校園招聘會的問題與策略分析

摘要：近年來，企業(yè)走進校園舉行校園招聘會已經成為常態(tài)操作，校園招聘會也是企業(yè)最重要的招聘渠道之一。然而由于校園招聘會的機制并不完善，導致校園招聘會的結果也不盡如人意。本文采用文獻綜述法，對近幾年有關校園招聘的文獻進行綜述，并結合在大學校園招聘過程中的所見所聞所思所想，梳理校園招聘會存在的問題，并從企業(yè)、應聘者和高校3個方面系統(tǒng)、全面、有針對性地提出相應的提升對策。

關鍵詞：校園招聘;問題;提升策略

一、前言

近年來，隨著我國高等教育大眾化進程的持續(xù)推進以及高校教育體制改革的持續(xù)深化，各個高校的畢業(yè)生人數(shù)快速增加。在這樣的背景下，各大高校為了提升學生就業(yè)率，提高學校知名度將許多企業(yè)引入高校進行招聘，這也使得在就業(yè)難的今天校園招聘會成為了高校畢業(yè)生尋找工作的主要渠道。然而事實上校園招聘的效果卻大相徑庭，有許多企業(yè)在招聘的時候沒能招聘到合適的人才，還有一些企業(yè)招到了人才卻留不住人，進而對企業(yè)的長遠發(fā)展構成了很大的影響。因此，如何提升校園招聘的有效性成了一個需要關注的問題。本文旨在通過對以往文獻的梳理，結合近幾年在大學校園招聘過程中所見所聞所思所想，梳理校園招聘會存在的問題，從企業(yè)、應聘者和高校3個方面系統(tǒng)、全面、有針對性地提出相應的提升對策。

二、研究綜述

（一）校園招聘會

盧鳳華（2011）在其發(fā)表在《莆田學院學報》上的《高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策》對校園招聘會做出了定義：校園招聘會一般是校方根據(jù)本校當年畢業(yè)學生的人數(shù)、層次、專業(yè)來確定位本次招聘會的性質、范圍和規(guī)模，然后向相關單位發(fā)出邀請，在規(guī)定的時間、地點組織相關行業(yè)單位及有相關崗位需求的單位入場招聘，便于單位和學生及時尋找到合適的人才和崗位。在盧鳳華給出的定義中不難發(fā)現(xiàn)，校園招聘會是由高校搭建起的高校畢業(yè)生與用人單位之間的三方平臺。在提高學校畢業(yè)生就業(yè)率、完善畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃更好走向社會、解決企業(yè)人才困境和生產需求等方面都起著重要作用。

（二）校園招聘會存在的問題

1.企業(yè)方面

（1）招聘單位誠意不足。蘇鴦（2013）在研究中發(fā)現(xiàn)部分用人單位參加招聘會的主要目的并不是為了招聘和培養(yǎng)公司的后備力量，而是借助于校園招聘的平臺宣傳擴大本公司的知名度。

（2）招聘理念和方法有偏差。林菁（2018）在研究中發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的校園招聘規(guī)劃，一味地使用原始的擺攤、收簡歷等方式推進招聘進程，使得在競爭中浪費企業(yè)資源。

（3）招聘人員的選擇和搭配不合理。部分企業(yè)在招聘中，缺少業(yè)務部門的負責人，只有HR進行簡歷篩選、人員測評等工作，導致HR不清楚業(yè)務部門的具體需求，錯過了一些適合企業(yè)發(fā)展的大學畢業(yè)生。

（4）招聘效果未實施評估。部分公司在招聘結束后沒有對長期的工作流程和方法進行分析和總結，對招聘方法的效果缺乏評估。

（5）宋亞潔（2019）在他的研究中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)缺少適合本企業(yè)的測評方式，導致在人才選拔上缺乏對成本的預算和效率的度量，人員離職率和試用期淘汰率較高。

（6）對新的招聘對象缺乏新的認識。“90后”作為成長起來的新一代的青年，他們在思維和行事方法上與“80后”不同，部分企業(yè)缺乏這樣的認識，導致大學生就業(yè)后不能適應企業(yè)環(huán)境，導致了高離職率。

2.高校方面

（1）時間安排不合理。很多高校在招聘時間上安排過早或過晚。過早招聘學生不能提前上崗，和企業(yè)需求存在時間差;而過晚招聘本校學生錯過了大多數(shù)企業(yè)的招聘期。

