大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

李明娥

（河南省南陽市宛城區(qū)城市管理監(jiān)察大隊(duì)，河南 南陽 473000）

人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的影響，而大數(shù)據(jù)對于人力資源管理具有十分重要的意義，具體表現(xiàn)在提升了人力資源管理的效率、降低了人力資源管理的成本、提升了對企業(yè)發(fā)展的支撐保障作用等。但是，從當(dāng)前的情況來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還存在諸多的問題，管理人員觀念落后、缺乏完善的應(yīng)用體系、數(shù)據(jù)分析預(yù)測能力比較欠缺，在很大程度上降低了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，也降低了人力資源管理的成效。因此，必須要采取相應(yīng)的措施全面強(qiáng)化對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力，提升企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能力，促進(jìn)企業(yè)的健康長期發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的問題

（一）管理人員觀念落后

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用為人力資源管理人員提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，管理人員水平是發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)管理能力的關(guān)鍵因素，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用促進(jìn)了人力資源管理的改革，讓其提高人力資源管理的效率，是企事業(yè)單位發(fā)展的核心因素。人力資源管理需要人操作，改變管理人員的觀念是非常重要，思想意識的轉(zhuǎn)變是人力資源管理變革的重要因素，人力資源管理的改革是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，也是社會發(fā)展對人力資源管理提出了新要求，企事業(yè)單位管理者需要轉(zhuǎn)變思想觀念，積極進(jìn)行人力資源管理改革，提高單位的辦公效率，是現(xiàn)代社會發(fā)展的基本要求。

（二）缺乏完善的應(yīng)用體系

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用需要完善的應(yīng)用體系，但是當(dāng)前我國大部分企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中還沒有建立起完善的應(yīng)用體系，對于如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)、在哪個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)、如何更新信息數(shù)據(jù)等還沒有建立起完善的體系和程序，進(jìn)而導(dǎo)致大部分企業(yè)在人力資源管理中還難以正確有效地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，進(jìn)而使其人力資源的整體信息化水平較低，難以提升人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。

（三）數(shù)據(jù)分析預(yù)測能力比較欠缺

在現(xiàn)在這個(gè)階段人力資源管理部門在對數(shù)據(jù)的處理上還停留在一個(gè)比較初級的階段，僅僅能夠把數(shù)據(jù)進(jìn)行整理后存檔，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測方面還比較落后。如果需要人力資源管理部門對數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測時(shí)可以使用定量法和定性法，這兩種方法都存在著一些缺陷，定量法在使用過程中難度較高，定性法缺乏科學(xué)性，所以當(dāng)前如何進(jìn)一步完善這兩種方法，讓預(yù)測逐漸趨于現(xiàn)實(shí)是一個(gè)需要思考的問題。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的優(yōu)勢運(yùn)用

（一）大數(shù)據(jù)在招聘中的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)能更好地分析候選人的行為數(shù)據(jù)，如通過社交網(wǎng)絡(luò)（微博、微信、論壇等）可以了解到候選人的專業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、興趣愛好、生活狀況等，使招聘工作者對候選人有更全面深入的了解，為精準(zhǔn)的人才招聘提供篩選和評價(jià)依據(jù)。同時(shí)，通過內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)平臺，將候選人的專業(yè)技能、工作態(tài)度等與招聘崗位要求進(jìn)行匹配分析，使招聘工作者更容易招聘到合適人選，提高招聘質(zhì)量和效率，降低招聘成本。

（二）大數(shù)據(jù)在人才管理中的應(yīng)用

當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部管理過程中沒有詳細(xì)記錄員工數(shù)據(jù)，極大影響了人力資源管理實(shí)效性。日?？己擞涗浐蛦T工基本信息無法對人才價(jià)值進(jìn)行衡量，也不能作為人才管理依據(jù)。因此，在現(xiàn)代人力資源管理模式中，分析和處理數(shù)據(jù)能夠有效指導(dǎo)實(shí)際管理工作，可以為人力資源管理人員提供較多參考依據(jù)。比如，在人力資源管理過程應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，可以有效分析員工薪酬，基于成本控制角度，提出人才管理的有效措施。人力資源管理工作不僅是分析和管理企業(yè)內(nèi)部員工，還需要及時(shí)反映人力資源管理問題和配置現(xiàn)狀，總結(jié)和歸納人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠分析和總結(jié)員工年齡層次，科學(xué)判斷人才年齡結(jié)構(gòu)，這樣能夠在實(shí)際管理期間提出有效措施和策略，還可以在人才管理過程中優(yōu)化和調(diào)整滿足員工層次結(jié)構(gòu)的意見和建議。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還能夠分析人力資源市場的供給情況，企業(yè)內(nèi)部對于人力資源的需求度等，預(yù)測發(fā)展動向，以此制定出滿足企業(yè)發(fā)展的人才招聘方式和管理方式，并且對現(xiàn)有員工實(shí)施開發(fā)和培訓(xùn)。

（三）大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中常用的方法，體現(xiàn)多勞多得的理念。一般情況下都是人力資源部門進(jìn)行員工的績效考核，在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，績效管理主要是制定績效指標(biāo)，并且對員工進(jìn)行考評，對員工進(jìn)行激勵等方式。在考評的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)工作往往出現(xiàn)一定的主觀因素，考評過程肯定會出現(xiàn)一定的偏差，伴隨當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的進(jìn)一步加快，在考評結(jié)果方面，一定要提升準(zhǔn)確性和客觀性，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，以此為基礎(chǔ)合理進(jìn)行考評體系方案的制定，通過大數(shù)據(jù)對員工的行為進(jìn)行分析，并且通過大數(shù)據(jù)對考核方案進(jìn)行統(tǒng)一，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒，保證考核的順利開展。

（四）大數(shù)據(jù)在員工離職中的應(yīng)用

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)較多的流動率，對企業(yè)競爭力提升產(chǎn)生重大影響。此種發(fā)展現(xiàn)狀多與應(yīng)聘者不穩(wěn)定形態(tài)有關(guān)，對于獨(dú)立福利待遇的期望大于自身能力。其次，企業(yè)沒有深入了解員工的實(shí)際需求，使其在薪酬待遇、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)計(jì)劃等方面不滿足自身發(fā)展企業(yè)。

結(jié)語

隨著信息技術(shù)的不斷提升和新的匹配算法的引入，企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的結(jié)合也在不斷深入。如結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位要求和人才特征，利用推薦算法，為員工實(shí)現(xiàn)智能化職業(yè)規(guī)劃；構(gòu)建企業(yè)員工的知識圖譜，勘測員工培訓(xùn)方向，清晰每個(gè)員工的知識結(jié)構(gòu)和崗位的知識模塊。在知識圖譜基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步構(gòu)建員工和崗位的匹配程度指數(shù)，使管理決策者通過匹配指數(shù)了解到人才的層級分布情況，為崗位調(diào)整、人員解聘、人員培訓(xùn)等提供依據(jù)。未來還可結(jié)合AI技術(shù)，通過智能AI逐步替代人力資源管理部分基礎(chǔ)職能，構(gòu)建企業(yè)人力資源管理智能化管理環(huán)境。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使人力資源管理得到了一定程度的創(chuàng)新發(fā)展機(jī)遇。但與此同時(shí)大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理依然存在資金投入大、信息安全保障難等方面的挑戰(zhàn)。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的情況下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步探索如何合理建設(shè)及應(yīng)用人力資源大數(shù)據(jù)平臺，使大數(shù)據(jù)更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。