芻議大數(shù)據(jù)背景下醫(yī)院人力資源管理工作的落實(shí)

張蓉

（山東省諸城市人民醫(yī)院，山東 諸城 262200）

大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，即指需采取新處理模式方可有更強(qiáng)的洞察力、決策力與流程優(yōu)化能力的高增長(zhǎng)率、海量與多樣化信息資產(chǎn)[1]。大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可幫助我們于種類繁多、數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)里，及時(shí)提取到最有價(jià)值的信息，而醫(yī)院大數(shù)據(jù)涉及到掛號(hào)、病歷、檢查化驗(yàn)、藥物使用等數(shù)據(jù)信息，還包含人才招聘、工資績(jī)效等內(nèi)容，依靠大數(shù)據(jù)來(lái)做好醫(yī)院人力資源管理工作，進(jìn)行改革與創(chuàng)新方法探索很有必要。

一、大數(shù)據(jù)在醫(yī)院招聘管理中的應(yīng)用

醫(yī)院崗位對(duì)人才專業(yè)技術(shù)的要求較高，分工細(xì)致（如同為護(hù)士，但因工作科室、服務(wù)范圍的差異，又分作治療室護(hù)士、手術(shù)室護(hù)士、門急診護(hù)士等類別），故而在招聘時(shí)聘用條件、崗位描述等均應(yīng)細(xì)化，當(dāng)招聘信息發(fā)出后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用能夠在短時(shí)間內(nèi)對(duì)簡(jiǎn)歷投遞人員的就業(yè)趨勢(shì)、行為描述、基本信息等和醫(yī)院該崗位素質(zhì)能力模型進(jìn)行匹配，節(jié)省了招聘時(shí)間，使醫(yī)院空缺職位盡快得到填補(bǔ)，又使得所招聘的人才和醫(yī)院崗位要求契合度更高，提升了人才選拔質(zhì)量。

現(xiàn)今，微信平臺(tái)、QQ群等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為了人才招聘的全新模式，部分一流醫(yī)院在人才引進(jìn)上，還從全球范圍里的人才“大數(shù)據(jù)庫(kù)”中聘用與遴選，拓寬了招聘領(lǐng)域，為醫(yī)院發(fā)展吸納了更多優(yōu)秀人才。

二、大數(shù)據(jù)在人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作中的應(yīng)用

組織新員工參與培訓(xùn)可實(shí)現(xiàn)工作能力的提升，使工作業(yè)績(jī)得到改善，也利于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。人才培訓(xùn)工作開(kāi)展的難點(diǎn)即怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求的把控來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的保障。培訓(xùn)應(yīng)緊貼員工設(shè)定的和自身崗位服務(wù)相匹配的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使員工培訓(xùn)積極性得到調(diào)動(dòng)[2]。醫(yī)院?jiǎn)T工類別較多（如醫(yī)技人員、醫(yī)療人員、行政后勤人員等），涉及到青、中、老年等不同年齡段，需針對(duì)不同類別與崗位員工科學(xué)合理的進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置，故而可利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工學(xué)習(xí)要求、行為、模式等進(jìn)行分析，掌握員工對(duì)不同知識(shí)的反應(yīng)、崗位勝任能力等個(gè)體行為的數(shù)據(jù)資料，量身定制培訓(xùn)內(nèi)容，促使員工潛能被激發(fā)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源培訓(xùn)整體效果的提升。同時(shí)在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展背景下，移動(dòng)教育、在線教育可讓醫(yī)院工作人員不受時(shí)間與地點(diǎn)限制，隨時(shí)隨地接受教育，為每一位人員均提供了學(xué)習(xí)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)。

三、大數(shù)據(jù)在績(jī)效管理工作中的應(yīng)用

開(kāi)展績(jī)效管理的目的即是實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人績(jī)效的提升，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理最關(guān)鍵的一環(huán)即確?？?jī)效考核的公正性、公平性與全面性。過(guò)去的績(jī)效考核模式主要為考評(píng)者對(duì)員工出勤率、工作完成情況等指標(biāo)進(jìn)行觀察記錄，且將其作為員工獎(jiǎng)懲、薪酬發(fā)放的參考依據(jù)，該考核模式不能做到客觀、全面，對(duì)員工積極性造成影響。而將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績(jī)效考核中能夠收集到關(guān)于員工工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作效率等多?xiàng)信息的內(nèi)容，且把這些信息轉(zhuǎn)化為能夠量化的數(shù)據(jù)，績(jī)效管理部門則根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行多元、精準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)體系建構(gòu)，使績(jī)效管理更全面、公平，保證績(jī)效考核的公開(kāi)透明性，也提高了操作精準(zhǔn)度，讓結(jié)果更公正客觀。大數(shù)據(jù)技術(shù)還可對(duì)員工的工作過(guò)程與結(jié)果展開(kāi)全程追蹤，對(duì)員工工作時(shí)間、地點(diǎn)、進(jìn)度與效果等信息進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，再在信息系統(tǒng)中整理匯總，組建完整的績(jī)效檔案，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理從結(jié)果至過(guò)程管理的信息化。

四、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬為員工經(jīng)勞動(dòng)得到的直接和間接經(jīng)濟(jì)收入。由亞當(dāng)斯的公平理論可得，在員工得到報(bào)酬后，則會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的做橫向社會(huì)比較與縱向歷史比較，經(jīng)對(duì)比的公平感會(huì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)與行為造成影響。故而，薪酬管理體系會(huì)對(duì)工作效率造成影響，而大數(shù)據(jù)技術(shù)在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用則可實(shí)現(xiàn)員工工作能力、質(zhì)量、效果與狀態(tài)等的數(shù)據(jù)化，將信息納進(jìn)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫(kù)，系統(tǒng)會(huì)結(jié)合指標(biāo)公式、權(quán)重、考評(píng)規(guī)則等將給出的指標(biāo)考評(píng)分值準(zhǔn)確的計(jì)算出來(lái)，且在此基礎(chǔ)上自動(dòng)完成核算、統(tǒng)計(jì)、評(píng)定等，降低了人員工作負(fù)擔(dān)。

五、大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源信息管理中的應(yīng)用

人力資源管理牽涉信息量多，種類繁雜，并且數(shù)據(jù)都較零散，工作過(guò)程中隨時(shí)都有新數(shù)據(jù)出現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理因任務(wù)繁重存在存儲(chǔ)不完善而導(dǎo)致信息丟失的情況，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用則可使該情況得到改變，可通過(guò)專門云平臺(tái)建設(shè)來(lái)對(duì)人力資源信息進(jìn)行存儲(chǔ)與管理，達(dá)到信息共享的目的。

六、結(jié)論

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為醫(yī)院人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)，但各大醫(yī)院自身建構(gòu)的數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)模小，不能跟上大數(shù)據(jù)發(fā)展需求，故而需由國(guó)家進(jìn)行全國(guó)性大型數(shù)據(jù)庫(kù)建構(gòu)，通過(guò)宏觀調(diào)控來(lái)助力醫(yī)院朝現(xiàn)代化領(lǐng)域發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)今醫(yī)院還未建構(gòu)專門的數(shù)據(jù)管理部門，可能會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生的數(shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)存儲(chǔ)，這些都是值得探索的問(wèn)題，只有將這些問(wèn)題進(jìn)行解決，才能使大數(shù)據(jù)在該領(lǐng)域發(fā)揮更大價(jià)值與作用。