（2）招聘場地存在限制。招聘場地的限制影響了正常招聘流程的進行。

（3）對企業(yè)審核不嚴格。在招聘審核中高校缺少對企業(yè)信譽、背景、對口情況進行深入了解。導致部分質量差的企業(yè)渾水摸魚，也難以對學生進行招聘指導。

3.畢業(yè)生方面

（1）對自己定位過高。部分大學生眼高手低，缺乏對自己的定位和認知，沒有自己的職業(yè)規(guī)劃，就給自己平添障礙，使就業(yè)之路更加狹窄（孫敬，2019）。

（2）準備不充分、信息不對稱。部分應屆畢業(yè)生對就業(yè)形勢估計不足，沒有做好充分的準備，簡歷和公司情況都不熟悉。

（3）沒有合約精神、違約及離職現(xiàn)象嚴重。在很多大學生中，吃著碗里的，看著鍋里的，接受多份offer，最后只選擇了一個，導致了違約。完成入職后，因為待遇、個人發(fā)展等諸多因素沒有達到預期，出現(xiàn)了離職。

綜上可見，我國的校園招聘在企業(yè)、高校、畢業(yè)生三方面都存在著諸多問題。

（三）國內校園招聘有效性策略研究

近十年間我國學者針對校園招聘會的有效性的提升策略做了大量研究。張慶（2009）從校園招聘會前期準備、實施過程和后期工作3個方面對校園招聘會的提升策略進行了闡述。張曉春（2014）從學生角度出發(fā)對應屆生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧等方面進行了分析。對如何提升校園招聘會有效性，宋亞潔（2019）認為用人部門與人力資源部門共同參與、企業(yè)與院校建立合作機制有利于企業(yè)選拔人才。林菁（2018）從高校角度提出了適當調整教學計劃安排調整教學計劃、審核企業(yè)資質、維持招聘會現(xiàn)場秩序等三個方面來提高校園招聘會的有效性。由此可見，隨著研究的深入，我國涌現(xiàn)出了許多對于校園招聘有實踐意義的建議。

（四）文獻研究陳述

綜合上述文獻，可以發(fā)現(xiàn)我國學者對我國企業(yè)中校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題進行了深度探討，并且提出了具有建設性的適合我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的改進措施，從理論研究轉入實踐應用。國內學者關于校園招聘的研究對于促進我國校園招聘乃至整個招聘體系的完善都起到了重要作用。但是我們不難發(fā)現(xiàn)在前人針對校園招聘有效性提升策略的研究中，大部分都是站在企業(yè)角度進行探討，或者針對某一個特定對象以及某幾個因素展開相關研究，缺乏更全面和系統(tǒng)的分析，因此我們提出我們通過分析和整理文獻，提出相應的提升策略。

三、研究方法

本文采用文獻綜述法，通過對以往文獻的梳理，結合近幾年在大學校園招聘過程中所見所聞所思所想，從企業(yè)、應聘者和高校三個方面系統(tǒng)、全面、有針對性地提出相應的提升對策。

四、研究成果與討論

（一）校園招聘會的對策及建議

1.企業(yè)方面

（1）企業(yè)建立系統(tǒng)化、標準化、信息化、專業(yè)化的公司招聘體系，企業(yè)在校園招聘中根據(jù)招聘需求和高校實際情況，綜合考慮招聘職位、人數(shù)、教育背景、工作經驗等要素進行招聘。

（2）企業(yè)運用科學的評估方法，建立規(guī)范合理的人才選拔程序，以人力資源部門為主導，業(yè)務部門為輔助，在保障招聘規(guī)范化的同時考慮業(yè)務部門需求，靈活招聘，提高企業(yè)招聘的人才質量。

（3）企業(yè)擴展招聘渠道，通過專業(yè)化比賽和校園宣傳活動，了解和招聘有潛力和想法的學生進入企業(yè)工作。

（4）緊跟時代潮流，了解新時代大學生的需求和思想動態(tài)，加強與學生的交流和溝通，理性負責對待學生。

（5）加強招聘會的歸納和總結工作，給接下來的校園招聘工作提供參考，提高下一步

（6）加強實習大學生的管理工作和實習期的指導工作，幫助大學生融入企業(yè)工作和企業(yè)文化，提高員工的工作熱情，吸引就業(yè)，降低離職率。

2.高校方面

（1）合理安排教學計劃，在大學最后一年為學生留出更多時間參加校園招聘會，為學生在學習和找工作的平衡上提高最大支持。

（2）通過各種渠道積極了解招聘會企業(yè)的經營狀況和質量等綜合信息，保障招聘會企業(yè)質量。

（3）完善招聘會的流程和場地安排，在保障安全的同時最大程度為企業(yè)招聘的硬件條件提供便利。

（4）學校與優(yōu)質企業(yè)建立互相溝通的平臺，在通過與優(yōu)質企業(yè)增強聯(lián)系，保障學生就業(yè)質量，合作共贏互相成就。

（5）高校增強職業(yè)教育的培養(yǎng)力度，輔導學生建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高大學生的綜合能力水平。

