淺談企業(yè)人力資源管理中的公平問題

張玥

快速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)不斷經(jīng)營以及快速發(fā)展的過程中，需要不斷提升企業(yè)的管理創(chuàng)新水平，以此來有效確保企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展以及健康運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，企業(yè)中人力資源管理工作的主要目標(biāo)是保障人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)充分合理地配置，這也是確保人力資源利用率最大化的關(guān)鍵，只有這樣才能夠發(fā)揮出每一位成員的價(jià)值。在實(shí)施人力資源管理工作的過程中，需要遵循公正、公平以及公開的原則，以此來更好地激勵(lì)企業(yè)員工不斷強(qiáng)化自身的創(chuàng)造性以及工作積極性，給企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。但是，從現(xiàn)下的實(shí)際情況看來，很多人力資源管理工作者在落實(shí)人力資源管理工作的過程中，因缺少對公平性問題的認(rèn)知，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作沒能充分發(fā)揮出公平性，這就很容易引發(fā)職工的布滿情緒，甚至?xí)谡麄€(gè)企業(yè)的內(nèi)部形成矛盾沖突，從而威脅到企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，本文就企業(yè)人力資源管理中的公平問題展開探討，以期為相關(guān)工作起到參考作用。

一、公平性的概念且在人力資源管理中的應(yīng)用

立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，公平性本當(dāng)作社會(huì)產(chǎn)品的不斷分配。所謂的公平也就是依據(jù)各項(xiàng)資源要素的投入情況，合理完成產(chǎn)品的分配。公平在分配中是確保人們基本生活的保障。立足于政治寫的角度，用事物的發(fā)展階段對公平進(jìn)行劃分可以得到：起點(diǎn)公平、過程公平以及結(jié)果公平。從社會(huì)學(xué)的角度進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)公平是指社會(huì)成員之間收入均衡、地位平等并且消費(fèi)接近。立足于倫理學(xué)的角度，公平的內(nèi)涵則更加豐富，不僅包含了人和環(huán)境之間相互協(xié)調(diào)以及共同發(fā)展，并且還包含了人和人之間的代內(nèi)以及代際公平。由此可見，公平的概念相對復(fù)雜，包含了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及倫理等各個(gè)方面，根據(jù)社會(huì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，需要遵循相應(yīng)的規(guī)范，在生活中的過程、機(jī)會(huì)以及結(jié)果中都應(yīng)該體現(xiàn)出公平原則。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對公平進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平是對收入分配均衡的提倡，以此來有效確保人民的基本生活，從而盡可能降低人們之間的收入差距。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析公平，則可以發(fā)現(xiàn)公平側(cè)重的是結(jié)果的分配。然而，從管理學(xué)的角度分析公平，則可以發(fā)現(xiàn)公平側(cè)重的是過程的公平以及起點(diǎn)的公平。企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施需要按照企業(yè)的制度以及規(guī)范，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)，以此來充分發(fā)揮出管理的作用。

二、公平問題在企業(yè)人力資源管理中的具體表現(xiàn)

人在各種類型的管理活動(dòng)中，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的要素，企業(yè)人力資源管理工作，很難體現(xiàn)出公平性的原則，主要原因如下：

（一）在判斷收入以及投入的時(shí)候，人往往是借助自己的主觀進(jìn)行感知，容易存在高估自己而低估他人的現(xiàn)象。

（二）人們之間的公平標(biāo)準(zhǔn)具有一定的差異，不同的標(biāo)準(zhǔn)致使人們對公平的看法也有所不同。

（三）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性，一些員工即便從事著相同的崗位，但是無法得到相同的待遇，從而對公平產(chǎn)生了質(zhì)疑。

（四）績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。因沒能科學(xué)地制定出績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，致使績效分配缺乏合理性。

