淺析煤炭企業(yè)薪酬制度變革的必要性

許 凌

(義馬煤業(yè)集團(tuán)股份有限公司，河南 義馬 472300)

受宏觀經(jīng)濟(jì)影響，在去產(chǎn)能、去杠桿及環(huán)保政策變革的多重壓力下，煤炭行業(yè)面臨巨大的調(diào)整挑戰(zhàn)。作為傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)、直面全新的系統(tǒng)挑戰(zhàn)，如何構(gòu)建與市場(chǎng)接軌、與同行對(duì)標(biāo)、與地域相適、與業(yè)績(jī)匹配的薪酬制度，合理調(diào)節(jié)收入分配，不斷激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，持續(xù)提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展的需要將是現(xiàn)階段煤炭企業(yè)薪酬管理業(yè)務(wù)的重中之重。

一、薪酬管理現(xiàn)狀分析

(一)薪酬管理制度落后，市場(chǎng)化不足

煤炭企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的崗位績(jī)效工資制度年代久遠(yuǎn)，隨著技術(shù)進(jìn)步、設(shè)備更新、經(jīng)濟(jì)政策改革，薪酬制度中對(duì)崗位工種價(jià)值的衡定標(biāo)準(zhǔn)已嚴(yán)重滯后于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。尤其是在2018年10月，河南省調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，現(xiàn)有薪酬制度一崗、二崗崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)已低于區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)，亟需加以調(diào)整。

(二)薪酬整體水平偏低，競(jìng)爭(zhēng)性不足

隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)行崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)體系崗位職級(jí)薪酬帶寬差額已缺失其所需的崗位價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，受限于企業(yè)工資總額及員工總量因素，導(dǎo)致企業(yè)在崗員工人均薪酬水平與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位偏差較大，現(xiàn)行薪酬制度下，部分直接生產(chǎn)崗位崗績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低不足為員工薪酬核算工作做充足依據(jù)，同時(shí)多數(shù)崗位崗績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又遠(yuǎn)低于所從事相同勞動(dòng)強(qiáng)度的外部市場(chǎng)的薪酬水平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致核心崗位員工離職率持續(xù)增高和外部招聘乏力狀況并存，嚴(yán)重制約著企業(yè)的安全穩(wěn)定有序運(yùn)營(yíng)。

(三)薪酬激勵(lì)措施乏力，激勵(lì)性不足

現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)筑在員工身份(管理崗、工人崗)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能職稱、及年資基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)崗位，尤其是管理崗位有效的價(jià)值核定。目前，該企業(yè)雖在大力推行管理、技術(shù)、技能“W”型三通道薪酬分配體系，但薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍建立在現(xiàn)行薪酬制度之上，由于崗位級(jí)別薪酬帶寬過(guò)窄的現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致在上升通道通暢的情況下，薪酬提升力度有限，激勵(lì)更為乏力。

(四)薪酬管理思想滯后，分配不均衡

目前因現(xiàn)行薪酬制度核定的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)偏低，導(dǎo)致企業(yè)廣大干部職工普遍認(rèn)為工資是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，獎(jiǎng)金才是激勵(lì)，于是各單位、職能部門為完成某些目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、緊急事件等設(shè)置各種獎(jiǎng)金項(xiàng)目，受獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)額度的影響，造成有獎(jiǎng)金與沒(méi)獎(jiǎng)金人員之間收入差別較大，特別是獎(jiǎng)金多傾向于單位中層干部，也造成中層干部與普通職工之間收入差距偏大。

(五)制度打補(bǔ)丁，漏洞越補(bǔ)越多

由于缺乏薪酬總體及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為吸引、留住關(guān)鍵崗位骨干員工，相繼出臺(tái)了一些政策制度，如保勤獎(jiǎng)、保底工資、職稱津貼等，保勤獎(jiǎng)在一定程度上提高出勤率、穩(wěn)定人員起到了一定作用，但是同時(shí)造成了一些為出勤而出勤、出工不出力的現(xiàn)象以及加班工資的壓力；保底工資按學(xué)歷定薪酬，雖與市場(chǎng)接軌，但因其工資標(biāo)準(zhǔn)超出同等學(xué)歷老員工工資標(biāo)準(zhǔn)(碩士的標(biāo)準(zhǔn)甚至超出某些科長(zhǎng)的工資水平)，這也大大挫傷了同崗位老職工的工作積極性?！袄先死限k法，新人新辦法”一定程度上造成了分配不平衡，如果不給新、老人員公平發(fā)展的通道與統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是從生產(chǎn)力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