3.畢業(yè)生方面

（1）通過互聯(lián)網(wǎng)和微信公眾號等平臺積極了解就業(yè)信息，同時完善自身簡歷積極主動參加校園招聘會，對自己負責，提高主人翁意識。

（2）樹立良好的職業(yè)規(guī)劃，在對自己的能力、需求和興趣有清醒的認識下，尋找自己心儀的崗位，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。

（3）降低自我期望，轉變就業(yè)觀念，樹立良好的心態(tài)。避免產生消極的想法和念頭，面對失敗及時總結經驗教訓，不斷提高自己。

（4）樹立合約意識，提高對企業(yè)的忠誠度，保持良好的信譽和形象，同時在簽約時保護自己，認真核對細節(jié)，對自己負責，提高辨識力。

（二）討論

隨著我國高等教育大眾化進程的持續(xù)推進、高校教育體制改革的持續(xù)深化以及大學生在就業(yè)環(huán)境中越來越多樣的需求。企業(yè)在校園招聘中如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需求的畢業(yè)生，高校畢業(yè)生如何在900萬畢業(yè)生的洪流中獲得自己心儀的崗位，高校如何提升學校品牌影響保障學生就業(yè)。如何提高校園招聘的質量和效率是三者面臨的重大問題。綜上所述，校園招聘的成功，不僅要依靠三方中的一方的努力，還需要三方的共同行動，實現(xiàn)校園招聘的雙贏。

五、研究不足和未來展望

（一）研究不足

本文采用文獻綜述法，對近年來有關校園的文獻進行綜述，在本次研究中，查閱文獻的數(shù)量遠遠不夠，所以得出的結論還不夠全面。由于時間還有資源問題，未對校園招聘的現(xiàn)狀進行實地調查研究，沒有針對相關的應屆畢業(yè)生、學校、企業(yè)等相關人員進行問卷調查和訪談，也就是說研究結果的實踐推廣還有待進一步檢驗。

（二）未來展望

在未來的研究中，我們可以針對不同層次和類型的學校和企業(yè)做進一步深化和細致的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)不同層次的學校和企業(yè)有著不一樣的校園招聘的困境，因此我們可以針對這些方面，對企業(yè)、學生和高校相關人員做更多的調查研究，得出更具有針對性的一些研究成果，給相關的企業(yè)和學校以及學生更多的幫助。

結論

本文通過文獻綜述法對校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題進行了闡述，并從學生、學校、企業(yè)三個方面出發(fā)，給出了具體建議來更好提升校園招聘會的質量和效率。只有企業(yè)、高校、畢業(yè)生三方共同努力，做好份內工作，才能不斷優(yōu)化校園招聘會這個三方平臺，實現(xiàn)合作共贏。

參考文獻：

[1]林菁.校園招聘的現(xiàn)狀分析及對策研究[J].人力資源，2018（11）：22-23.

[2]盧鳳華.高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策[J].莆田學院學報，2011，18（4）：40-43.

[3]宋亞潔.企業(yè)校園招聘有效性及提升策略[J].品牌研究，2018（S2）：135-148

[4]蘇鴛.高職校園招聘會有效性思考——以溫州職業(yè)技術學院文科專業(yè)為例[J].人力資源，2019（11）：12-13.

[5]張慶.如何提高校園招聘的成功率[J].中國人力資源開發(fā)，2009（04）：45-46.

[6]張曉春，盧平平.企業(yè)校園招聘有效性影響因素研究——基于企業(yè)角度的問卷調查[J].江蘇商論，2012（08）：150-152.

[7]楊剛.提高校園招聘的有效性[J].合作經濟與科技，2009（05）：57-58.

作者簡介：

黃磊（1998-? ），男，漢族，江西贛州市人，16級本科應用心理學學生，南昌大學公共管理學院，研究方向：應用心理學。