如何杜絕“上班摸魚(yú)”

《看！這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)》

梁捷著

中信出版集團(tuán)

2022年5月

管理學(xué)是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體，又是理論與實(shí)踐的結(jié)合體，非常微妙。

老板也都很清楚，如果自己監(jiān)督員工的一舉一動(dòng)、一言一行，自己就永遠(yuǎn)沒(méi)法得到員工內(nèi)心的認(rèn)同。同時(shí)，員工還有很多辦法反制，比如遮擋工作時(shí)的電腦屏幕。老板想要徹底搞清楚，員工到底在努力工作，還是在偷懶休息，抑或在單位電腦上刷淘寶？這恐怕不是一件容易的事。

現(xiàn)在有一些企業(yè)希望通過(guò)技術(shù)手段來(lái)約束員工的行為。有一些技術(shù)手段是防御性的，比如在公司的網(wǎng)絡(luò)上屏蔽掉淘寶、游戲網(wǎng)站等常用休閑娛樂(lè)網(wǎng)站，增加員工在辦公時(shí)偷懶的難度。而另一些技術(shù)則更積極，比如在每個(gè)員工電腦上裝監(jiān)控軟件，監(jiān)控員工每一個(gè)動(dòng)作;或是在辦公室里裝監(jiān)控?cái)z像頭，可以隨時(shí)看清每個(gè)員工的工作細(xì)節(jié)。隨著技術(shù)進(jìn)步，包括人工智能技術(shù)的進(jìn)步，監(jiān)督員工的成本越來(lái)越低，監(jiān)督效率也越來(lái)越高。

然而，這種監(jiān)督是否能導(dǎo)致更高的KPI，幫助老板賺到更多的錢呢？這一點(diǎn)頗值得懷疑。老板必須清楚地意識(shí)到，他所雇用的對(duì)象是人，而不是機(jī)器。所有管理學(xué)著作也都強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，即以人為本。人的生產(chǎn)能力與他的心理、身體、精神狀態(tài)、情緒好壞等等都有直接的聯(lián)系。從人的發(fā)展角度思考員工的工作狀態(tài)，才能讓他們比較有效地發(fā)揮出自己的生產(chǎn)能力，為老板帶來(lái)更高水平的績(jī)效。

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，歸納起來(lái)，人只對(duì)兩種力量產(chǎn)生反應(yīng)，一種叫監(jiān)督，另一種叫激勵(lì)。俗稱的“大棒與胡蘿卜”策略，就是對(duì)這兩種模式的概括。我們之前討論的讓員工打卡、在員工電腦上裝監(jiān)視軟件、在辦公室里裝攝像頭等等，都是監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制可能有效，也可能無(wú)效，尤其是在它嚴(yán)重影響員工心理情緒時(shí)，很可能起到不理想的效果。

同時(shí)，老板也非常清楚，懲罰機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制，會(huì)對(duì)員工的情緒和行為造成很大的影響，而且影響的效果不同。嚴(yán)厲的懲罰機(jī)制也許可以避免員工偷懶，但是懲罰必定使人不快。員工的工作動(dòng)機(jī)是免于處罰，這樣員工表現(xiàn)只需維持最低水平，不會(huì)進(jìn)一步提高。老板若是希望進(jìn)一步提高員工的表現(xiàn)，就只能不斷提高懲罰水平，最終使得勞資雙方的矛盾不斷加劇。

激勵(lì)機(jī)制則不然。激勵(lì)機(jī)制就是根據(jù)員工的表現(xiàn)，給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。老板只要根據(jù)工作的性質(zhì)、公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，就能使得員工主動(dòng)地、努力地去工作，甚至都不需要監(jiān)督。激勵(lì)會(huì)讓員工愉快，所以員工甚至有可能提供超過(guò)老板預(yù)期的努力水平。

激勵(lì)機(jī)制有很多種，我們經(jīng)常聽(tīng)到股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、效率工資激勵(lì)等，各有各的用處。

老板并非慈善家，這種做法有很深刻的道理：第一，老板希望獲得這個(gè)崗位獲得者的感激之心，從而能努力工作，即所謂投我以木桃，報(bào)之以瓊瑤。第二，老板希望這個(gè)崗位獲得者能夠兢兢業(yè)業(yè)，小心地處理手頭的工作。因?yàn)閱T工很清楚，過(guò)高的工資水平，使得老板很容易從市場(chǎng)上找到一個(gè)人來(lái)替代自己，而自己卻很難再在市場(chǎng)上找到這么高薪的工作了。

效率工資是一種絕妙的設(shè)計(jì)。老板用多一點(diǎn)的工資收買員工的感激之心，從而獲得更高的績(jī)效水平。這也暗示我們，除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，其他的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)也可能產(chǎn)生效果。

比如，很多企業(yè)都自稱“有理想”“有社會(huì)責(zé)任”，不厭其煩地向員工宣傳公司的價(jià)值理念。這也是一種很有用的激勵(lì)方式，因?yàn)閱T工作為個(gè)人，除了有用自己的勞動(dòng)交換更高工資的動(dòng)力，也會(huì)有一些個(gè)人理想或社會(huì)偏好。有些人希望這個(gè)社會(huì)更公平，有些人希望這個(gè)社會(huì)更環(huán)保，還有些人希望這個(gè)社會(huì)能更多照顧弱勢(shì)群體，等等。如果企業(yè)的總體目標(biāo)能與個(gè)人的這些理想相契合，那就有可能激發(fā)員工的極大熱情，甚至不顧工資水平而賣命地工作。

不過(guò)話也要說(shuō)回來(lái)，各種激勵(lì)手段都只在短期有效，長(zhǎng)期來(lái)看，絕大多數(shù)激勵(lì)手段都可能失效。根本原因還是在于，人不是機(jī)器。

（本文摘自該書(shū)第一章，有刪改，標(biāo)題為編者所加;編輯：臧博）