“雙一流”與高校高層次人才的柔性管理

喬文妤

摘 ? ?要： 習(xí)近平總書記高度重視人才工作，多次強(qiáng)調(diào)要“聚天下英才而用之”，國家發(fā)展離不開人才，高校建設(shè)離不開人才。2015年，國家啟動高校“雙一流”建設(shè)，一流的師資隊(duì)伍建設(shè)是“雙一流”建設(shè)的首要任務(wù)，高校面臨著高層次人才匱乏等實(shí)際問題。堅(jiān)持以用為本，建立健全柔性引進(jìn)機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，推動人才集聚，為高校改進(jìn)和完善高層次人才引進(jìn)和穩(wěn)定人才隊(duì)伍提供有力支撐。

關(guān)鍵詞： 雙一流 ? ?高校高層次人才 ? ?柔性管理

一、背景

1.“雙一流”實(shí)施

世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，是黨中央、國務(wù)院作出的重大戰(zhàn)略決策。2015年10月，正式印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，“建設(shè)一流師資隊(duì)伍”位列五大建設(shè)任務(wù)之首。創(chuàng)新的關(guān)鍵因素在于人，一流的大學(xué)必須有一流的教師，一流的教師才能培養(yǎng)一流的人才。立足“雙一流”建設(shè)的大勢大局，必須在更高的站位上、用更長遠(yuǎn)的眼光看待隊(duì)伍建設(shè)工作，改革固定用人制度，著力破除制約人才工作的思想束縛和制度藩籬，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)設(shè)置崗位，靈活用人機(jī)制，以崗位管理為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)為約束，努力創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才聚集和發(fā)揮潛力的制度環(huán)境。同時(shí)，要著眼于提高人才資源配置效益，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓緊缺急需的崗位能夠及時(shí)補(bǔ)充人才。

2.深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革

2016年，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》。《意見》指出，要著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，聚天下英才而用之。具體來說，在推進(jìn)人才管理體制改革方面，要保障和落實(shí)用人主體自主權(quán)，對高校而言，可以改進(jìn)崗位管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，并探索高層次人才協(xié)議工資制等分配辦法。健全人才順暢流動機(jī)制，破除人才流動障礙，打破戶籍、地域、身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等制約，促進(jìn)人才資源合理流動、有效配置。在構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機(jī)制方面，完善海外人才引進(jìn)方式，實(shí)行更積極、更開放、更有效的人才引進(jìn)政策。對國家急需緊缺的特殊人才開辟專門渠道，實(shí)行特殊政策，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)引進(jìn)。

3.新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)新要求

2018年，中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，這是中華人民共和國成立以來，第一次以黨中央名義專門印發(fā)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的文件，描繪了新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)的宏偉藍(lán)圖。意見要求，深化改革要抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，破解發(fā)展瓶頸，把管理體制改革與機(jī)制創(chuàng)新作為突破口。在優(yōu)化高等學(xué)校教師結(jié)構(gòu)方面，意見指出，鼓勵(lì)高等學(xué)校加大聘用具有其他學(xué)校學(xué)習(xí)工作和行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷教師的力度，從操作層面來說，高校要把握好大視野、大格局，在全球范圍內(nèi)聚焦人才，聚天下英才而用之，可以通過柔性引聘的方式實(shí)現(xiàn)。在推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革方面，意見指出，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出，堅(jiān)持正確導(dǎo)向，規(guī)范高層次人才合理有序流動，學(xué)校在教師聘用、使用、考核等方面可以不拘一格、靈活多樣，為進(jìn)一步優(yōu)選師資提供新思路。

二、高校高層次人才管理實(shí)施柔性管理的必要性

1.體現(xiàn)“以人為本”