（五）無法保障績效評估結(jié)果的公平性，主要是由于績效評估的落實(shí)人員在評估過程中可能是借助主觀感知進(jìn)行評估工作的。

通過深入分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)比較重視盈利，而人力資源的管理工作更加關(guān)注效率和績效，卻經(jīng)常存在忽視公平的現(xiàn)象，致使價(jià)值在評價(jià)、創(chuàng)造以及分配等各個(gè)環(huán)節(jié)中面臨著公平性方面的問題。價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在人員的選拔以及招聘制度上，很多企業(yè)并沒有明確規(guī)定崗位職責(zé)，招聘流程也缺乏規(guī)范性，致使員工和相應(yīng)的崗位不匹配，崗位交叉、重疊以及串崗的現(xiàn)象比較常見。比如，在你某一企業(yè)的質(zhì)量檢查崗位中，崗位員工兼顧著倉庫管理的角色，經(jīng)過一段時(shí)間的工作之后，員工可能會(huì)覺得自己的工作負(fù)擔(dān)要重于單一崗位的員工，因此會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。然而，其他崗位員工的人員冗雜，致使人力資源浪費(fèi)。價(jià)值評價(jià)工作主要體現(xiàn)在績效管理機(jī)制上，在人力資源管理工作中，績效管理工作發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，不僅專業(yè)性強(qiáng)，同時(shí)有效落實(shí)這一管理工作，能夠完成人才的選拔工作，并且激發(fā)出員工的工作積極性。

但是，如今很多企業(yè)在崗位、崗位職責(zé)以及績效方面都缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用的是一些與實(shí)際情況不符的抽象指標(biāo)，量化工作的實(shí)施相對困難，而且缺乏與企業(yè)結(jié)合之后的業(yè)績指標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)無法完成階段性的工作任務(wù)，致使過程和結(jié)果缺少公平性，員工的職位提升以及薪酬分配也缺乏合理性，和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不一致。價(jià)值分配主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制以及約束上，如果企業(yè)存在輕公平而重績效的現(xiàn)象，就會(huì)打消員工的工作積極性。如今，很多企業(yè)的薪酬機(jī)制沒有使用書面的形式完成工資標(biāo)準(zhǔn)通告，通常情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意更改工資標(biāo)準(zhǔn)，工資結(jié)構(gòu)也缺少合理性，致使員工對自己的收入以及工作量的評估存在困難。企業(yè)如果過度重視按要素分配，就會(huì)忽視按勞分配的原則，從而使員工的付出和收入不匹配，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高層和基層之間的收入差異過于明顯，因此，很多企業(yè)中的價(jià)值體系不能夠充分體現(xiàn)出公平性以及合理性的原則。

三、解決企業(yè)人力資源管理公平問題的主要策略

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)

隨著企業(yè)人力資源管理工作的不斷發(fā)展，為了順應(yīng)這一發(fā)展趨勢，就需要借助組織機(jī)構(gòu)管理工作對招聘、入職、培訓(xùn)、薪資福利以及績效管理等各項(xiàng)制度進(jìn)行分析，以此來形成統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，從而是這些管理機(jī)制能夠?yàn)楹笃诔绦蚬揭约敖Y(jié)果公平奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)開展公平管理工作的過程中，還應(yīng)該樹立起以人為本的公平管理原則。日常管理工作的實(shí)施，需要借助各種活動(dòng)去增進(jìn)與員工之間的感情，確保每一位員工都能夠有良好的起點(diǎn)以及工作就會(huì)，讓員工通過不斷的自我管理以及自我發(fā)展，將自身的價(jià)值充分發(fā)揮出來。此外，還需要強(qiáng)化薪酬管理工作，通過給員工制定科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，將員工的價(jià)值充分體現(xiàn)出來，只有不斷強(qiáng)化員工的自我價(jià)值，才能夠?yàn)槌浞职l(fā)揮員工的個(gè)人水平奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）完善薪酬管理體系