二、薪酬制度變革的意義

第一，有利于企業(yè)更有效的激勵(lì)骨干員工，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。由于近幾年集團(tuán)效益持續(xù)下滑，工資水平逐年下降，人員隊(duì)伍已經(jīng)很不穩(wěn)定，人員流失率逐年上升。煤炭企業(yè)探索構(gòu)建適合自身發(fā)展的多元化薪酬激勵(lì)體系，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，吸引和留住企業(yè)管理技術(shù)人才更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量越發(fā)顯得更為緊迫。

第二，有利于構(gòu)建以價(jià)值貢獻(xiàn)為分配導(dǎo)向的科學(xué)薪酬分配秩序，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。煤炭企業(yè)薪酬制度變革，應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為指導(dǎo)，綜合考慮內(nèi)外部因素，科學(xué)測(cè)評(píng)企業(yè)價(jià)值和崗位價(jià)值，引入市場(chǎng)化理念，切實(shí)通過(guò)薪酬改革體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)廣大干部職工思想從效益導(dǎo)向向價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。

第三，有利于提高企業(yè)持續(xù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型發(fā)展的能力。通過(guò)薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，引導(dǎo)企業(yè)廣大干部職工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)系統(tǒng)化發(fā)展的思路，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展能力。同時(shí)，根據(jù)礦井的實(shí)際情況，對(duì)接近枯竭的礦井，側(cè)重考核轉(zhuǎn)型發(fā)展指標(biāo)，引導(dǎo)老礦井主動(dòng)謀轉(zhuǎn)型，推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

三、薪酬制度變革的幾點(diǎn)思路

(一)建立完善的薪酬管理制度

隨著國(guó)家對(duì)工人技能提升重視度的日益加強(qiáng)，本著貫徹落實(shí)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的主體思想，煤炭企業(yè)亟需結(jié)合中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過(guò)的《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見(jiàn)》，在符合國(guó)家有關(guān)政策、市場(chǎng)條件允許的情況下，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，適時(shí)制定并推出適合煤炭企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)的崗位技能效益工資管理制度，完善薪酬分配原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、獎(jiǎng)金、津貼等管理規(guī)定，同時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展和相關(guān)政策調(diào)整情況適時(shí)進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整和完善。

(二)建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。按照改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)，探索并完善工資總額預(yù)算管理辦法，構(gòu)建內(nèi)具公平、外兼競(jìng)爭(zhēng)、富有活力的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)效率提高相協(xié)調(diào)。薪酬不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績(jī)效的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行支付。理順?lè)峙潢P(guān)系，穩(wěn)步提升核心骨干人才和生產(chǎn)一線人員的薪酬水平，合理拉開(kāi)收入差距，優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，加大向生產(chǎn)一線崗位、核心骨干管理技術(shù)人員傾斜力度。

(三)轉(zhuǎn)變工資分配理念，建立全員績(jī)效考核體系

薪酬分配不單單是解決如何分蛋糕的問(wèn)題，而是通過(guò)分蛋糕決定蛋糕可以做多大，才能更好的吃到更大的蛋糕。和諧薪酬不是平均主義分配，有差距的分配才是公平的分配，建立在科學(xué)績(jī)效考核基礎(chǔ)上的差距才是公平的差距。

堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，以業(yè)績(jī)和效率、效益為導(dǎo)向，實(shí)行差異化考核，按照效益決定工資、貢獻(xiàn)決定收入的市場(chǎng)理念，把職工在崗位上的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)職工進(jìn)行多層次考評(píng)以確定其綜合績(jī)效，逐步形成以業(yè)績(jī)定薪酬，憑貢獻(xiàn)拿薪資的分配體系，杜絕“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”現(xiàn)象。

(四)構(gòu)建員工激勵(lì)長(zhǎng)期化機(jī)制

在薪酬有限的情況下，有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干，留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，配合科學(xué)的績(jī)效管理，通過(guò)"高工資、高效率、高效益"的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，推進(jìn)企業(yè)和員工加速發(fā)展。

(五)適當(dāng)增加適合員工需要的福利項(xiàng)目

良好的福利保險(xiǎn)管理可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，可以對(duì)關(guān)鍵崗位、核心員工、技術(shù)骨干適當(dāng)增加通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、定期體檢、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等等，既體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷和重視，又增加了職工歸屬感、榮譽(yù)感、自豪感。

總之，薪酬管理是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的復(fù)雜工作，尤其是對(duì)擁有著悠久歷史又面臨著市場(chǎng)挑戰(zhàn)的傳統(tǒng)煤炭企業(yè)，更應(yīng)該需要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合國(guó)發(fā)(2018)16號(hào)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》文件精神，探索建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體系，只有這樣才能留住人才，使他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。