柔性管理的本質(zhì)是“以人為本”的管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制管理的方式，最大限度地調(diào)動個(gè)人自覺行動，推動實(shí)現(xiàn)組織意志。高校采用柔性管理方式引聘高層次人才，從“以人為本”的角度出發(fā)，滿足人才三方面的需求：一是獲得被尊重感和歸屬感的需求，高層次人才一般是在國外或者現(xiàn)工作單位已經(jīng)具備較高的水平和地位的人，在其他單位希望得到尊重和認(rèn)可。高校柔性引才方面會通過“榮譽(yù)教授”“客座教授”“兼職教授”等形式，一般都是學(xué)校較高榮譽(yù)身份，使人才心理上得到尊重感，也有作為學(xué)校一員的歸屬感。二是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的需求，柔性引聘的人才作為專家，會參與到學(xué)校較高層次的事項(xiàng)咨詢和研討中，如果有團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，就可以深入聯(lián)合開展項(xiàng)目合作、人才培養(yǎng)等工作，對人才個(gè)人而言，個(gè)人價(jià)值得到更大發(fā)揮。三是工作條件的需求。每個(gè)高校都有自己的優(yōu)勢，比如學(xué)科平臺、專家團(tuán)隊(duì)、實(shí)驗(yàn)平臺等，能夠?yàn)槿瞬艓憝h(huán)境和條件的改善提升。隨著個(gè)人研究工作的深入與創(chuàng)新，有些平臺等方面資源可能有短期借助或者探索實(shí)踐的需要，柔性管理恰能夠滿足個(gè)體的這一需求，實(shí)現(xiàn)雙方的互利共贏。

2.緩解人才短缺困境

古語云：致天下之治者在人才。當(dāng)今時(shí)代，學(xué)校的迅速發(fā)展表現(xiàn)出對科研創(chuàng)新的渴求，更是對人才的迫切渴求，大多數(shù)高校面臨著人才去留的競爭和人才短缺的困境。有些學(xué)校本身師資力量薄弱，缺乏有影響力的領(lǐng)軍人才，剛性引進(jìn)困難較大。為了緩解乃至于破解這方面困境，學(xué)校主要從兩方面突破：一是努力拓寬引才渠道，例如通過舉辦青年學(xué)者論壇、海外專場招聘，實(shí)施師資博士后、專職人員政策等形成人才“蓄水池”，構(gòu)建人才選留新通道，做活“源頭”，但人才培養(yǎng)需要周期，另一方面積極更新工作理念，創(chuàng)新工作機(jī)制，特別是在高層次人才引進(jìn)中，理念上已經(jīng)逐步接受了從“不為所有”到“但求所用”的轉(zhuǎn)變，應(yīng)對傳統(tǒng)人事管理中國籍、身份、檔案等剛性制約問題。借助引智平臺實(shí)施柔性管理，重點(diǎn)引進(jìn)急需人才，能夠較快地補(bǔ)給學(xué)科人才隊(duì)伍，緩解學(xué)校人才短缺困境。

3.提高人才使用效率

高層次人才因?yàn)橐呀?jīng)有較深的學(xué)術(shù)積累及工作的自覺性，并不需要依靠強(qiáng)制性的約束措施管理，在相對寬松、獨(dú)立的環(huán)境中更為自主地開展工作，為柔性管理提供了可能。高?？梢酝ㄟ^合理薪酬保障、科研平臺共享、共贏合作機(jī)制等方式促進(jìn)人才柔性引進(jìn)，對于人才本身來說，能夠最大限度地利用有利資源，尋求更多合作伙伴，拓展工作思維，提高效率。對單位來說，這些具有影響力的學(xué)者和帶頭人，對學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)起著不可替代的引領(lǐng)作用。過去的觀念，只有把人調(diào)進(jìn)來，才擁有人才，反而造成了引進(jìn)數(shù)量少、層次低、人才流動緩慢的循環(huán)。柔性管理有利于激活改革和發(fā)展的因素，降低了高校人才使用成本，根據(jù)工作時(shí)間和成效支付薪酬，無須花費(fèi)精力和財(cái)力解決人事關(guān)系、配偶等問題。

三、高校高層次人才柔性管理的途徑

1.柔性的引進(jìn)機(jī)制

在以往的人才引進(jìn)中，強(qiáng)調(diào)入編、全職進(jìn)校等“剛性”引進(jìn)與管理模式，常常給高層次人才的引進(jìn)設(shè)置了無形障礙。柔性引進(jìn)機(jī)制是一種彈性、靈活的用人機(jī)制，意在破解高層次人才短缺的困局。通過積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思路，將過去強(qiáng)調(diào)在編全職進(jìn)校的“剛性”引進(jìn)轉(zhuǎn)向非在編、非全職進(jìn)校的“柔性”引進(jìn)。所謂柔性引進(jìn)，是相對于舊有人才觀念下強(qiáng)調(diào)身份的一種人才流動形式，以“崗位”為核心，在不改變?nèi)瞬排c原單位隸屬關(guān)系的前提下，打破國籍、戶籍、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，使人才不受工作時(shí)間、工作方式的限制，同樣形成崗位聘用的實(shí)際工作關(guān)系存在，形成進(jìn)出相對自由、渠道暢通的人才智力引進(jìn)方式。柔性引進(jìn)的基本特征是“不求所有、但求所用”，順應(yīng)了人才國際化趨勢的工作要求，而且滿足了高校高層次人才資源共享的需求，現(xiàn)已成為大學(xué)吸引緊缺人才的有效途徑。

