大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新研究

李明娥

（河南省南陽市宛城區(qū)城市管理監(jiān)察大隊，河南 南陽 473000）

在如今社會快速發(fā)展背景下，先進互聯(lián)網(wǎng)技術等在生產(chǎn)生活當中得到普及，并且為人們的生活帶來極大便利。而企業(yè)的更好發(fā)展與運作更是離不開互聯(lián)網(wǎng)的支持與幫助，在如今的“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)環(huán)境下，各個企業(yè)已經(jīng)充分意識到先進信息技術以及互聯(lián)網(wǎng)技術的重要作用。在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，人力資源在其中發(fā)揮著不可替代的作用。只有不斷與時俱進，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，才能夠實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，本文將針對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新路徑等內容進行相應闡述。

一、大數(shù)據(jù)基本內涵

大數(shù)據(jù)通常情況下主要是指，在一定時間下，使用相應的軟件設施對數(shù)據(jù)進行收集、整理與管理等。大數(shù)據(jù)在使用過程當中，需要應用較為先進的處理模式，這樣才能夠將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢充分發(fā)揮。保證大數(shù)據(jù)信息資源的海量性、多樣性以及準確性。因為大數(shù)據(jù)的眾多優(yōu)勢，所以，被廣泛應用在各個學科當中。所以，針對在企業(yè)人力資源方面的應用較少。但是，在如今大數(shù)據(jù)環(huán)境下，需要與時俱進，加強人力資源管理工作，并且不斷實現(xiàn)工作創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)推動人力資源管理創(chuàng)新

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要任務是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)并在企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的指導下預測人員需求。一般常見的人力資源需求預測方法有管理人員判斷法、經(jīng)濟預測法、德爾菲法和趨勢分析法等。這類方法的使用大多依賴于管理者的主觀判斷或過往的經(jīng)驗來做出判斷，缺乏客觀公正性。但在大數(shù)據(jù)時代下，以往靠主觀判斷的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企業(yè)建立的人力資源信息系統(tǒng)中查看員工的各種信息與數(shù)據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)的篩選管理者可以掌握員工基本情況的數(shù)據(jù)、員工技能水平的能力數(shù)據(jù)、績效水平、綜合素質等一系列數(shù)據(jù)，并結合人力資源存量以及以往人力資源流動情況從而對員工規(guī)模、經(jīng)驗、工作能力、人工成本等方面進行分析，進而預測未來企業(yè)空缺崗位的需求數(shù)量，進一步在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，規(guī)劃出哪些崗位可以從內部進行晉升、降級和調配，哪些崗位通過企業(yè)外部招聘獲得，進而制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。

（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘

員工的招聘是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃要求，通過各種渠道識別、選擇和挖掘有價值員工的過程。一般常見的招聘方式主要有校園招聘、社會招聘和互聯(lián)網(wǎng)招聘等形式，這些招聘方式的流程都是以求職者向招聘者投遞簡歷，招聘者通過對簡歷當中一些基礎信息進行大致的了解，再進行初步的篩選后邀請求職者進行面試。在面試環(huán)節(jié)，由于面試的時間比較有限，招聘者也只能對求職者的能力信息、專業(yè)技能做初步的了解，所以在企業(yè)招聘過程中常常會出現(xiàn)最終招聘的人才與其最初所期望招到的人才之間有所偏差。大數(shù)據(jù)時代下，新的招聘形式也不斷涌現(xiàn)，其中以社交網(wǎng)絡作為基礎的招聘形式越來越受到求職者和招聘者的歡迎。在此類職場社交平臺中，用戶在首次申請賬號的過程中就可以將自己有關的信息都上傳到該社交平臺的數(shù)據(jù)庫中，無論是招聘者還是求職者都可以查看對自身有用的信息數(shù)據(jù)。對企業(yè)的招聘者而言，可以借助職場社交平臺的大數(shù)據(jù)直接獲取應聘者的全部信息，并從中進行篩選找到適合本企業(yè)招聘要求的人員候選名單，再進一步進行面試、考核以及最終的錄用。通過大數(shù)據(jù)的技術，企業(yè)人才招聘真正做到“人崗匹配”。

（三）大數(shù)據(jù)與人才管理

當前企業(yè)內部管理過程中沒有詳細記錄員工數(shù)據(jù)，極大影響了人力資源管理實效性。日?？己擞涗浐蛦T工基本信息無法對人才價值進行衡量，也不能作為人才管理依據(jù)。因此，在現(xiàn)代人力資源管理模式中，分析和處理數(shù)據(jù)能夠有效指導實際管理工作，可以為人力資源管理人員提供較多參考依據(jù)。比如，在人力資源管理過程應用數(shù)據(jù)挖掘技術，可以有效分析員工薪酬，基于成本控制角度，提出人才管理的有效措施。人力資源管理工作不僅是分析和管理企業(yè)內部員工，還需要及時反映人力資源管理問題和配置現(xiàn)狀，總結和歸納人力資源管理經(jīng)驗。通過數(shù)據(jù)挖掘技術能夠分析和總結員工年齡層次，科學判斷人才年齡結構，這樣能夠在實際管理期間提出有效措施和策略，還可以在人才管理過程中優(yōu)化和調整滿足員工層次結構的意見和建議。通過數(shù)據(jù)挖掘技術還能夠分析人力資源市場的供給情況，企業(yè)內部對于人力資源的需求度等，預測發(fā)展動向，以此制定出滿足企業(yè)發(fā)展的人才招聘方式和管理方式，并且對現(xiàn)有員工實施開發(fā)和培訓。

（四）大數(shù)據(jù)與績效管理

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中常用的方法，體現(xiàn)多勞多得的理念。一般情況下都是人力資源部門進行員工的績效考核，在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，績效管理主要是制定績效指標，并且對員工進行考評，對員工進行激勵等方式。在考評的時候，領導工作往往出現(xiàn)一定的主觀因素，考評過程肯定會出現(xiàn)一定的偏差，伴隨當前大數(shù)據(jù)時代的進一步加快，在考評結果方面，一定要提升準確性和客觀性，建立相應的數(shù)據(jù)庫，以此為基礎合理進行考評體系方案的制定，通過大數(shù)據(jù)對員工的行為進行分析，并且通過大數(shù)據(jù)對考核方案進行統(tǒng)一，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒，保證考核的順利開展。

結語

綜上所述，企業(yè)在我國不斷發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。在如今社會快速發(fā)展背景下，如果想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要意識到人力資源管理工作的重要性。在如今大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應企業(yè)的發(fā)展與進步。所以，需要對管理模式以及管理方式等進行不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展。