展過程中存在的一些問題，根據(jù)問題制定一些具有針對性的解決策略，從職工的實際需求出發(fā)，不斷激發(fā)職工的工作積極性，進(jìn)而對當(dāng)前的人力資源管理機制進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳江.地礦事業(yè)單位人才激勵機制的探討[J].中國國土資源經(jīng)濟，2007（11）：39-40+43+48.