完善的薪酬管理機(jī)制，需要確保對內(nèi)的公平合理性，對外應(yīng)該凸顯出強(qiáng)烈的競爭實(shí)力，只有這樣才能夠充分發(fā)揮出企業(yè)開發(fā)資源的潛能，在設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源薪酬管理體系的時(shí)候，需要充分考慮調(diào)整因素以及基礎(chǔ)因素。首先，工作績效、崗位加害者以及基本價(jià)值都是基礎(chǔ)因素，然而，調(diào)整因素則需要對市場的供需狀況進(jìn)行分析，并且要分析整個(gè)行業(yè)的薪酬水平以及人力資源的再生成本，只有確保薪酬等級制度的合理性以及科學(xué)性，才能夠建立起完善的績效能力，才能為保障員工的職務(wù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)中設(shè)置相應(yīng)的職務(wù)的時(shí)候，應(yīng)該包含總監(jiān)、經(jīng)理、主管以及普通員工等4個(gè)層次，確保每一層級的提升空間以及薪酬級別都具備公開透明的特點(diǎn)，使每一位員工能夠有為之奮斗的目標(biāo)，并且達(dá)到增強(qiáng)自身發(fā)展水平的目的。借助有效溝通以及制度的安排，盡可能確保個(gè)人貢獻(xiàn)和員工的薪酬相互匹配。

在具體落實(shí)各項(xiàng)發(fā)展工作的過程中，很多員工并不信任領(lǐng)導(dǎo)的薪酬機(jī)制，但是，一些員工比較認(rèn)可程序的公平，而且也傾向于企業(yè)的規(guī)章機(jī)制，由此可見，只有保障了企業(yè)制度的公平性，才能夠促使每位員工按照制度的約束以及管理，強(qiáng)化對企業(yè)發(fā)展過程的貢獻(xiàn)，才能夠確保企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)不斷的自我提升，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)管理效率的目的。并且，只有強(qiáng)化了對企業(yè)制度的安排以及溝通，才能夠確保整個(gè)規(guī)章制度的有效落實(shí)。最后，應(yīng)該確保信息披露的真實(shí)性，強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)認(rèn)知度。在發(fā)放薪酬福利的過程中，不僅需要將發(fā)放的結(jié)果公開，同時(shí)還應(yīng)該向員工明確告知實(shí)際的薪酬福利，讓員工得知數(shù)字來源。只有有效保障整個(gè)薪酬管理機(jī)制的透明化，才能夠促進(jìn)每位員工的不斷成長。在時(shí)代快速發(fā)展的前提下，社會(huì)中的每一個(gè)人都能夠及時(shí)獲取大量的數(shù)據(jù)信息，并且能夠深入了解企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的公平習(xí)慣，就需要不斷提升員工的權(quán)利地位，只有這樣才能夠充分保障員工的忠誠度，并且讓員工充滿自豪感。這樣一來，也能夠在一定程度上改善員工因工資收入差距而出現(xiàn)的布滿情緒，還能力激勵(lì)員工努力工作。