2.柔性的薪酬分配機(jī)制

高校高層次人才從事的是復(fù)雜的創(chuàng)新勞動，收入應(yīng)該與承擔(dān)的職責(zé)和勞動付出及教學(xué)、科研成果相一致。針對高層次人才的高產(chǎn)出、高效率，可更多嘗試采用協(xié)議年薪制等薪酬支付方式，體現(xiàn)出“高待遇、高要求”。同時(shí)，突出業(yè)績獎勵(lì)的激勵(lì)作用，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的薪酬體系。對于學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)骨干可參照海外工資和市場價(jià)格實(shí)行年薪制，對于短期聘任的人才可實(shí)行協(xié)議工資制。在工資結(jié)算方式上，可根據(jù)人才的實(shí)際需要，采用次結(jié)、月結(jié)和年結(jié)等方式靈活處理。在薪酬激勵(lì)方面，在加大短期激勵(lì)力度、體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)的同時(shí)，注重長期激勵(lì)與延期分配，預(yù)防急功近利傾向。

3.柔性的考核評價(jià)機(jī)制

高層次人才從事的是創(chuàng)新性的研究工作，過程時(shí)間具有不確定性且業(yè)績產(chǎn)出難以量化，柔性管理的一個(gè)重要體現(xiàn)就是評價(jià)機(jī)制的柔性化，有利于調(diào)動高層次人才的積極性和創(chuàng)造性。柔性的考核評價(jià)機(jī)制主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是體現(xiàn)崗位的差異性，要針對從事學(xué)科的不同特點(diǎn)，設(shè)崗的不同預(yù)期要求，體現(xiàn)考核評價(jià)的崗位個(gè)性化差異;二是強(qiáng)調(diào)過程性的評價(jià)，所謂柔性的考核評價(jià)是改變傳統(tǒng)的單一定量績效評價(jià)方法，從學(xué)術(shù)科研活動本身規(guī)律和特點(diǎn)出發(fā)，突出學(xué)術(shù)質(zhì)量、學(xué)術(shù)態(tài)度和學(xué)術(shù)責(zé)任等方面的評價(jià)。三是靈活變通考核評價(jià)周期，從長遠(yuǎn)角度考慮，對于高層次人才可以適當(dāng)調(diào)節(jié)并延長評價(jià)周期，允許并激發(fā)最大累積。同時(shí)，不同考核節(jié)點(diǎn)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同，年度考核著重考察工作狀態(tài)和年度工作進(jìn)展，中期評估著重考察學(xué)術(shù)研究的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，期滿考核著重評估和考核其是否完成預(yù)定的工作目標(biāo)，是否產(chǎn)生了公認(rèn)的業(yè)績。四是注重考核結(jié)果的發(fā)展性應(yīng)用，通過對考核對象的工作跟進(jìn)和評估，及時(shí)反饋信息和修正管理，以實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)與工作推進(jìn)的契合，達(dá)到效率最大化。

4.柔性的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是管理整個(gè)流程的核心，也是可靈活運(yùn)作把握的環(huán)節(jié)，對調(diào)動人才工作積極性及成效產(chǎn)出起著重要作用。長期以來，大多數(shù)高校都維持著僵化的管理思路，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在一些弊端，例如獎勵(lì)時(shí)間固化滯后、講求平均主義、激勵(lì)措施單一等。柔性的激勵(lì)機(jī)制是在堅(jiān)持公平、公正的原則的前提下，兼具靈活、有效的工作方式。首先需要建立完善的制度，規(guī)范管理，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，獎罰分明，改革平均主義獎勵(lì);其次是在獎勵(lì)政策執(zhí)行中做到及時(shí)靈活，提高人才對高校工作的滿意度和認(rèn)可度;再次是激勵(lì)方式多樣化，能夠滿足人才的不同需求，除資金、物質(zhì)方面的激勵(lì)保障外，還可以拓展精神激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等多種方式，給予更多的人文關(guān)懷，最大限度地發(fā)掘人才的工作積極性和工作潛能。

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