（三）強(qiáng)化制度建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理公平發(fā)展

企業(yè)制度在發(fā)展的過程中，需要有效落實(shí)制度的管理以及執(zhí)行工作，特別是制度管理與企業(yè)的各個(gè)方面息息相關(guān)，只有確保每一位員工的自身利益得到很好的發(fā)展，才能夠強(qiáng)化員工的工作積極性。在建設(shè)企業(yè)的制度的時(shí)候，需要尊重員工的自身利益，有效保障企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，認(rèn)真對待每一位員工，強(qiáng)化大局意識，表率意識以及責(zé)任意識，并且要增強(qiáng)責(zé)任意識以及制度的自覺性，確保每一位人力資源的管理工作者都能夠嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r全面落實(shí)各項(xiàng)分析工作，并且強(qiáng)化薪酬績效以及人事培訓(xùn)等制度的研究，使每一位員工的工作都能夠有章可循，不斷強(qiáng)化人力資源管理工作的基礎(chǔ)水平。與此同時(shí)，還應(yīng)該做好勞資管理工作，確保整個(gè)企業(yè)文化環(huán)境的和諧性，只有在和諧的用人環(huán)境下，才能夠保障企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，并且達(dá)到規(guī)范工作程序，避免非法用工行為的目的。此外，企業(yè)還應(yīng)該加大對人力資源管理工作者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，不斷增強(qiáng)他們的工作能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，重點(diǎn)分析并且有效解決企業(yè)中的勞資問題，以免企業(yè)員工關(guān)系管理中存在風(fēng)險(xiǎn)。為了能夠強(qiáng)化人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)管理工作，達(dá)到提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，確保人力資源管理部門健康可持續(xù)發(fā)展的目的，需要將培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)中的重要內(nèi)容。用價(jià)值投入來促進(jìn)人才的挖掘，不斷強(qiáng)化企業(yè)的生產(chǎn)力以及經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源的補(bǔ)充，同時(shí)為企業(yè)的人力資源管理工作提供全新的管理創(chuàng)新方法，借助更加高效的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)工作，激發(fā)出每位員工的內(nèi)心潛在價(jià)值，有效強(qiáng)化企業(yè)的自身經(jīng)營活力，達(dá)到充分提升人力資源管理水平的目的。

（四）設(shè)置公平的薪資制度

只有對企業(yè)的員工實(shí)施公平的薪酬機(jī)制，才能夠確保員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感以及信任感，這樣一來也能夠強(qiáng)化企業(yè)對外競爭的能力。由此可見，在開展企業(yè)人力資源管理工作的過程中，薪資的設(shè)置應(yīng)該嚴(yán)格遵循以下方面的原則：（一）在對公平的薪資制度進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候，需要重點(diǎn)考慮的因素是確保員工勞動(dòng)產(chǎn)生最大的價(jià)值，這主要表現(xiàn)在人力資源管理工作中企業(yè)員工的職位價(jià)值、資本取向價(jià)值、企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及企業(yè)員工的工作效益產(chǎn)出價(jià)值等。（二）適當(dāng)調(diào)整薪酬的公平性，主要包含對企業(yè)人力資源再生成本的調(diào)整、員工需求以及工齡的調(diào)整、員工平均產(chǎn)值的調(diào)整等。此外，面對企業(yè)人力資源管理工作中的公平性問題，需要衡量薪資的來源水平，并且要按照企業(yè)的不同情況設(shè)置薪資，并且對其進(jìn)行詳細(xì)分析，按照員工對企業(yè)的產(chǎn)出量，掌握薪資的浮動(dòng)情況，確保企業(yè)的薪資設(shè)置機(jī)制能夠充分體現(xiàn)出公平性，這樣一來，從企業(yè)的真實(shí)角度進(jìn)行分析，也能夠充分反映出在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中企業(yè)員工對企業(yè)所產(chǎn)出的資本量。

四、結(jié)語

綜上所述，在開展現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的過程中，只有在保障人力資源管理工作公平性的基礎(chǔ)之上，才能夠確保每位職工可以積極主動(dòng)的參與到企業(yè)的建設(shè)以及發(fā)展過程中，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。從現(xiàn)下的實(shí)際情況看來，隨著個(gè)人意識的不斷解放，員工在企業(yè)發(fā)展的過程中關(guān)注的不僅是勞務(wù)報(bào)酬，更重視的是自己的付出與收獲是否成正比，只有確保人力資源管理機(jī)智的公平性，才能夠使每一位職工都能夠感受到以人為本的好處，并且積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中。此外，企業(yè)也應(yīng)該尊重員工的個(gè)性化差異，認(rèn)可每位員工的個(gè)性化特點(diǎn)，只有不斷整個(gè)員工的價(jià)值觀，才能夠確保員工和企業(yè)之間的健康可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國水利水電第十一工程局有限公司）